Voorkom Onnodig Verzuim

Pesten op het werk … herken je het?

Ieder jaar, rond eind september, is er “de week tegen het pesten”.
Uitgangspunt is in deze week extra aandacht voor dit thema te vragen op scholen, maar ook in de werkomgeving gaat dit onverminderd door! Het is een onderbelicht, groot probleem op de werkvloer. Oók jouw werkvloer!

sta-op-tegen-pesten

Wat is eigenlijk ‘pesten op de werkvloer’?
Het is elke vorm van systematisch ongewenst gedrag op de werkvloer dat is gericht tegen één of enkele specifieke medewerker(s).

De feiten
Een derde (30%) van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten, aldus Minister Asscher. Een gedeelte hiervan wordt veroorzaakt door een verziekte werksfeer (hierin is ruimte voor pestgedrag) of pestgedrag.

Het CBS meldde dat in 2013 7,1% van de werknemers aangaf te worden gepest door collega’s of leidinggevenden. 5,8% door klanten. Dit houdt elkaar in stand, wat hieronder zichtbaar wordt.

Pesten vicieuze cirkel

Hierbij moeten we rekening houden met het volgende: wanneer een organisatie weinig officiele meldingen krijgt van ongewenst gedrag op de werkvloer, betekent dit allerminst dat we er zonder meer van uit mogen gaan dat er sprake is van een veilig werkklimaat waarin pesten niet plaatsvindt. Als iemand melding maakt van pesten, doet die dat eerder door een collega of leidinggevende in vertrouwen te nemen, dan door naar een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts te gaan. 

 

Vormen van pestgedrag in organisaties

Er zijn vele verschijningsvormen. Om aan te geven dat het overal kan gebeuren en iederéén kan overkomen, geef ik een aantal voorbeelden die ik tijdens mijn loopbaan ben tegengekomen. En het zijn er maar een paar…

De situaties, gezien vanuit het gezichtspunt van de gepeste, kwamen voor op een HR-afdeling bij een overheidsorganisatie, een scholengemeenschap en een professionele organisatie in de zakelijke dienstverlening.

1. Activiteiten die de communicatie beïnvloeden
Vanaf de eerste dag dat je ergens komt werken, word je genegeerd door één persoon. Deze persoon praat laagdunkend over je tegen anderen. Dit duurt bijna een jaar. Ondanks dat een leidinggevende het signaleert, en een strakker geleid werkoverleg invoert. Totdat deze persoon burnout raakt. Via collega’s maakt deze dan uiteindelijk na een aantal maanden excuses. De gepeste, zeer goed functionerende werknemer, is vertrokken naar een andere werkgever.
Of je wordt tijdens een werkoverleg continu overvleugeld of niet aangekeken. Je durft niets meer te zeggen en gaat slechter presteren. Je gelooft echt dat je niet goed bent in je werk!

 

2. Activiteiten die de sociale contacten beïnvloeden (bijvoorbeeld negeren)

  • Je wordt niet meegevraagd te lunchen of een ommetje te maken buiten.
  • Pontificaal loopt de pester elke dag je kamer binnen om je collega wel mee te vragen, je wordt niet aangekeken en je wordt gewoon genegeerd.
  • Er zijn WhatsApp-groepen aangemaakt waar jij niet in voor komt en/of waar je het bestaan niet van weet. Je kunt niet meepraten en maakt geen deel uit van de online sociale structuur.
  • Tijdens sociale activiteiten, sta je buiten ‘de kring’. Er wordt in jouw aanwezigheid over je gesproken in plaats van met je gesproken.

3. Activiteiten die de persoonlijke reputatie en integriteit beïnvloeden

  • De zogenaamde GRAPJES … die helemaal geen grapjes zijn.
  • Negatieve, kwetsende uitlatingen over geloof, huidskleur, afkomst of geaardheid.
  • Impertinente vragen stellen: “Goh! Moet jij niet ook eens zwanger worden? Je bent net getrouwd.”
  • Laagdunkend doen over iemands persoonlijke omstandigheden: “Ja, ik heb dat soort problemen niet. Mijn vrouw regelt dat allemaal. Dat geeft tenminste rust thuis en op het werk.”
  • Kwaadspreken over iemands kwaliteiten: “Dat kan je beter aan mij vragen! Dan weet je zeker dat je goed wordt geholpen.” Hahaha …

4. Activiteiten gericht op het werk

  • Afspraken uit het werkoverleg worden niet nagekomen. Er wordt omheen gedraaid. Als je in het volgende overleg aan je leidinggevende moet rapporteren hoe ver je bent met de actielijst en die constateert achterstand …. Wat zég je dan? Het erge is nog, dat je denkt: ik doe mijn werk niet goed.
  • Of informatie wordt achtergehouden of verdraaid. Iemand krijgt nutteloos werk. Met opzet wordt werk te laat aangeleverd.
  • Iemand veel te veel werken laten verrichten en onder druk zetten om het uit te voeren. Laten weten dat het aan iemand persoonlijk ligt als die het werk niet kan bolwerken.
  • Een HR-professional of bedrijfsjurist in een echtscheiding krijgt van de directeur te horen: “Oh, die ontslagzaak? Dat heb ik gisteren zelf al geregeld hoor! Jij werkt toch maar vier dagen!”

5. Activiteiten die de gepeste psychisch of fysiek ondermijnen

  • Iemand in een slechte werkomgeving laten werken.
  • Fietsband leeg laten lopen.

Oorzaken
Aan pestgedrag kan een onopgelost conflict ten grondslag liggen, een behoefte van de pester tot het uitoefenen van macht of er kan zelfs helemaal geen directe aanleiding zijn.

Gevolgen
Steeds vaker zien mensen die worden gepest geen andere mogelijkheid zich ziek te melden. Als ze er niet over kunnen spreken of als er niets tegen wordt gedaan, onderdrukken ze langere tijd de gevoelens die hiermee gepaard gaan.

Werknemers die gepest worden, kunnen last krijgen van gezondheidsklachten, bijvoorbeeld: hoofdpijn, darmklachten en slaapproblemen. Iemand die voor langere tijd wordt gepest, kan last krijgen van het Post Traumatisch Stress Syndroom. Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. En zelfs zelfmoord kan een gevolg zijn van pesten!

Pesten gaat ook ten koste van de werksfeer. Niet alleen het slachtoffer meldt zich ziek. Waar pesten veel voorkomt, zijn ook de getuigen vaker ziek.

IMG_8855

Mogelijke maatregelen door de werkgever
Als werkgever / leidinggevende is het, als je zelf geen actief onderdeel uitmaakt van het pestsysteem, heel moeilijk zicht te krijgen op wat er aan pestgedrag gebeurt op de werkvloer. Net als dat het moeilijk is de vinger te krijgen achter pestgedrag bij kinderen, op het schoolplein, in de klas of na school. Pas als zich een incident voordoet, ben je er met elkaar op gericht.

Een denkfout is: “dat lossen ze zelf wel op. Het zijn volwassenen”. Die vlieger gaat hier niet op! Jij bent als leidinggevende echt nodig in deze situatie. Zie je dat iemand onzekerder wordt of minder goed functioneert? Heb er aandacht voor! Waarom?

Dát wil ik duidelijk maken met behulp van de onderzoekresultaten van de commissie Borstlap uit het onderzoek naar de arbeidscultuur van de NZa (in verband met het overlijden van hun medewerker de heer Arthur Gotlieb en het logboek dat hij achterliet). Hierna volgen enkele aandachtspunten die Minister Schippers hierover in haar brief aan de Tweede Kamer aanhaalde:

“Na een periode waarin de heer A. Gotlieb aanvankelijk volledig conform de eisen functioneerde die de NZa aan hem stelde, is vanaf 2007 een periode begonnen waarin hij volgens zijn managers niet meer geheel aan de eisen voldeed die zij aan zijn functioneren hebben gesteld. Hij heeft het beoordelingsproces in die jaren als verwarrend, ontregelend en in toenemende mate belastend ervaren.

De onderzoekscommissie stelt vast dat de heer A. Gotlieb niet de zorg en begeleiding is geboden die passend was geweest gezien het oordeel over zijn functioneren. Over de periode 2007-2010 spreekt de commissie zelfs over verwaarlozing.

Over de latere jaren zegt de commissie dat zij geen intentionele tegenwerking door zijn leidinggevenden heeft kunnen vaststellen maar dat de heer A. Gotlieb het wel zo heeft ervaren. Ook heeft hij zich genegeerd gevoeld. Tegelijk beschrijft de commissie de situatie als complex. Het feit dat zijn management zijn signalen van werkgerelateerde stress niet als zodanig heeft herkend, valt zijn management te verwijten maar niet alleen hen.

De commissie concludeert dat het binnen de NZa wat betreft de rol van HRM het de afgelopen jaren heeft ontbroken aan voldoende gezaghebbende en effectieve tegenspraak zowel op directieniveau als op dat van het management. HRM heeft de behoefte aan menselijke aandacht onvoldoende onderkend en de algemene leiding heeft deze situatie ten onrechte laten voortbestaan. De commissie signaleert dat de meeste medewerkers een prettige werkcultuur ervaren, maar daar staat tegenover dat een klein deel van de medewerkers de werkcultuur typeert als een afreken- en ad hoc cultuur. De situatie verschilt overigens per directie, zo constateert de commissie.

Ik heb de interim-voorzitter van de raad van bestuur van de NZa verzocht om continuïteit van de werkzaamheden van de NZa te waarborgen. In het bijzonder door in te zetten op het verder versterken van de verbinding binnen de organisatie, openheid en vakmanschap zodat binnen een open werkcultuur de werkzaamheden verricht kunnen worden.”

Wat doe je als leidinggevende als je te maken hebt met pestgedrag tussen medewerkers?

  • Houd oren en ogen open. Spreek er over met de vertrouwenspersoon, bekijk of er een pestprotocol is, zoek informatie op internet. Spreek met een HR-professional over voorwaarden voor een veilige werkomgeving. Informeer ook de bedrijfsarts! Werkgevers zijn overigens wettelijk verplicht hiertegen beleid te hebben en uit te voeren.
  • Ga in gesprek met de gepeste. Laat hem of haar zijn verhaal doen. Laat merken dat je dit serieus neemt en geef de medewerker vertrouwen. Geef tips, vraag regelmatig onder vier ogen hoe het gaat en maak een volgende evaluatieafspraak.
  • Bied de gepeste medewerker de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken.
  • Ga in gesprek met de pester. Maak heel duidelijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer niet accepteert. Laat daarnaast merken dat je open staat voor het verhaal van de pester. Soms heeft een pester niet in de gaten wat zijn of haar gedrag met de gepeste doet. Of voelt deze zich zelf niet veilig genoeg of onvoldoende ondersteund in de werkomgeving (door persoonlijke en/of werkgerelateerde oorzaken), waardoor deze op een naïeve, veelal kinderlijke wijze indruk probeert te maken of respect probeert af te dwingen.
  • Geef ook de pester de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken. Hierin kan de pester in vertrouwen spreken over de onderliggende problematiek van zijn pestgedrag. De kans dat die aanwezig is is groot.

Het is belangrijk dat aandacht wordt gegeven aan de oorzaak van het pesten. Dit maakt de kans groter dat het pesten stopt.

Als de pester niet wil praten met een vertrouwenspersoon of wanneer dat niet mogelijk is, maak hiervan dan melding bij de bedrijfsarts. Ga dan in overleg met de bedrijfsarts zelf het gesprek met beide medewerkers aan en bereid je hier goed op voor. Het verdient de voorkeur dat er een vierde persoon aanwezig is, die als getuige of notulist bij dit gesprek aanwezig is. Dat kan een ‘meervoudig partijdige’ HR-professional zijn. Dit alles moet veiligheid en vertrouwen uitstralen.

  • Als het om werkomstandigheden gaat, kijk dan of het mogelijk is met de pester en gepeste regelmatig(er) werkoverleg te voeren. Te onderzoeken of de manier van werken anders kan worden ingericht, waardoor bij de pester de noodzaak van het pesten minder aanwezig is. Houd er rekening mee dat dit door de omgeving als ‘beloning’ voor het pestgedrag kan worden gezien, dat men ervaart dat het zogenaamde ‘op een negatieve manier aandacht’ vragen ook nog eens wordt beloond.
  • Onderzoek wie getuigen zijn van het pestgedrag. Geef hen aandacht en vertrouwen. Betrek hen later bij het proces, door hen bijvoorbeeld ook met een vertrouwenspersoon te laten spreken en het gesprek ook met hen aan te gaan. Vervolgens in aanwezigheid van de pester en gepeste.

Tot slot
Uit onderzoek is gebleken dat emotionele vaardigheden in onze huidige maatschappij niet altijd genoeg zijn ontwikkeld. Gevoelens worden vaak onderdrukt en weggestopt terwijl de cognitieve kant wel wordt gestimuleerd. Hierdoor kan men uit evenwicht raken wat voor emotionele blokkades kan zorgen.

Deze zijn ooit binnen het gezinssysteem of vroege omgevingssysteem (onbewust) doorgegeven en bestaan nog onbewust. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan je de medewerker (pester en gepeste) bedrijfscounselling aanbieden, waardoor hij leert hier effectiever mee om te gaan.

 

 


Voorkom Onnodig Verzuim

Een Oranje Vlam …. Voor op elke werkplek?

Ter ere van Prinsjesdag 2014, mocht ik tijdens het Prinsjes-festival luisteren naar de voordracht van, naar later bleek, de winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sidney Vollmer. Hun speech “Oranje vlam” was namelijk genomineerd voor de Prinsjesrede 2014.
Het thema was: een nieuw ritueel!

De spreker, in dit geval een mannelijke acteur, roept op tot het invoeren van een nieuw ritueel. Niet alleen ik, maar de hele zaal én de acteur waren aan het eind tot tranen geroerd. Niet iedereen liet ze zien, maar voélde ze wel…

Ik wil de winnende speech heel graag met je delen, al zal de kracht van de boodschap in letters minder sterk overkomen dan wanneer hij zo mooi wordt uitgesproken. Maar daar is het dan ook een speechwedstrijd voor!

Oranje Vlam

De winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sydney Vollmer.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Meer woorden zijn overbodig.

Tijdens het luisteren naar dit mooie verhaal, kreeg ik een ingeving: hoe zou het zijn…. een extra oranje vlam, voor op ieders werkplek!

Als mensen van elkaar weten, hoe het een collega vergaat, is een klein gebaar van de ander als troost al voldoende. Sociale steun helpt namelijk bij het omgaan met moeilijke situaties. Dan is overmatig aandacht vragen over trieste gebeurtenissen in de privésfeer door te veel en te lange gesprekken (op ongewone plekken en ongewenste momenten) op het werk niet nodig. En dat scheelt werkgevers ook nog eens tijd. Je weet het op tijd en kunt op tijd, indien nodig, externe hulp aanbieden.

Onderzoek heeft uitgewezen dat het onderdrukken van emoties nadelen heeft voor ons intellectueel functioneren. Mensen die druk bezig zijn om hun emoties niet te laten zien, presteren minder goed op cognitieve testen, hebben minder aandacht voor de taak die ze moeten doen en kunnen zich minder herinneren (bron: mw. Fischer “De zin en onzin van emoties”). Onderdrukkers waren ook negatiever over de gesprekspartners die zij hadden en de gesprekspartners over hen. De onderdrukking van emoties leidt tot over-activatie van het sympathisch zenuwstelsel (hartslag en bloeddruk). De conclusie uit dit onderzoek is dat onderdrukking van emoties niet de meest effectieve manier is om emoties te reguleren.

Na de speechwedstrijd kwam iemand naar me toe en zei: “Mooi hè, ik moest echt mijn best doen, mijn tranen niet te laten zien!”. Een mooi voorbeeld van hoe verschillend wij allemaal denken over wat het laten zien van emoties voor betekenis kan hebben.

Toen ik zei: “Dat is knap dat het je is gelukt, mijn lukte het niet, mijn tranen waren zichtbaar en die van de acteur ook”, zei die persoon: “Nee, dat van de acteur was niet echt. Dat was ‘echt geacteerd’ hoor!” Mmmmm, ik voelde enigszins een gevoel van naïviteit naar boven komen …

Dat was deze keer echter onterecht, want drie dagen later kwam die persoon naar me toe en zei: “Je had tóch gelijk! Hij huilde écht!”

Het symbool van de oranje vlam staat voor saamhorigheid. Dit symbool zou ik graag willen overbrengen naar de werkplek. Want met mijn bedrijf, Voorkom Onnodig Verzuim, werk ik bij werkgever én werknemer aan betrokkenheid, verbinding en daadkracht. Door preventieve counselling van werknemers, casemanagement bij zieke werknemers, en training van en advies aan werkgevers. Zo is (eerder en) onnodig (lang) verzuim te voorkomen!

Gaat die Oranje Vlam er komen?

 


Voorkom Onnodig Verzuim

Welke gevolgen heeft de WMO voor werknemers en werkgevers?

Vandaag woonde ik de Buitenhof TV-uitzending bij, die in verband met het Prinsjesfestival en 200 jaar Prinsjesdag vanuit mijn woonplaats Den Haag werd uitgezonden. Staatssecretaris Van Rijn sprak over De Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) en wat dat gaat betekenen voor hulpbehoevenden, werknemers in de zorg en mantelzorgers. Ik heb hem hierover overigens gecomplimenteerd!

Buitenhof TV 14-09-2014

Buitenhof 1

 

 

Om onnodig verzuim bij werknemers te voorkomen (want dát blijft mijn missie!) zijn er wat mij betreft vijf ingrijpende processen die aandacht behoeven:

  1. Vanaf 1 januari 2015 worden gemeenten verantwoordelijk voor een belangrijk deel van de ondersteuning aan mensen, zodat zij zo lang mogelijk thuis kunnen blijven wonen. En andere mensen kunnen blijven ontmoeten. Dit is een enórme operatie (‘transitie’) waar ambtenaren van Gemeenten heel véél en complex werk voor moeten verzetten en dat, ook nog onder grote druk van allerlei partijen. Ik sprak hier gisteren over met een Gemeentesecretaris, die verantwoordelijk is voor de werkorganisatie van zijn Gemeente. Om overmatig stress te voorkomen zou ik hen willen zeggen: ieder doet zijn uiterste best, meer is niet mogelijk. Gaan er dingen niet goed? Voel je wél verantwoordelijk, maar trek het je niet persoonlijk aan. “Er zullen dingen fout gaan, maar nu gaan er ook dingen fout”, erkende Staatssecretaris Van Rijn. Het doel is om het voor de hulpbehoevenden makkelijker te maken, en dan moet je ergens beginnen. Natuurlijk wil niemand dat íemand hiervan ook maar de dupe zal zijn.
  2. De heer Van Rijn noemde het al: zorg er op tijd voor dat medewerkers in de zorg, die moeten worden ontslagen, op goede andere plekken kunnen worden ingezet. Heb oog voor hen, voor hun kwaliteiten en drijfveren. Praat met ze. Wat willen ze zelf graag? Wat zien ze zelf aan mogelijkheden? Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens mooi werk verrichten!
  3. Mensen zullen in de toekomst steeds meer zelf langdurige zorg voor familieleden en/of vrienden moeten dragen. Dit betekent dat die zorg steeds meer op de schouders van werknemers komt te liggen. Hoe houden wij hen vitaal? En wat is hiervoor nodig? Hoe kunnen zij zo lang mogelijk effectief blijven functioneren? Want op hogere zorgkosten voor hen, na langdurige overbelasting, zit niemand te wachten.
  4. Werkgevers hebben kennis en middelen nodig om afspraken met hun werknemers te kunnen maken over het invullen van hun functie, de uitvoering van hun werkzaamheden en de combinatie mantelzorg en werk. Acceptatie gaat hieraan vooraf. Want wat heeft dat voor gevolgen voor iemands loopbaanperspectief?
  5. Daar waar mantelzorg (gedeeltelijk) in de plaats komt van iemands betaalde baan, moeten we er over nadenken in welke mate voor wie de financiële consequenties zullen zijn en hoe we dat regelen: de werkgever, de werknemer, de verzorgde (bij een volwassene) of de overheid.

Laat een ding duidelijk zijn: dat de overheid deze beslissing neemt, mag nooit (indirect) door een werkgever aan het adres van de werknemer worden verweten. Dat is de verantwoordelijkheid van álle partijen. Want uiteindelijk zijn vergrijzing in combinatie met ontgroening én de noodzaak van duurzame inzetbaarheid, maatschappelijke ontwikkelingen die ons allemaal aangaan.

Staatssecretaris Van Rijn en Minister Asscher zijn met elkaar in gesprek over onder andere hoe werknemers die mantelzorger zijn, beter kunnen worden ondersteund. Ik sluit graag eens een keer aan, om mijn kennis en expertise vanuit de verschillende relevante invalshoeken met hem en zijn ambtenaren te delen. Áls hij me belt, dan zal ik zeggen dat ik in ieder geval ervaringsdeskundige mantelzorger Marjo Brouns en Cora Postema meeneem (www.sprekendemantelzorgers.nl)!