Archief van de maand: september, 2014

Ieder jaar, rond eind september, is er “de week tegen het pesten”.
Uitgangspunt is in deze week extra aandacht voor dit thema te vragen op scholen, maar ook in de werkomgeving gaat dit onverminderd door! Het is een onderbelicht, groot probleem op de werkvloer. Oók jouw werkvloer!

Wat is eigenlijk ‘pesten op de werkvloer’?
Het is elke vorm van systematisch ongewenst gedrag op de werkvloer dat is gericht tegen één of enkele specifieke medewerker(s).

De feiten
Een derde (30%) van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten, aldus Minister Asscher. Een gedeelte hiervan wordt veroorzaakt door een verziekte werksfeer (hierin is ruimte voor pestgedrag) of pestgedrag.

Het CBS meldde dat in 2013 7,1% van de werknemers aangaf te worden gepest door collega’s of leidinggevenden. 5,8% door klanten. Dit houdt elkaar in stand, wat hieronder zichtbaar wordt.

Hierbij moeten we rekening houden met het volgende: wanneer een organisatie weinig officiele meldingen krijgt van ongewenst gedrag op de werkvloer, betekent dit allerminst dat we er zonder meer van uit mogen gaan dat er sprake is van een veilig werkklimaat waarin pesten niet plaatsvindt. Als iemand melding maakt van pesten, doet die dat eerder door een collega of leidinggevende in vertrouwen te nemen, dan door naar een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts te gaan. 

Vormen van pestgedrag in organisaties

Er zijn vele verschijningsvormen. Om aan te geven dat het overal kan gebeuren en iederéén kan overkomen, geef ik een aantal voorbeelden die ik tijdens mijn loopbaan ben tegengekomen. En het zijn er maar een paar…

De situaties, gezien vanuit het gezichtspunt van de gepeste, kwamen voor op een HR-afdeling bij een overheidsorganisatie, een scholengemeenschap en een professionele organisatie in de zakelijke dienstverlening.

Oorzaken
Aan pestgedrag kan een onopgelost conflict ten grondslag liggen, een behoefte van de pester tot het uitoefenen van macht of er kan zelfs helemaal geen directe aanleiding zijn.

Gevolgen
Steeds vaker zien mensen die worden gepest geen andere mogelijkheid zich ziek te melden. Als ze er niet over kunnen spreken of als er niets tegen wordt gedaan, onderdrukken ze langere tijd de gevoelens die hiermee gepaard gaan.

Werknemers die gepest worden, kunnen last krijgen van gezondheidsklachten, bijvoorbeeld: hoofdpijn, darmklachten en slaapproblemen. Iemand die voor langere tijd wordt gepest, kan last krijgen van het Post Traumatisch Stress Syndroom. Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. En zelfs zelfmoord kan een gevolg zijn van pesten!

Pesten gaat ook ten koste van de werksfeer. Niet alleen het slachtoffer meldt zich ziek. Waar pesten veel voorkomt, zijn ook de getuigen vaker ziek.

Mogelijke maatregelen door de werkgever
Als werkgever / leidinggevende is het, als je zelf geen actief onderdeel uitmaakt van het pestsysteem, heel moeilijk zicht te krijgen op wat er aan pestgedrag gebeurt op de werkvloer. Net als dat het moeilijk is de vinger te krijgen achter pestgedrag bij kinderen, op het schoolplein, in de klas of na school. Pas als zich een incident voordoet, ben je er met elkaar op gericht.

Een denkfout is: “dat lossen ze zelf wel op. Het zijn volwassenen”. Die vlieger gaat hier niet op! Jij bent als leidinggevende echt nodig in deze situatie. Zie je dat iemand onzekerder wordt of minder goed functioneert? Heb er aandacht voor! Waarom?

Dát wil ik duidelijk maken met behulp van de onderzoekresultaten van de commissie Borstlap uit het onderzoek naar de arbeidscultuur van de NZa (in verband met het overlijden van hun medewerker de heer Arthur Gotlieb en het logboek dat hij achterliet). Hierna volgen enkele aandachtspunten die Minister Schippers hierover in haar brief aan de Tweede Kamer aanhaalde:

“Na een periode waarin de heer A. Gotlieb aanvankelijk volledig conform de eisen functioneerde die de NZa aan hem stelde, is vanaf 2007 een periode begonnen waarin hij volgens zijn managers niet meer geheel aan de eisen voldeed die zij aan zijn functioneren hebben gesteld. Hij heeft het beoordelingsproces in die jaren als verwarrend, ontregelend en in toenemende mate belastend ervaren.

De onderzoekscommissie stelt vast dat de heer A. Gotlieb niet de zorg en begeleiding is geboden die passend was geweest gezien het oordeel over zijn functioneren. Over de periode 2007-2010 spreekt de commissie zelfs over verwaarlozing.

Over de latere jaren zegt de commissie dat zij geen intentionele tegenwerking door zijn leidinggevenden heeft kunnen vaststellen maar dat de heer A. Gotlieb het wel zo heeft ervaren. Ook heeft hij zich genegeerd gevoeld. Tegelijk beschrijft de commissie de situatie als complex. Het feit dat zijn management zijn signalen van werkgerelateerde stress niet als zodanig heeft herkend, valt zijn management te verwijten maar niet alleen hen.

De commissie concludeert dat het binnen de NZa wat betreft de rol van HRM het de afgelopen jaren heeft ontbroken aan voldoende gezaghebbende en effectieve tegenspraak zowel op directieniveau als op dat van het management. HRM heeft de behoefte aan menselijke aandacht onvoldoende onderkend en de algemene leiding heeft deze situatie ten onrechte laten voortbestaan. De commissie signaleert dat de meeste medewerkers een prettige werkcultuur ervaren, maar daar staat tegenover dat een klein deel van de medewerkers de werkcultuur typeert als een afreken- en ad hoc cultuur. De situatie verschilt overigens per directie, zo constateert de commissie.

Ik heb de interim-voorzitter van de raad van bestuur van de NZa verzocht om continuïteit van de werkzaamheden van de NZa te waarborgen. In het bijzonder door in te zetten op het verder versterken van de verbinding binnen de organisatie, openheid en vakmanschap zodat binnen een open werkcultuur de werkzaamheden verricht kunnen worden.”

Wat doe je als leidinggevende als je te maken hebt met pestgedrag tussen medewerkers?

• Houd oren en ogen open. Spreek er over met de vertrouwenspersoon, bekijk of er een pestprotocol is, zoek informatie op internet. Spreek met een HR-professional over voorwaarden voor een veilige werkomgeving. Informeer ook de bedrijfsarts! Werkgevers zijn overigens wettelijk verplicht hiertegen beleid te hebben en uit te voeren.
• Ga in gesprek met de gepeste. Laat hem of haar zijn verhaal doen. Laat merken dat je dit serieus neemt en geef de medewerker vertrouwen. Geef tips, vraag regelmatig onder vier ogen hoe het gaat en maak een volgende evaluatieafspraak.
• Bied de gepeste medewerker de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken.
• Ga in gesprek met de pester. Maak heel duidelijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer niet accepteert. Laat daarnaast merken dat je open staat voor het verhaal van de pester. Soms heeft een pester niet in de gaten wat zijn of haar gedrag met de gepeste doet. Of voelt deze zich zelf niet veilig genoeg of onvoldoende ondersteund in de werkomgeving (door persoonlijke en/of werkgerelateerde oorzaken), waardoor deze op een naïeve, veelal kinderlijke wijze indruk probeert te maken of respect probeert af te dwingen.
• Geef ook de pester de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken. Hierin kan de pester in vertrouwen spreken over de onderliggende problematiek van zijn pestgedrag. De kans dat die aanwezig is is groot.

Het is belangrijk dat aandacht wordt gegeven aan de oorzaak van het pesten. Dit maakt de kans groter dat het pesten stopt.

Als de pester niet wil praten met een vertrouwenspersoon of wanneer dat niet mogelijk is, maak hiervan dan melding bij de bedrijfsarts. Ga dan in overleg met de bedrijfsarts zelf het gesprek met beide medewerkers aan en bereid je hier goed op voor. Het verdient de voorkeur dat er een vierde persoon aanwezig is, die als getuige of notulist bij dit gesprek aanwezig is. Dat kan een ‘meervoudig partijdige’ HR-professional zijn. Dit alles moet veiligheid en vertrouwen uitstralen.

• Als het om werkomstandigheden gaat, kijk dan of het mogelijk is met de pester en gepeste regelmatig(er) werkoverleg te voeren. Te onderzoeken of de manier van werken anders kan worden ingericht, waardoor bij de pester de noodzaak van het pesten minder aanwezig is. Houd er rekening mee dat dit door de omgeving als ‘beloning’ voor het pestgedrag kan worden gezien, dat men ervaart dat het zogenaamde ‘op een negatieve manier aandacht’ vragen ook nog eens wordt beloond.
• Onderzoek wie getuigen zijn van het pestgedrag. Geef hen aandacht en vertrouwen. Betrek hen later bij het proces, door hen bijvoorbeeld ook met een vertrouwenspersoon te laten spreken en het gesprek ook met hen aan te gaan. Vervolgens in aanwezigheid van de pester en gepeste.

Tot slot
Uit onderzoek is gebleken dat emotionele vaardigheden in onze huidige maatschappij niet altijd genoeg zijn ontwikkeld. Gevoelens worden vaak onderdrukt en weggestopt terwijl de cognitieve kant wel wordt gestimuleerd. Hierdoor kan men uit evenwicht raken wat voor emotionele blokkades kan zorgen.

Deze zijn ooit binnen het gezinssysteem of vroege omgevingssysteem (onbewust) doorgegeven en bestaan nog onbewust. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan je de medewerker (pester en gepeste) bedrijfscounselling aanbieden, waardoor hij leert hier effectiever mee om te gaan.