Berichten

Hoofdpunten congres “Van werkstress naar werkplezier”

Week van de Werkstress

Maandag 16 november 2015 was de aftrap van de Week van de Werkstress tijdens een congres in mijn woonplaats Den Haag.

De titel zorgt voor discussie, merk ik vaak. Want werkstress impliceert stress DOOR het werk, maar ik zie het als stress OP het werk. En ik benader het ook zo. Want ongeacht waar het vandaan komt (dat weet je vaak niet meteen), is het een probleem voor werkgevers én werknemers. En de oplossingen liggen ook in beider handen, is mijn visie. Ik begeleid werkgevers en werknemers erbij, om die oplossingen, die per persoon verschillend zijn, in kaart te brengen.
Onder andere door persoonlijke begeleiding te bieden aan werknemers, zodat zij daarna gerichter het gesprek met hun werkgever aan kunnen gaan, bereiken we goede resultaten! Werknemers en ondernemers waarderen hun persoonlijke counselingstraject dat ze met mij hebben doorlopen met gemiddeld een ruime 8,5! En nergens heeft dit tot (meer) verzuim geleid. Overigens zet ook Siemens counseling in tegen psychische klachten op de werkvloer. Want, het is treurig als de prijs van geen grenzen kunnen stellen, een burn-out is.

Voorkom Onnodig Verzuim is campagnesupporter van “Check Je Werkstress”. Daarom deel ik graag de inzichten die vandaag naar voren kwamen op het congres. Ik zet ze hieronder voor je op een rijtje:

Wat kan je als werknemer doen om stress OP het werk te voorkomen?

  • Neem de signalen van je omgeving serieus. Zij zien eerder dat het niet meer gaat en dat de grens bijna is bereikt dan jijzelf (Mariëlle Lunenburg, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Weet dat je niet onvervangbaar bent. Anders denk je dat jij alles op je schouders moet houden en dat is onmogelijk (Floris Kortie, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Heb oog voor uitputtingsslag van jezelf. Heb je voldoende rustmomenten? Zijn er vroege indrukwekkende gebeurtenissen geweest die de ontwikkeling van de jonge hersenen hebben beïnvloed? Heb je voldoende sociale steun? Hoe ga je om met de waarde (van) ‘achievement’ in je leven? Welke dagelijkse gebeurtenissen spelen een rol in je leven? (Marian, Joëls, hoogleraar neurowetenschappen Universiteit Utrecht);
  • Erken dat je in werkelijkheid weinig moet. Dan pas kan je keuzes maken die goed voor jou zelf zijn (Bas Haring, filosoof);
  • Een tip voor pleasers, van Marian Joëls: “Nee zeggen, kost een paar seconden. Met ‘ja’ ben je een paar weken zoet”.

Wat kan je als werkgever doen om stress DOOR het werk te voorkomen?

  • “Complimenten geven. En vraag mensen naar wat er voor nodig is om het werkplezier nog groter te maken” (Minister Lodewijk Asscher, Sociale Zaken en Werkgelegenheid);
  • “Bied de werkgever persoonlijke ondersteuning in de vorm van individuele psychologische begeleiding: “Hoe kom je over op de buitenwereld? Want hoe beter je jezelf kent, hoe meer je jezelf bent, hoe meer werkplezier je beleeft. En als je mensen ondersteuning biedt om dichter bij zichzelf te komen, kan je als werkgever gebruik maken van hun talenten en kwaliteiten” (het bedrijf Critical Minds is hier een voorbeeld van);
  • “Denk eens na over de mogelijkheden van een vierdaagse werkweek, voor een goede balans werk en privé. Maar wees niet te strak in de uitvoering. Doe tevens aan kostenmanagement, dan verdient dat die 1/5 productiviteitsverlies weer terug.” (Bruggink & Van der Velden heeft dit ingevoerd);
  • Voer een buddy-systeem in: in deze vorm kan je op een persoonlijker niveau met een collega bespreken hoe het écht met je gaat (dit is ook een aanpak die bij Critical Minds succes oplevert).

Tot slot meldde minister Asscher aan het begin van het congres dat een werkgever een wettelijke verantwoordelijkheid heeft in het signaleren en aanpakken van psychosociale (en veiligheids)risico’s voor werknemers. Dit hoort bij de invulling van de plicht tot goed werkgeverschap. Hij roept werknemers op die zien dat hun bedrijf deze taak verwaarloost, hiervan melding te doen bij de Inspectie SZW. Dit is toch wat geen enkele werkgever wil?

Werkdruk, hoe pak je dat nu aan?

Hoe breng je dat in kaart? En wat zijn dan de vervolgstappen? Dat is een karwei, maar niet onhaalbaar! Om werkgevers hierbij te helpen, is Voorkom Onnodig Verzuim deelnemer aan het Technologiecluster Werkdruk van TNO. Hierin is ons kennis bijgebracht over de werking van de Werkdruk Wegwijzer, een instrument dat TNO in opdracht van het Ministerie SZW en in samenwerking met sociale partners heeft ontwikkeld.

Wil je hier meer over weten? In het kader van de Week van de Werkstress geven wij als adviseurs in dit Technologiecluster op woensdag 18 november a.s. een gratis workshop “In dialoog over werkdruk”. Alle directeuren, leidinggevenden en HR-professionals die aandacht zouden willen besteden aan werkdruk in hun organisatie, zijn van harte welkom. Hopelijk heb ik je met deze impressie hiertoe een eerste aanzet gegeven!

Meld je aan voor de workshop

Aanmelden voor de Workshop “In dialoog over werkdruk” kan via de link op de afbeelding. Je krijgt veel informatie over wat werkdruk is, hoe je er over in gesprek kunt gaan en hoe je het kunt aanpakken. Ben je verhinderd en wil je wel graag meer weten over dit instrument? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Werkdruk Wegwijzer

Aanmelden Workshop “In dialoog over werkdruk” – Werkdruk Wegwijzer TNO


Voorkom Onnodig Verzuim

Nog niet onderkende oorzaak van burn-out

Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.

Psychiater en auteur

dr. Bram Bakker

Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.

Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.

Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.

Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.

Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.

“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.

Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.

Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.

Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:

  1. Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
  2. Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
  3. Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.

Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].

De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.

Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!

  1. “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.

  1. “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.

Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.

Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.

Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.

En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.

Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.

Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.

Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.

Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.

En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!

Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.

Voetnoten:

[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.

[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009)  De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.

[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).

[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.


Voorkom Onnodig Verzuim

4 Gouden Tips van professionals, om onnodig verzuim te voorkomen!

Dinsdag 13 mei 2014 presenteerde Minister Asscher zijn vierjarenplan tegen stress op de werkvloer. Dit startschot is voor jou een mooie gelegenheid om dit onderwerp nog eens op de agenda van je MT-overleg te zetten. En met elkaar te brainstormen over wat je als werkgever nog meer kunt doen om stress te verminderen en onnodig verzuim te voorkomen. De afgelopen tijd heb ik contact gehad met professionals die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven.

Het gaat dan bijvoorbeeld om:Afbeelding Touw bijna gebroken - stress

  • Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
  • Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
  • Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
  • Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
  • Mensen die een kind of partner hebben verloren;
  • Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.

Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.

Hieronder geef ik, van 3 van hen, hun Gouden Tip voor jou als werkgever!

De tips zijn gericht op de balans werk-privé en het voorkomen van verzuim als gevolg van problemen thuis. De grote gemene deler is in alle gevallen: ga met elkaar in gesprek en durf flexibel te zijn! Denk vaker in  maatwerkoplossingen.

Tip 1 Moeder geworden en weer aan het werk (door: Diana Koster, VrouwenCoach & Verloskundige en auteur van “Perfecte moeders bestaan niet”). www.dianakoster.nl, www.perfectemoedersbestaanniet.nl

diana_koster_

Zwanger zijn, moeder worden, dat is iets ingrijpends in een vrouwenleven. Alles is anders en dat kan de jonge moeder behoorlijk uit balans brengen. Hierdoor kost werken de eerste tijd na de bevalling meer moeite en worden prestaties minder.
Geef de jonge moeder, om haar vitaal aan het werk te houden, de mogelijkheid om geleidelijk en/of gespreid het werk
weer te hervatten na bevallingsverlof (hervatting van werk na bevallingsverlof).

Bijvoorbeeld:

  • kortere dagen in verband met kolf- of borstvoedingsverlof ;*)
  • 1 dag per week thuis werken;
  • vakantiedagen opnemen.

Dus NIET na 4 maanden thuis, ‘pats/boem’ het werkende leven voor vier dagen per week oppakken. Dat is voor veel vrouwen en hun nieuwe gezin echt te overweldigend.

*) Gedurende 6 of 9 maanden (afhankelijk van de CAO) mag een pas bevallen moeder ¼ van de werktijd gebruiken voor het geven van borstvoeding of kolven tijdens werktijd. Dat betekent dat zij haar werkdag later mag beginnen en eerder mag eindigen. Tijdens de werkdag zelf mag de medewerker dan geen extra werktijd meer opnemen om te kolven. Dat moet zij dan in haar eigen tijd doen (spreekt voor zich toch?).

Tip 2 Werken en mantelzorgen (door: Annette van Gastel). www.lumen-cta.nl
Een mantelzorger is iemand die langdurig en onbetaald voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid of kennis of vriend zorgt. 1 op de 8 werknemers combineert een baan met mantelzorg (in de Zorg is dat 1 op 4). 50% van de werkende mantelzorgers raakt op den duur overbelast. Voorkomen van uitval is dus een win-win.

Annette van Gastel

Als je weet of vermoedt dat deze combinatie bij een van je medewerkers speelt, vraag dan af en toe hoe het met hem of haar gaat. Doe dat alleen als je ook tijd hebt voor het antwoord, waardoor je oprecht je betrokkenheid kunt tonen. Bespreek periodiek wat de medewerker nodig heeft om die twee taken goed te kunnen combineren. Verlofregelingen staan vaak centraal, maar bieden alleen een korte termijn oplossing. Voor de lange termijn zijn maatwerkafspraken nodig.

Kijk voor mogelijkheden op www.werkenmantelzorg.nl. Denk hierbij niet alleen aan oplossingen in de werksfeer, maar ook in de zorgsituatie. Bijv. vergoeden van respijtzorg, een coaching- of counselingstraject of een mantelzorgmakelaar. 

Tip 3 Werken en relatieproblemen (door: Gideon de Haan, auteur van “Het stiefparadijs” i.s.m. Violet Falkenburg). www.gideondehaan.nl
Relatieproblematiek is een sluipende ziekmaker: veel mensen schamen zich ervoor en praten er moeilijk over. Relatieproblematiek maakt mensen onoplettend en heeft tot gevolg dat ze er niet goed bij zijn op het werk. Doordat mensen thuis niet kunnen uitrusten, komen zij terecht in een vicieuze cirkel. Met het risico op ziekte als laatste stap, waarbij het verzuim vaak langer duurt door de emotionele uitputting.

Gideon de Haan

Als je dit beseft, kun je het gemakkelijker ondervangen:

  • Wees alert op sterke wisselingen in productie en op veranderend gedrag bij je werknemer of bij jezelf.
  • Praat erover, hoe moeilijk het ook lijkt.
  • Zorg dat jij of je medewerkers niet in eenzaamheid ten onder gaan omdat ze het gevoel hebben dat ze er niet over kunnen praten.
  • Maak niet een te strikte scheiding tussen werk en privé, want ze beïnvloeden elkaar enorm. Voor een goede balans moet het aan beide zijden op orde zijn.
  • Als aan één kant problemen zijn (grotere belasting), helpt het om aan de andere kant iets op te vangen
    (belasting op het werk te verkleinen).

Zowel op werk- als privégebied geldt: in goed tijden en slechte tijden draag je zorg voor elkaar!

En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim BONUS-tip:

Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Geef hem de mogelijkheid daartoe.
Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.

Over twee weken deel ik weer 3 Gouden Tips van professionals, waarmee je de duurzaamheid van je organisatie kunt vergroten!


Voorkom Onnodig Verzuim

Hoe je bij overbelaste werknemers onnodig verzuim voorkomt!

Regelmatig spreek ik werknemers die klachten ervaren. Psychische klachten en/of vitaliteitsklachten. En dat zijn geen sufferds. Het zijn betrokken mensen, hard werkend ook. En zeker niet dom.Touw bijna gebroken - stress

Dat deze mensen die klachten ervaren, vinden ze erg vervelend. Niet alleen zij, maar ook hun omgeving heeft er last van. Ze denken echter: “het hoort er bij, het gaat wel weer over, straks, als het wat rustiger wordt, wordt het wel minder, gewoon doorgaan, geen tijd of mogelijkheid er bij stil te staan”.

Tóch is daar dat stemmetje dat hen zegt: “Deze klachten zijn de laatste tijd wel vaak of lang aanwezig, waarom gaat het niet over?”

Maar zoals we bijna allemaal doen…. We richten ons doorgaans op onze ‘vertrouwde’ overtuigingen. En luisteren minder naar ons gevoel, dat innerlijke stemmetje. Het gevolg is dat we de klachten relativeren. Je wilt dat ze niet aanwezig zijn. Maar ze zíjn er wel. En door er geen aandacht aan te geven, ze niet te verzorgen, verergeren de klachten.

Stress - persoon

Juist dat stemmetje is ons kompas! Dat vertelt ons hoe je iets ècht ervaart. En als je aanvaardt wat je echt ervaart, dan pas kun je passende oplossingen vinden.

Waarom luisteren we daar dan niet naar?

Omdat we denken:

A. Men ziet mij als zwakkeling;
B. Dan mis ik dat mooie project, die mooie klus of een promotie;
C. Ze zullen me niet begrijpen;
D. Dan heb ik een conflict op mijn werk;
E. Ik heb nog zo veel te doen;
F. Ik moet mijn verplichtingen als werknemer nakomen;
G. Er komt een ontslagronde en daar wil ik niet in passen!

Als HR-functionaris of leidinggevende denk je: iemand die dergelijke klachten heeft, kan toch naar de bedrijfsarts? Of bedrijfsmaatschappelijk werk? We hebben daar een programma voor, of faciliteiten. Als er klachten zijn, dan horen we het wel. Dan kunnen we kijken of we hier oplossingen voor kunnen vinden.

Maar deze gedachten van je medewerkers (A t/m G), waardoor zij niet naar hun innerlijke stemmetje luisteren, maken dat ze die stap niet uit zichzelf zullen zetten.

Een gang naar de huisarts, dat doet men nog wel, daar kan men in een vertrouwde omgeving terecht voor advies. Maar een preventief bezoek aan de bedrijfsarts, daarvan heeft men het idee dat als je daar komt, het betekent dat je al deels arbeidsongeschikt bent. En dat zijn ze in hun ogen niet en daarom komen ze er niet.

Een stap naar Bedrijfsmaatschappelijk werk zet men vaak pas als op het werk ook problemen worden ervaren. Of, wanneer de privéomstandigheden van dusdanige aard zijn, dat de werkprestaties er onder te lijden hebben. Als de leidinggevende hiernaar doorverwijst.

Waarom is het belangrijk dat je je medewerkers ondersteunt om toch naar dat innerlijke stemmetje te luisteren?

Het werkt zo: delen ervaringen -> BETROKKENHEID -> herkenning -> plaatsen in kader -> erkenning en acceptatie (door werkgever en werknemer) -> VERBINDING -> denken in oplossingen -> adequate interventies = DAADKRACHT.

Ondertussen is je medewerker nog gewoon (deels) aan het werk. De klachten verergeren niet, omdat er een bewustwordingsproces gaande is en een begin wordt gemaakt met herstel.

Dit is een ander uitgangspunt dan de eerste associatie die we doorgaans hebben , waardoor we geneigd zijn te denken:

“Het bespreekbaar maken van klachten, dat stimuleert mijn mensen juist om te verzuimen” of: “Laat ik er maar niet naar vragen, gedoe van een ander kan ik er nu niet bij hebben”. Deze gedachten en het handelen er naar kunnen juist leiden tot onnodig verzuim.

Hoe kun je je medewerkers nu op tijd ondersteunen naar herstel?
Door een drempelverlagende faciliteit aan je medewerkers te bieden. Vlak voor, tijdens of na een project (of periode) dat buitengewone inspanning vergt.

Investeer bijvoorbeeld door een dagdeel van de werkdag onder begeleiding van professionals te besteden aan:

  • (h)erkennen van stresssituaties op het werk en/of thuis;
  • wat is de functie van stresshormonen;
  • hoe kun je daar effectief mee om gaan;
  • hoe zorg je voor jezelf, hoe houd je jezelf vitaal, wat heb je nodig?

In de vorm van een workshop, treedt een bewustwordingsproces in werking. Van daaruit kun je adequate interventies inzetten. Een bezoek aan een bedrijfsarts is dan vaak niet eens nodig.

Mijn oprechte advies is: voorkom onnodig verzuim en daarmee onnodig productiviteits- en omzetverlies, menselijk leed, ergernissen, uitval en kosten. Gun het je medewerkers én je bedrijf.
DIT is het moment waarop je preventief kunt handelen. Overigens, ook managementteamleden zelf zouden baat kunnen hebben bij zo’n sessie!

Ik denk graag mee bij het onderzoeken van de mogelijkheden en de uitvoering hieromtrent, voor jouw organisatie, het menselijke kapitaal en hun duurzame inzetbaarheid.


Voorkom Onnodig Verzuim

Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen

Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen!

Hoe de Nuclear Security Summit mij leidde naar het belang van vertrouwenspersonen bij de Politie.

De afgelopen twee dagen bevond ik mij in het hart van de internationale zone, omdat ik daarin woon, werk en mijn kinderen daar naar school gaan. Het was de plek waar alle wereldleiders bijeen kwamen om te spreken over een veilige vernietiging van nucleair afval om zo te voorkomen dat dit afval in handen komt van mensen die er kwade bedoelingen mee hebben.
 
13.000 politiemensen uit het hele land verkeren vier dagen en nachten in Den Haag en omgeving. Hebben huis en haard verlaten om dit event voor iedereen zo veilig en goed mogelijk te laten verlopen. Dat vraagt nogal wat. Niet alleen qua organisatie thuis, maar zeker ook qua lichamelijke, mentale, sociaal emotionele en zingevingsvitaliteit.  Want: vitale politiemensen kunnen waakzaam en dienstbaar zijn! 

Maar hoe blijven zij vitaal? En wat is daarvoor nodig?
 Hoe zorg je dat trauma’s, hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap geen langdurige spanningsklachten geven? En dat die geen overspanningsklachten worden? En die geen burnoutklachten? En die geen PTSS[1]-klachten?
 
Omdat ik mij twee dagen tussen politiemensen uit het hele land bevond, dacht ik: ik ga het ze eens vragen!

Politie
Bij het antwoord op de vraag Hoe blijf je vitaal? stond met stip op nummer één: Waardering en begrip van je leidinggevende.
“Hoe een team functioneert, hangt heel erg af van je chef”, zei iemand. “Het kan voorkomen dat je altijd dingen goed doet. Doe je het een keer minder goed of maak je een fout, dan ‘hang’ je gelijk”. Daar werd mee bedoeld dat het aan je blijft kleven, je hebt het gevoel dat men het je kwalijk blijft nemen. Maar politiemannen zijn ménsen. En geen mens is perfect. Onmogelijk. Ervan leren en weer met vertrouwen verder gaan. “We hebben allemaal dat schouderklopje nodig”. Een belangrijke bouwsteen voor zingevingsvitaliteit.

Ook hoorde ik: Werken aan verbinding met burgers. Daar viel het woord weer: verbinding. En dat is waar Voorkom Onnodig Verzuim voor staat. De verbinding met de burger wordt beter naarmate de verbinding met de leidinggevende beter is. Deze heren zoeken vanuit betrokkenheid na twee weken contact met slachtoffers na een inbraak. Om ze hun verhaal te kunnen laten doen, te vragen hoe het met ze gaat, waardoor ze in verbinding met de slachtoffers staan. Wat je krijgt, kun je geven. Is dat positief? Dan draagt dat bij aan de sociaal emotionele vitaliteit.

En ook vroeg ik: Wat is er voor nodig om vitaal te blijven?

Uit onderzoek[2] blijkt dat minstens 4.000 Nederlands agenten PTSS-klachten[3] hebben. De hoofdcommissaris van de Nationale Politie denkt zelfs dat het er nog meer zijn.

We spreken over in hoeverre een vertrouwenspersoon een rol speelt of kan spelen bij de politie. Is die aanwezig? Is de aanwezigheid er van ze bekend? Zouden ze er gebruik van maken? Iemand vertelt over een vertrouwenspersoon buiten de organisatie. Een ander zegt dat er een meldpunt is. En iemand geeft aan dat de chef er is om door te verwijzen. Daarnaast is er het Bedrijfs Opvang Team, om collega’s na een trauma of schokkende gebeurtenis op te vangen. Dat team bestaat uit daarvoor opgeleide medewerkers van de politie-organisatie. De algemene conclusie van de heren die ik sprak is wel, dat er de laatste jaren meer aandacht in de organisatie is voor burnoutklachten en klachten als PTSS en ook voor de behoefte aan (externe) vertrouwenspersonen.

Ik constateer echter dat de bekendheid van een vertrouwenspersoon per eenheid of zelfs per persoon verschilt. De een weet het niet, de ander weet het wel, maar weet eigenlijk niet precies wie het is en waar die te bereiken is. En of je daar anoniem naar toe kan of niet. Gek, eigenlijk. Want als je al zover bent dat je de noodzaak inziet van een stap naar een vertrouwenspersoon, dan wil je er niet over na hoeven denken waar of hoe je diegene kan bereiken. En je wilt al helemaal niet langs je leidinggevende hiervoor. Het kan namelijk nog steeds wel voorkomen, dat als je ‘de hulp van zo iemand nodig hebt’, er wordt gedacht dat je daardoor niet stabiel genoeg bent voor een bepaalde inzet of misschien wel promotie. Je wordt vreemd aangekeken. En wie wil dat? Ondanks klachten die maken dat je minder vitaal bent en daardoor je werk niet goed meer kunt uitoefenen, ga je toch gewoon maar weer door. En ondertussen leidt het werk en het gezin onder de situatie, die daardoor steeds erger wordt.

Het zal u niet verbazen dat ik van mening ben dat als je wel gaat, juist erger kan worden voorkomen. En de inzetbaarheid kan dan vaak met passende interventies op niveau gehouden worden. Of er kan worden ingegrepen, wanneer een professional constateert dat het onverantwoord is dat iemand zijn werk nog langer uitvoert. Op tijd adequate hulpverlening kan onnodig leed bij politiemensen én hun familie voorkomen.

Oog hebben voor de persoon
“Onze chefs komen uit de vorige generatie. Het is gewoon doorgaan! Als ónze generatie chef wordt, hebben we meer oog voor de persoon. En iedereen heeft een schouderklopje nodig”.
Dat oog voor de persoon en de impact ervan, dat werd me duidelijk toen een ‘stoere, grote ME-agent’ dinsdagavond opgewekt naar me toe kwam: “Jullie burgemeester heeft ons net bedankt voor onze inzet! Hij zei dat hij blij was met ons werk”! En door de oprechte blijdschap toen ik de heren in het koude donker een bak friet en thee kwam brengen. “Wat bent u lief” hoorde ik. Ik vond in de lege tas nog een aardig bedank-briefje, dat ik uit privacy-oogpunt voor mezelf houd.

Het zou zo mooi zijn als politiechefs hier ook het belang van inzien en het prioriteit kunnen geven. Dat het belang van betrokkenheid, verbinding en daadkracht helder wordt en het taboe op (het gebruik maken van) vertrouwenspersonen minder wordt. Dat je wordt gezien als stabiele vent, die bewust aan zijn vitaliteit werkt, zodra hij er gebruik van maakt. Iemand die zelf in staat is te constateren (meestal is het het thuisfront of de directe werkomgeving) dat het even minder goed of niet goed met hem of haar gaat, en daar op tijd de nodige interventies op zet, die moet een voorbeeld mogen zijn voor anderen.

Maar hij of zij moet wel de weg weten! Net als ieder ander in de organisatie. Een weg die bij voorkeur niet langs collega’s of chefs leidt. Wel rechtstreeks naar het doel: een vertrouwelijke omgeving teneinde (indien nodig) adequate en professionele psychosociale hulpverlening te kunnen bieden.

Want ook dat hoorde ik: “vertrouwelijk is soms niet vertrouwelijk”.


[1] Post Traumatische Stress Stoornis. Dat ontstaat niet door hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap. Deze twee factoren kunnen echter adequate hulpverlening voor PTSS in de weg staan.

[2] Prof. dr. B.P.R. Gersons: Blauwdruk Mentale Zorg Politie

[3] Bron: Zembla, 13 februari 2014 http://zembla.incontxt.nl/seizoenen/2014/afleveringen/13-02-2014

 


Voorkom Onnodig Verzuim

5 struggles van een medewerker die zich ziek meldt door burn-out

Deze week sprak ik weer een werknemer die is uitgevallen door een burnout. Nu een week of vier geleden. Hij vertelde mij over zijn situatie en de issues waar hij als werknemer tegenaan liep, in dit prille begin van het verzuim door burnout. Velen die burnout zijn geweest, zullen dit herkennen. Daarom wil ik dit graag delen met werkgevers, managers, HR- en verzuimprofessionals en collega’s van mensen die burn-out raken of zijn geraakt.

1. Voortekenen
Ook bij hem waren er voortekenen aanwezig: bijvoorbeeld opeens grenzen gaan stellen, wat hij nooit deed. Collega’s vonden dat al vreemd: “gaat het wel goed met je? Moet ik me zorgen over je maken?”.  Het was een van de noodgrepen die hij deed om niet overbelast te raken, maar het was al veel te laat. Jarenlang hij heeft hij te veel van zichzelf gevergd onder andere in een complexe privésituatie. Dat hield maar niet op. Hij heeft zichzelf uitgeput, tot het lichaam nu STOP heeft gezegd. Feit is dat er sprake is van overbelasting. En een ineffectieve copingstijl. Die ontstaat grotendeels door gebeurtenissen eerder in iemands leven. Pas als iemand dat onder ogen ziet, kan effectieve behandeling plaatsvinden. Een andere copingstijl worden ontwikkeld. Maar eerst heeft het lijf RUST nodig. Doorgaans minimaal 3 tot 4 weken. Meer kan zelfs noodzakelijk zijn.

Tip voor de leidinggevende: realiseer je dat deze ziekmelding niet zomaar komt. Dat hier veel achter zit. Het herstelproces kan niet beginnen zolang er geen erkenning en begrip van de werkgever is. Met erkenning en begrip wordt onnodig verzuim voorkomen. Of de oorzaak op werk- of privégebied ligt, doet bij het erkennen niet ter zake.

2. Eén aanspreekpunt
In dit geval wil hij graag alleen zijn manager als aanspreekpunt. Hij erkende dat als hun relatie niet zo goed was geweest, het beter zou zijn een andere manager als aanspreekpunt te hebben. Anders zou dit het herstel belemmeren.

Na de ziekmelding was het lastig voor hem om zijn manager te bereiken. Dat vond hij vervelend. Als die belde, sliep hij. Als hij terugbelde, was zijn manager afwezig. Dit ging zo een paar keer door. Het gaf bij hem extra spanning.
Uiteindelijk heeft hij zijn wensen geuit en heeft zijn manager daar gehoor aan gegeven. Er werd meteen een afspraak gemaakt bij de bedrijfsarts.

Tip voor de leidinggevende: zorg dat je zo spoedig mogelijk contact krijgt met de medewerker. Die zit namelijk heel erg in zijn maag met de ziekmelding, voelt zich erg schuldig. Erkenning en begrip helpt, waardoor hij of zij zich wat rustiger kan voelen. Vraag daarbij niet hoe lang het gaat duren. Daar heeft de medewerker geen idee van, maar laat zich uit schuldgevoel misschien toch verleiden tot een uitspraak hierover. Je kunt dit beter aan de bedrijfsarts overlaten.

3. De collega’s niet willen teleurstellen
Hij vond het lastig een evenwicht te vinden in het contact houden met de organisatie. Aan de ene kant vindt hij het fijn dat collega’s hem niet vergeten zijn en betrokken bij hem zijn, aan de andere kant heeft hij behoefte aan één aanspreekpunt. De gesprekken, app-jes en mailtjes met en van collega’s kosten hem echt te veel energie en raakt daar vermoeid van in deze fase. Maar hoe maakt hij dat duidelijk? Hij wil zijn collega’s niet het gevoel geven dat hij niet in hen is geïnteresseerd. En hij wil vooral niet dat ze negatief over hem gaan spreken. Dit is zijn valkuil…. altijd bezig met wat anderen van hem vinden.

Tips voor de collega’s: laat weten aan de medewerker dat je aan hem of haar denkt. Verwacht daarbij geen reactie terug. Dat is te belastend. Vraag niet hoe lang het gaat duren. Deel zo min mogelijk informatie over zaken die op de werkvloer spelen. Het is voor de medewerker heel belangrijk dat hij of zij afstand kan nemen van alles. Dat lukt niet, zolang hij of zij wordt geconfronteerd met allerlei informatie en processen. Wees je ervan bewust: de medewerker vergeet jullie als collega’s niet, denkt aan jullie en het ligt niet aan jullie!

4. Schuldgevoel
Ook deze medewerker heeft last van een enorm schuldgevoel. Dat begon al bij de ziekmelding, die onvermijdbaar was: huilend aan het bureau van een collega. Helemaal op. Maar hij zei: “Ik neem wel vakantiedagen op. Twee weken vakantie met Kerst en Oud en Nieuw en vind je het goed dat ik daarna dan een weekje extra neem? Dan ben ik vast wel weer uitgerust”.

Tip voor de leidinggevende: als iemand in zo’n situatie vakantie wil opnemen, is de kans heel groot dat iemand dat doet, om te verhullen dat hij ziek is. Of om zich niet schuldig te hoeven voelen naar de werkgever toe. Hij durft zich niet ziek te melden: dat is zwak, niet nodig, geen goed werknemerschap, want “ik heb geen ziekte, dat overkomt mij niet”. Maar zo iemand is wel ziek, zijn lichaam en geest zijn ziek geworden, die MOETEN herstellen. Akkoord gaan met het opnemen van vakantie werkt niet mee aan herstel. Iemand heeft dan het gevoel iets nuttigs met zijn dagen te moeten doen, terwijl RUST juist voorwaarde voor herstel is. Herstel treedt dan niet op en dat is juist waar beide partijen belang bij hebben.

5. Kenmerken
Ook deze medewerker beschikt over de prachtige eigenschappen: hooggevoelig, intelligent, perfectionistisch, veeleisend, moeilijk grenzen kunnen stellen, analytisch, hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Dit zijn echter de meest voorkomende eigenschappen bij mensen die een burn-out krijgen. Zo iemand is van heel veel waarde voor de organisatie, maar gaat veelal aan zichzelf voorbij.  Ze zijn als de gele kanaries in een mijn.

Tip voor de leidinggevende: als deze mensen weer vanuit hun eigen kracht kunnen leven (met professionele hulp, door de organisatie gefaciliteerd) en de organisatie kan die kracht erkennen, dan kan er goud groeien. En daarmee is iedereen gebaat!

Ik ben erg benieuwd welk punt uit dit blog jij het meest waardevol vindt. Je kunt je reactie hieronder achter laten.

 


Voorkom Onnodig Verzuim

Burnout…. het einde? Wat mij betreft een nieuw begin!

Een inkijkje voor werkgevers en collega’s in een ‘burnoutontwikkelingsproces”:

Als je er in zit, denk je, hier kom ik nooit meer uit! Wat gebeurt er met mij?

Ik schaam me dood…. Ik ben niks meer waard…. Wie zit nu nog op mij te wachten…. Ik kan niet eens meer normaal werken, niet eens normaal meer functioneren thuis. Wat ben ik een slechte vader, moeder of partner.
Tja, zomaar wat gedachten die de hele dag door iemand heen gaan die burnoutklachten heeft. Naast continu schuldgevoelens. Je hebt gedurende veel te lange tijd, veel te veel van je zelf, je lichaam en je psyche gevraagd. Je lichaam gaf wel signalen af, maar die horen er op een bepaald moment gewoon bij. Hoofdpijn? Ik zal wel moe zijn. Rugpijn? Verkeerd bewogen. Nek- en schouderpijn? Ik zal wel verkeerd hebben gelegen. Om over je boze of huilbuien maar niet te spreken, dat komt gewoon door de pijn.

Dat je niet lekker in je vel zit, dat is wel duidelijk. Maar dat het niet normaal is, dat realiseer je je echt nog niet. Het is (ik zeg expres geen ‘voelt’ want voelen ken je niet) hooguit ongemakkelijk. Je dat realiseren, daar heb je geen tijd voor. Nooit geleerd. Geen idee. Je moet doorgaan, kunt je niet permitteren ‘nee’ te zeggen, sterk zijn, niemand zit te wachten op ‘softeriken’, altijd een schuldgevoel: je doet het nooit goed genoeg. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

AAN DE BUITENKANT ZIET NIEMAND DIT! Aan de binnenkant gaat iemand kapot. Maakt zichzelf kapot. Toch, als je goed kijkt, kun je het zien, aan gedrag. Dat anders is dan anders. Hierover meer info in mijn volgende blog.

Feit is wel dat een potentiële burnoutpatiënt ineffectief gedrag vertoont door overtuigingen die hem of haar in de weg zitten en belemmeringen die men daardoor ervaart. Deze heeft iemand zich jarenlang eigen gemaakt (soms vanaf vroege jeugd), dat het lijkt alsof dit echt karaktereigenschappen zijn van een persoon. Feitelijk is het aangeleerd gedrag. Dat eens effectief was, maar op een bepaald moment niet meer. Als men daar te lang mee doorgaat, in een andere context, loopt men zich hierop stuk. Met gevolgen voor de persoon zelf EN de omgeving (thuis, werk en vrienden).

Niet alleen mij, maar velen met mij, overkwam dit. Een van de eerste dingen waar iemand behoefte aan heeft, is te weten wat er nu eigenlijk aan de hand is. Maar daar laat niemand zich formeel over uit. En toch, pas als je weet wat er aan de hand is, kan je een plan maken, waarbij wordt gewerkt aan herstel.

In de beginfase van langdurig verzuim door burnoutklachten, weet men doorgaans niet wat te doen. Dat is heel begrijpelijk, het is geen alledaagse kost. En ook nog een taboe. Werkgevers weten heel goed dat het hun verantwoordelijkheid is hier de juiste stappen in te ondernemen. Ze weten soms alleen niet waarmee en wanneer te beginnen.

Dat is de reden waarom ik Voorkom Onnodig Verzuim ben gestart: middels bedrijfscounseling helder en bespreekbaar maken van:
–       verzuim op de werkvloer;
–       bij ziekte;
–       in de persoonlijke levenssfeer.
Want één ding is zeker: mijn periode van burnout, heeft (achteraf!) bij mij voor een nieuw begin gezorgd. En dat gun ik anderen ook! Goede persoonlijke begeleiding en sociale steun van partner, vrienden en collegas ‘s is daarvoor onontbeerlijk!