U wilt als werkgever graag investeren in het welzijn van uw mensen. Ook wilt u graag weten of uw investeringen voldoende effect hebben. Vanwege het vertrouwelijke karakter van counselling (wat juist een heel belangrijke voorwaarde is voor succes), is het onmogelijk de strekking of de inhoud van de gesprekken te rapporteren.

Om u als werkgever toch inzicht te kunnen geven in de status en voortgang van uw medewerker in een counsellingstraject, inventariseer ik de vitaliteit van de medewerker op vier punten. Indien de medewerker dit wil, rapporteert hij of zij dat aan u, in de vorm van zijn of haar persoonlijk vitaliteitsdashboard. Dit dient voor u als basis om met de medewerker in gesprek te blijven. Hierdoor ontstaat ruimte voor betrokkenheid, verbinding en daadkracht. Vanuit hier kunt u passende afspraken met elkaar maken.

Werkgevers hebben veel vragen waar het gaat om verschillende vormen van verzuim.

Verzuim in de werkomgeving

  • Hoe komt het dat er elke keer gedoe is op de afdeling? Ik krijg er de vinger niet achter en heb er last van.
  • Hoe ga ik een gesprek aan met iemand die heel veel privézaken regelt tijdens werktijd?
  • Wat doe ik als ik zie dat iemand beduidend minder presteert dan voorheen?
  • Hoe ga ik om met het gevoel dat ik veel in iemand investeer die problemen heeft, maar dat ik geen verbetering zie?
  • Het komt volgens mij wel voor dat als iemand op maandag, dinsdag en woensdag ziek is, hij de rest van de week dan ook maar ‘ziek’ thuis blijft. Hoe stel ik dat aan de orde?

Ziekteverzuim

Langdurig verzuim:

  • Hoe herken ik nu signalen dat iemand langdurig dreigt uit te vallen? Hoe kan ik anticiperen? Hoe ga ik het gesprek aan?
  • Wat is nou het moment waarop ik vervangende capaciteit kan regelen voor iemand die al even ziek is?
  • Hoe lang gaat het verzuim duren, ik wil graag op tijd passende acties ondernemen.
  • Met de rapportages van de bedrijfsarts kan ik niet zo veel. Er staat weinig informatie in over wat ik nu als leidinggevende kan doen en of en waar een oplossing ligt.
  • Hoe kan ik nou het beste contact houden? Na een aantal telefoongesprekken is de gespreksstof ook wel op wat mij betreft.
  • Kan iemand misschien wat thuiswerk verrichten?
  • Wat kan ik er over aan de collega’s mededelen?

Frequent verzuim:

  • Als ik het frequente verzuim van een medewerker aan de orde stel, is het net of ik hem niet vertrouw.
  • De collega’s op mijn afdeling ergeren zich nu ook al aan het verzuimgedrag van een medewerker. Er wordt over gepraat, maar het verbetert niet na gesprekken met mij. Wat kan ik nu nog doen?
  • Sommige mensen willen niet duidelijk vertellen waarom ze regelmatig verzuimen of zelfs hebben ze het niet eens in de gaten! Wat moet ik hier nu mee?

Verzuim bij re-integratie:

  • Ik merk dat ik weinig begrip heb voor het langdurige opbouwen van arbeidsuren.
  • Wat is het moment dat ik enige druk kan uitoefenen bij het terugkomen? Of dat iemand weer meer kan gaan werken? En is dat sowieso wel mogelijk?
  • Wat heb ik aan iemand die maar een paar uur per week kan werken?
  • Ik merk dat degene die re-integreert, nog steeds heel moeilijk zijn grenzen kan aangeven. Maar ik kan er niet elke dag naast gaan zitten.
  • Ik merk dat ik er snel toe over ga de medewerker weer te belasten. Ik vind het moeilijk in te schatten wat iemand wel en nog niet kan.
  • Misschien maakt de vrijblijvendheid in opbouwen van de zwaarte van de werkzaamheden wel dat de volledige re-integratie lang duurt. Iemand is dan wel gere-integreerd voor het aantal uren, maar niet voor de zwaarte van het oorspronkelijke werk.
  • Ik vraag me soms af of iemand wel de juiste hulp heeft gehad. Is het probleem wel goed aangepakt?

Verzuim in de persoonlijke levenssfeer

  • Ik zie dat iemand ongezond leeft en dat dat negatieve invloed heeft op het werk, maar kan ik me daar mee bemoeien als leidinggevende?
  • Iemand heeft veel privéproblemen. Ik kan luisteren en voor het werk oplossingen vinden, maar ergens houdt het op. Ik kom zo ook in de problemen met mijn werkuren en de verdeling van de aandacht aan de overige teamleden.
  • In hoeverre kan ik me met de privéomstandigheden van de medewerker bemoeien? Als ik adviezen geef, wordt het niet opgevolgd.

Ons aanbod heeft juist datgene in zich waar:

  • u te weinig tijd en energie voor heeft;
  • u van vindt dat het niet uw werkveld is;
  • u onvoldoende directe invloed op kunt uitoefenen;
  • u meer van wilt weten, maar nog niet de tools voor heeft.

Omdat u wel verantwoordelijk bent voor het welzijn van de medewerkers en de arbeidsproductiviteit, is het aanbod van Voorkom Onnodig Verzuim precies wat u hiervoor nodig heeft!

Wat levert het u op?

Als u op tijd interventies pleegt, kan onnodig verzuim worden voorkomen: door op tijd counselling in te schakelen.

Minder ergernissen: meer wederzijds begrip doordat de medewerker heeft geleerd helderder te communiceren.

Minder onnodig verzuim: mensen die nu niet optimaal functioneren, kunnen op den duur gaan ziekteverzuim vertonen.

Minder onnodig hoog verzuim: medewerkers die nu verzuimen en waarvan de organisatie denkt dat zij eigenlijk wel weer aan het werk zouden kunnen (desnoods in aangepast werk) of minder vaak hoeven uit te vallen. Mensen vinden dit vaak zelf ook heel vervelend en waarderen het juist als er aandacht is voor verzuimgedrag. Dit maakt dat deze medewerkers minder verzuimen.

Dankbare werknemers: mensen zijn bereid de goodwill van de organisatie terug te betalen, ze doen weer makkelijker een stapje extra. Dit levert u een verhoogde productiviteit op. Met dito opbrengsten en tevredener klanten.

Geen vervangingskosten in de vorm van uitzendkrachten (extra kosten) of collega’s (extra werkdruk) en daardoor minder productiviteitsverlies.

Continuïteit doordat sleutelpersonen niet (volledig) uitvallen.

Minder tijd en kosten bij gedwongen verloop: minder ontslag- administratie- en wervingskosten.

U blijft een aantrekkelijke werkgever in de nieuwe arbeidsmarkt, waarbij organisaties meer afhankelijk worden van zelfstandig ondernemers/ZZP-ers.

Minder risico op extra kosten gedifferentieerde premie UWV per 1-1-2014 Wet BeZaVa.
Elke (tijdelijke) werknemer die ziek uit dienst gaat, daar rekent het UWV een gedifferentieerde werkgeverspremie voor. Indien die werknemer 2 jaar ziek blijft, is de kans groot dat u die gedurende maximaal 12 jaar jaarlijks moet betalen.
Eigen Risicodragers voor de WIA zijn verplicht maximaal 12 jaar de uitkering van de werknemer te betalen.
Hier leest u er meer over: http://www.uwv.nl/overuwv/Images/UWV_Modernisering_Ziektewet.pdf

Minder onnodige ontslagkosten 
Per 1 januari 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid in werking. Vanaf 1 juli 2015 het meer specifiekere deel, waar het gaat om ontslagrecht. Werknemers die 104 weken ziek zijn geweest en waarvoor de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd, krijgen per 1 juli 2015 een transitievergoeding mee. De kosten voor ontslag omdat iemand twee jaar ziek is, kunnen hierdoor behoorlijk oplopen.