Hoe maak je de inzet van een bedrijfscounselor bespreekbaar?
Bedrijfscounselling is een vorm van psychosociale hulpverlening gericht op het verbeteren van het functioneren op de werkplek, rekening houdend met de hele persoon. Zowel de leefsituatie, de persoonlijkheid als eventuele lichamelijke of psychische klachten. Problemen thuis of op het werk staan niet los van elkaar. Aan de ene kant beïnvloeden ze elkaar. Aan de andere kant kunnen ze dezelfde oorzaak hebben (zoals bijvoorbeeld moeilijk grenzen kunnen stellen of te perfectionistisch zijn). Door problemen in onderling verband te zien en te kijken naar achterliggende oorzaken worden deze grondiger aangepakt.
Een bedrijfscounselor is een psychosociale hulpverlener die je kan helpen (weer) optimaal te functioneren. Maar hoe kaart je als werknemer aan dat je dat graag wilt? Zonder dat je leidinggevende denkt dat het helemaal niet goed gaat of je geen vertrouwen in hem of haar hebt.
Of hoe zeg je tegen je werknemer dat je denkt dat het wat voor hem of haar is? Zonder dat de werknemer denkt dat hij ontslagen gaat worden.
Wij[1] zijn (register) bedrijfscounselors en wij ervaren dagelijks wat counseling voor mensen kan opleveren. We gunnen dat iedereen. Daarom willen we de gesprekken om bedrijfscounseling aan te kaarten makkelijker maken.
Ben je werknemer en denk je dat het jou verder kan helpen? Of ben je leidinggevende en denk je dat het je medewerker (en indirect de werkomgeving) verder kan helpen?
Op deze manier ga je het gesprek met elkaar ontspannen aan:
Voorkom onnodig verzuim, door betrokkenheid, verbinding en daadkracht! Counseling is een effectief instrument.
Werkgever; bedrijfscounseling voor de werknemer
“Wij zijn blij met jou als werknemer en willen graag dat je goed in je vel blijft zitten. Ik heb het gevoel dat wat ondersteuning je wellicht zou kunnen helpen. Een bedrijfscounselor biedt een persoonlijk traject. Daarin geef je zelf aan wat je wilt bereiken. Je kunt dus helemaal zelf bepalen waar je behoefte aan hebt”.
“Naar aanleiding van ons (functionerings)gesprek waarin we een paar verbeterpunten hebben besproken, wil ik je de mogelijkheid van begeleiding aanbieden. Het helpt je om inzicht te krijgen in wat er gebeurt, zodat je voor jezelf de juiste keuzes kunt maken”.
“Ik merk dat de veranderingen die we met het bedrijf doorgaan, je veel energie kosten. Dat merk ik aan [vertel het gedrag dat je ziet]. Ik heb zelf eigenlijk niet direct een oplossing voor handen om de situatie te kunnen beïnvloeden. Wat ik wel kan doen, is je de mogelijkheid bieden om eens met iemand in een vertrouwelijke setting te spreken over jouw beleving. En te onderzoeken wat je nodig hebt en zou kunnen doen om die energie positief te beïnvloeden”.
Ben je werkgever van een (klein) MKB-bedrijf en is sprake van een langduriger spanningsvolle situatie met een medewerker? Dan kun je zeggen:
“Ik merk dat er spanning tussen ons is telkens als we in gesprek gaan en dat het ons niet lukt om hier uit te komen. Misschien is het een idee als we de hulp van een externe counselor inroepen, die eerst met ons afzonderlijk spreekt en ons vervolgens kan helpen om deze situatie positief te veranderen”.
Je kunt in alle gevallen afronden met: “Ik ben bang dat als we de situatie zo laten voorbestaan, dit uiteindelijk negatieve gevolgen heeft voor ons allebei”.
Werknemer; bedrijfscounseling voor jezelf
“Ik krijg het gevoel dat de rek er wat uit raakt. Nu gaat het nog redelijk goed, maar ik denk dat als ik nu niet verander dat misschien straks niet meer zo is.”
“Het lijkt wel of ik wat dreig vast te lopen in de dingen die allemaal op mijn bordje liggen. Ik zie tussen de bomen soms het bos niet meer en dat kost me enorm veel energie. Ik merk dat ik behoefte heb aan iemand die mij helpt om effectiever met problemen om te gaan en me ondersteunt bij het onderzoeken van oplossingen. Is het mogelijk dat ik hiervoor vanuit de werkgever financiële ondersteuning krijg”?
“Ik heb gelezen dat een bedrijfscounselor je helpt beter te functioneren. Zij zijn gespecialiseerd in alle vraagstukken rond werk en privé. Ze gaan dieper in op de situatie, nemen alles in ogenschouw en helpen mij mijn beste versie te worden. Ook vind ik het prettig dat ze onafhankelijk zijn”.
“Bij een bedrijfscounselor kan ik de blokkade die ik voel concreet aanpakken. Dat zullen jullie op het werk ook gaan merken. Ik denk dat ik beter in mijn vel kom te zitten en dan beter functioneer”.
Werknemer; bedrijfscounseling op de afdeling
“Ik merk dat we op onze afdeling veel of regelmatig ziekteverzuim hebben. Dat vind ik vervelend voor de zieken, maar drukt ook zwaar op degenen die doorwerken. Ik heb het gevoel dat als we hier nu niets aan doen, dit een neerwaartse spiraal wordt.
Ik heb gehoord van een bedrijfscounselor die met mensen en eventueel met teams aan de slag gaat om hen productief aan het werk te houden waar nodig, en verzuim te verkorten waar mogelijk. Zij versterkt mensen door diepgaande en vertrouwelijke gesprekken, waarbij je echt tot de kern komt, zodat kan veranderen wat moet veranderen bij mensen om effectief te kunnen functioneren.
Veel verzuim ligt op psychisch vlak. Zeker na een periode van extra (door ziekteverzuim) of intensief werk is de kans op psychische klachten groter. Als we eerder ingrijpen, kunnen we een toename voorkomen. En daarmee ook extra druk op het team”.
Een bedrijfscounselor kan samen met een werknemer, een werkgever, maar ook met een team, kijken wat er nodig is om het werk beter werkbaar te maken en optimaal te functioneren.
Wat is het verschil met andere hulpverleners?
Een counselor heeft kennis van psychosociale problematiek, psychologische interventies, organisatieculturen en psychologische gespreksvoering. De kern van die gesprekstechniek is dat de zelfredzaamheid wordt gestimuleerd. Geen advisering maar iemand zelf krachtiger maken en te leren beter om te gaan met problematieken in het werk- en privéleven. Daardoor heeft counseling een therapeutische werking.
Een bedrijfscounselor heeft wél toegang tot kwetsbaar gebied. Mits vrijwillig, vertrouwd en vertrouwelijk.
Meer informatie?
Wil je meer informatie over waar wij bij kunnen helpen? Neem gerust vrijblijvend contact op.
Of download hier de brochure voor werknemers: counseling op het werk.
Heb je na het lezen van onze tips een situatie voor ogen waarbij bedrijfscounseling een goede interventie geweest zou kunnen zijn, of waarbij het is ingezet? En wil je dit met anderen delen? Dat kan hieronder. We kunnen ons voorstellen dat informatie gevoelig ligt of herkenbaar kan zijn. Beschrijf het liefst zo algemeen mogelijk.
[1] drs. Esther Bergsma (regio Noord en Oost), Marieke Brands en Jennifer Hanenberg Elders (regio Midden, West en Zuid-West)
Pesten op het werk … herken je het?
Ieder jaar, rond eind september, is er “de week tegen het pesten”.
Uitgangspunt is in deze week extra aandacht voor dit thema te vragen op scholen, maar ook in de werkomgeving gaat dit onverminderd door! Het is een onderbelicht, groot probleem op de werkvloer. Oók jouw werkvloer!
Wat is eigenlijk ‘pesten op de werkvloer’?
Het is elke vorm van systematisch ongewenst gedrag op de werkvloer dat is gericht tegen één of enkele specifieke medewerker(s).
De feiten
Een derde (30%) van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten, aldus Minister Asscher. Een gedeelte hiervan wordt veroorzaakt door een verziekte werksfeer (hierin is ruimte voor pestgedrag) of pestgedrag.
Het CBS meldde dat in 2013 7,1% van de werknemers aangaf te worden gepest door collega’s of leidinggevenden. 5,8% door klanten. Dit houdt elkaar in stand, wat hieronder zichtbaar wordt.
Hierbij moeten we rekening houden met het volgende: wanneer een organisatie weinig officiele meldingen krijgt van ongewenst gedrag op de werkvloer, betekent dit allerminst dat we er zonder meer van uit mogen gaan dat er sprake is van een veilig werkklimaat waarin pesten niet plaatsvindt. Als iemand melding maakt van pesten, doet die dat eerder door een collega of leidinggevende in vertrouwen te nemen, dan door naar een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts te gaan.
Vormen van pestgedrag in organisaties
Er zijn vele verschijningsvormen. Om aan te geven dat het overal kan gebeuren en iederéén kan overkomen, geef ik een aantal voorbeelden die ik tijdens mijn loopbaan ben tegengekomen. En het zijn er maar een paar…
De situaties, gezien vanuit het gezichtspunt van de gepeste, kwamen voor op een HR-afdeling bij een overheidsorganisatie, een scholengemeenschap en een professionele organisatie in de zakelijke dienstverlening.
| 1. Activiteiten die de communicatie beïnvloeden Vanaf de eerste dag dat je ergens komt werken, word je genegeerd door één persoon. Deze persoon praat laagdunkend over je tegen anderen. Dit duurt bijna een jaar. Ondanks dat een leidinggevende het signaleert, en een strakker geleid werkoverleg invoert. Totdat deze persoon burnout raakt. Via collega’s maakt deze dan uiteindelijk na een aantal maanden excuses. De gepeste, zeer goed functionerende werknemer, is vertrokken naar een andere werkgever. Of je wordt tijdens een werkoverleg continu overvleugeld of niet aangekeken. Je durft niets meer te zeggen en gaat slechter presteren. Je gelooft echt dat je niet goed bent in je werk!
2. Activiteiten die de sociale contacten beïnvloeden (bijvoorbeeld negeren)
3. Activiteiten die de persoonlijke reputatie en integriteit beïnvloeden
4. Activiteiten gericht op het werk
5. Activiteiten die de gepeste psychisch of fysiek ondermijnen
|
Oorzaken
Aan pestgedrag kan een onopgelost conflict ten grondslag liggen, een behoefte van de pester tot het uitoefenen van macht of er kan zelfs helemaal geen directe aanleiding zijn.
Gevolgen
Steeds vaker zien mensen die worden gepest geen andere mogelijkheid zich ziek te melden. Als ze er niet over kunnen spreken of als er niets tegen wordt gedaan, onderdrukken ze langere tijd de gevoelens die hiermee gepaard gaan.
Werknemers die gepest worden, kunnen last krijgen van gezondheidsklachten, bijvoorbeeld: hoofdpijn, darmklachten en slaapproblemen. Iemand die voor langere tijd wordt gepest, kan last krijgen van het Post Traumatisch Stress Syndroom. Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. En zelfs zelfmoord kan een gevolg zijn van pesten!
Pesten gaat ook ten koste van de werksfeer. Niet alleen het slachtoffer meldt zich ziek. Waar pesten veel voorkomt, zijn ook de getuigen vaker ziek.
Mogelijke maatregelen door de werkgever
Als werkgever / leidinggevende is het, als je zelf geen actief onderdeel uitmaakt van het pestsysteem, heel moeilijk zicht te krijgen op wat er aan pestgedrag gebeurt op de werkvloer. Net als dat het moeilijk is de vinger te krijgen achter pestgedrag bij kinderen, op het schoolplein, in de klas of na school. Pas als zich een incident voordoet, ben je er met elkaar op gericht.
Een denkfout is: “dat lossen ze zelf wel op. Het zijn volwassenen”. Die vlieger gaat hier niet op! Jij bent als leidinggevende echt nodig in deze situatie. Zie je dat iemand onzekerder wordt of minder goed functioneert? Heb er aandacht voor! Waarom?
Dát wil ik duidelijk maken met behulp van de onderzoekresultaten van de commissie Borstlap uit het onderzoek naar de arbeidscultuur van de NZa (in verband met het overlijden van hun medewerker de heer Arthur Gotlieb en het logboek dat hij achterliet). Hierna volgen enkele aandachtspunten die Minister Schippers hierover in haar brief aan de Tweede Kamer aanhaalde:
“Na een periode waarin de heer A. Gotlieb aanvankelijk volledig conform de eisen functioneerde die de NZa aan hem stelde, is vanaf 2007 een periode begonnen waarin hij volgens zijn managers niet meer geheel aan de eisen voldeed die zij aan zijn functioneren hebben gesteld. Hij heeft het beoordelingsproces in die jaren als verwarrend, ontregelend en in toenemende mate belastend ervaren.
De onderzoekscommissie stelt vast dat de heer A. Gotlieb niet de zorg en begeleiding is geboden die passend was geweest gezien het oordeel over zijn functioneren. Over de periode 2007-2010 spreekt de commissie zelfs over verwaarlozing.
Over de latere jaren zegt de commissie dat zij geen intentionele tegenwerking door zijn leidinggevenden heeft kunnen vaststellen maar dat de heer A. Gotlieb het wel zo heeft ervaren. Ook heeft hij zich genegeerd gevoeld. Tegelijk beschrijft de commissie de situatie als complex. Het feit dat zijn management zijn signalen van werkgerelateerde stress niet als zodanig heeft herkend, valt zijn management te verwijten maar niet alleen hen.
De commissie concludeert dat het binnen de NZa wat betreft de rol van HRM het de afgelopen jaren heeft ontbroken aan voldoende gezaghebbende en effectieve tegenspraak zowel op directieniveau als op dat van het management. HRM heeft de behoefte aan menselijke aandacht onvoldoende onderkend en de algemene leiding heeft deze situatie ten onrechte laten voortbestaan. De commissie signaleert dat de meeste medewerkers een prettige werkcultuur ervaren, maar daar staat tegenover dat een klein deel van de medewerkers de werkcultuur typeert als een afreken- en ad hoc cultuur. De situatie verschilt overigens per directie, zo constateert de commissie.
Ik heb de interim-voorzitter van de raad van bestuur van de NZa verzocht om continuïteit van de werkzaamheden van de NZa te waarborgen. In het bijzonder door in te zetten op het verder versterken van de verbinding binnen de organisatie, openheid en vakmanschap zodat binnen een open werkcultuur de werkzaamheden verricht kunnen worden.”
Wat doe je als leidinggevende als je te maken hebt met pestgedrag tussen medewerkers?
- Houd oren en ogen open. Spreek er over met de vertrouwenspersoon, bekijk of er een pestprotocol is, zoek informatie op internet. Spreek met een HR-professional over voorwaarden voor een veilige werkomgeving. Informeer ook de bedrijfsarts! Werkgevers zijn overigens wettelijk verplicht hiertegen beleid te hebben en uit te voeren.
- Ga in gesprek met de gepeste. Laat hem of haar zijn verhaal doen. Laat merken dat je dit serieus neemt en geef de medewerker vertrouwen. Geef tips, vraag regelmatig onder vier ogen hoe het gaat en maak een volgende evaluatieafspraak.
- Bied de gepeste medewerker de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken.
- Ga in gesprek met de pester. Maak heel duidelijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer niet accepteert. Laat daarnaast merken dat je open staat voor het verhaal van de pester. Soms heeft een pester niet in de gaten wat zijn of haar gedrag met de gepeste doet. Of voelt deze zich zelf niet veilig genoeg of onvoldoende ondersteund in de werkomgeving (door persoonlijke en/of werkgerelateerde oorzaken), waardoor deze op een naïeve, veelal kinderlijke wijze indruk probeert te maken of respect probeert af te dwingen.
- Geef ook de pester de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken. Hierin kan de pester in vertrouwen spreken over de onderliggende problematiek van zijn pestgedrag. De kans dat die aanwezig is is groot.
Het is belangrijk dat aandacht wordt gegeven aan de oorzaak van het pesten. Dit maakt de kans groter dat het pesten stopt.
Als de pester niet wil praten met een vertrouwenspersoon of wanneer dat niet mogelijk is, maak hiervan dan melding bij de bedrijfsarts. Ga dan in overleg met de bedrijfsarts zelf het gesprek met beide medewerkers aan en bereid je hier goed op voor. Het verdient de voorkeur dat er een vierde persoon aanwezig is, die als getuige of notulist bij dit gesprek aanwezig is. Dat kan een ‘meervoudig partijdige’ HR-professional zijn. Dit alles moet veiligheid en vertrouwen uitstralen.
- Als het om werkomstandigheden gaat, kijk dan of het mogelijk is met de pester en gepeste regelmatig(er) werkoverleg te voeren. Te onderzoeken of de manier van werken anders kan worden ingericht, waardoor bij de pester de noodzaak van het pesten minder aanwezig is. Houd er rekening mee dat dit door de omgeving als ‘beloning’ voor het pestgedrag kan worden gezien, dat men ervaart dat het zogenaamde ‘op een negatieve manier aandacht’ vragen ook nog eens wordt beloond.
- Onderzoek wie getuigen zijn van het pestgedrag. Geef hen aandacht en vertrouwen. Betrek hen later bij het proces, door hen bijvoorbeeld ook met een vertrouwenspersoon te laten spreken en het gesprek ook met hen aan te gaan. Vervolgens in aanwezigheid van de pester en gepeste.
Tot slot
Uit onderzoek is gebleken dat emotionele vaardigheden in onze huidige maatschappij niet altijd genoeg zijn ontwikkeld. Gevoelens worden vaak onderdrukt en weggestopt terwijl de cognitieve kant wel wordt gestimuleerd. Hierdoor kan men uit evenwicht raken wat voor emotionele blokkades kan zorgen.
Deze zijn ooit binnen het gezinssysteem of vroege omgevingssysteem (onbewust) doorgegeven en bestaan nog onbewust. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan je de medewerker (pester en gepeste) bedrijfscounselling aanbieden, waardoor hij leert hier effectiever mee om te gaan.
Een Oranje Vlam …. Voor op elke werkplek?
Ter ere van Prinsjesdag 2014, mocht ik tijdens het Prinsjes-festival luisteren naar de voordracht van, naar later bleek, de winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sidney Vollmer. Hun speech “Oranje vlam” was namelijk genomineerd voor de Prinsjesrede 2014.
Het thema was: een nieuw ritueel!
De spreker, in dit geval een mannelijke acteur, roept op tot het invoeren van een nieuw ritueel. Niet alleen ik, maar de hele zaal én de acteur waren aan het eind tot tranen geroerd. Niet iedereen liet ze zien, maar voélde ze wel…
Ik wil de winnende speech heel graag met je delen, al zal de kracht van de boodschap in letters minder sterk overkomen dan wanneer hij zo mooi wordt uitgesproken. Maar daar is het dan ook een speechwedstrijd voor!
De winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sydney Vollmer.
Meer woorden zijn overbodig.
Tijdens het luisteren naar dit mooie verhaal, kreeg ik een ingeving: hoe zou het zijn…. een extra oranje vlam, voor op ieders werkplek!
Als mensen van elkaar weten, hoe het een collega vergaat, is een klein gebaar van de ander als troost al voldoende. Sociale steun helpt namelijk bij het omgaan met moeilijke situaties. Dan is overmatig aandacht vragen over trieste gebeurtenissen in de privésfeer door te veel en te lange gesprekken (op ongewone plekken en ongewenste momenten) op het werk niet nodig. En dat scheelt werkgevers ook nog eens tijd. Je weet het op tijd en kunt op tijd, indien nodig, externe hulp aanbieden.
Onderzoek heeft uitgewezen dat het onderdrukken van emoties nadelen heeft voor ons intellectueel functioneren. Mensen die druk bezig zijn om hun emoties niet te laten zien, presteren minder goed op cognitieve testen, hebben minder aandacht voor de taak die ze moeten doen en kunnen zich minder herinneren (bron: mw. Fischer “De zin en onzin van emoties”). Onderdrukkers waren ook negatiever over de gesprekspartners die zij hadden en de gesprekspartners over hen. De onderdrukking van emoties leidt tot over-activatie van het sympathisch zenuwstelsel (hartslag en bloeddruk). De conclusie uit dit onderzoek is dat onderdrukking van emoties niet de meest effectieve manier is om emoties te reguleren.
Na de speechwedstrijd kwam iemand naar me toe en zei: “Mooi hè, ik moest echt mijn best doen, mijn tranen niet te laten zien!”. Een mooi voorbeeld van hoe verschillend wij allemaal denken over wat het laten zien van emoties voor betekenis kan hebben.
Toen ik zei: “Dat is knap dat het je is gelukt, mijn lukte het niet, mijn tranen waren zichtbaar en die van de acteur ook”, zei die persoon: “Nee, dat van de acteur was niet echt. Dat was ‘echt geacteerd’ hoor!” Mmmmm, ik voelde enigszins een gevoel van naïviteit naar boven komen …
Dat was deze keer echter onterecht, want drie dagen later kwam die persoon naar me toe en zei: “Je had tóch gelijk! Hij huilde écht!”
Het symbool van de oranje vlam staat voor saamhorigheid. Dit symbool zou ik graag willen overbrengen naar de werkplek. Want met mijn bedrijf, Voorkom Onnodig Verzuim, werk ik bij werkgever én werknemer aan betrokkenheid, verbinding en daadkracht. Door preventieve counselling van werknemers, casemanagement bij zieke werknemers, en training van en advies aan werkgevers. Zo is (eerder en) onnodig (lang) verzuim te voorkomen!
Gaat die Oranje Vlam er komen?
Deel 2 – 3 Gouden Tips van professionals om onnodig verzuim te voorkomen
Nu de Rijksoverheid bezig is met zijn campagne www.checkjewerkstress.nl in het kader van het vierjarenplan tegen stress op de werkvloer, wil je als werkgever natuurlijk graag weten wat je nu concreet kunt doen in die verschillende situaties, van zoveel verschillende werknemers. Ik help jou als werkgever hierbij!
Met enige regelmaat vraag ik experts die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven, om tips te schrijven voor mijn blog. Want wie kan jou als manager, leidinggevende of HR-professional nu beter voorzien van goede tips dan deze professionals? Vaak zijn zij namelijk ook nog ervaringsdeskundige!
Zij begeleiden bijvoorbeeld werknemers zoals:
- Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
- Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
- Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
- Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
- Mensen die een kind of partner hebben verloren;
- Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.
Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.
Ik ben er van overtuigd, dat als werkgevers én werknemers beter worden begeleid bij het effectief omgaan met langdurige verzuimsituaties, veel onnodig verzuim kan worden voorkomen. Daarom geef ik je hieronder, van 2 van hen en van mijzelf, de Gouden Tip voor jou als werkgever!
Tip 1 “Houdt contact met je medewerker”
(door: Marina Fransen, re-integratiecoach) www.cancerandcareer.nl
In zijn algemeenheid geldt dat een tevreden medewerker minder vaak ziek is. Tevredenheid kun je als werkgever bewerkstelligen door betrokkenheid te tonen bij hetgeen een medewerker doet, zowel op het werk als thuis. Mensen met kanker zijn veelal langdurig uit de running. Vaak wordt gedacht dat iemand ‘met rust gelaten’ moet worden. Maar niets is minder waar. Het werk beslaat een groot deel van iemands leven, laat dit ook zo zijn tijdens ziekte. Daarnaast wordt regelmatig geconcludeerd dat iemand met kanker niet kan werken. Dit is lang niet altijd het geval. Naast het volgen van behandelingen kan iemand mogelijk (aangepast) werk verrichten. Maak dit in elk geval bespreekbaar in overleg met de bedrijfsarts en medewerker. Ziek zijn is iets anders dan arbeidsongeschikt zijn. Onze gespecialiseerde medewerkers vertellen u graag meer over de mogelijkheden.
Tip 2 “Begrip voor mantelzorg wordt met grotere loyaliteit betaald”
(door: Marjo Brouns, mantelzorger) www.marjobrouns.nl
Afspraken over het combineren van werk en mantelzorg horen gebaseerd te zijn op een beleid dat daarvoor in de organisatie ontwikkeld is en gevoerd wordt. Daarmee schep je ook voor leidinggevende een kader van mogelijkheden. Bovendien laat je het maken van afspraken niet aan de willekeur van individuele leidinggevende over. Uitgangspunten voor dat mantelzorgvriendelijk beleid dienen gebaseerd te zijn op zowel het belang van een goede balans in werk en privé als ook op het belang van ondernemingsresultaten.
Werkgevers beseffen veel te weinig dat goede afspraken over het combineren van mantelzorg en werk en begrip voor de werkende mantelzorgers een directe relatie hebben met duurzame inzetbaarheid, met motivatie en loyaliteit van werkende mantelzorgers en daarmee ook direct een positief effect hebben op de (ondernemings)resultaten. Begrip voor mantelzorg wordt met begrip betaald.
Ik schreef er dit blog over: http://www.marjobrouns.wordpress.com/2013/08/23/manager-en-mantelzorg/
Ik schreef er dit blog over: http://www.marjobrouns.wordpress.com/2013/08/23/manager-en-mantelzorg/
En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim-tip:
Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig of nodeloos veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.Deze boodschap kreeg ik onlangs van een cliënt: “Jennifer, ik heb 6 therapeuten gehad, maar sinds ik met jou bezig ben, kom ik tot de kern. Waar het om gaat. Ik was afgelopen weekend zo boos op je, omdat je zoveel bij me los maakt. Maar daarom ben ik juist zo blij me je. Dat je zoveel bij mij kúnt losmaken. Ik zat op slot. Was van binnen als een snelkookpan. Een ding weet ik zeker. Ik ben 12 weken geleden uitgevallen met een burnout, die met medische klachten begon. Ik begreep totaal niet wat me overkwam, waarom ik me voelde zoals ik me voelde. Dat ik niks meer kon! Behalve huilen en slapen en alles in mijn lijf deed pijn. Als ik jou op dat moment niet had ontmoet, was ik nooit zover geweest als waar ik nu sta. Het is zwaar, heel zwaar, maar ik heb er vertrouwen in dat jij me verder helpt om alle ingrijpende gebeurtenissen die ik jaren heb weggestopt, een mooie plek te geven. En dat ik mijn eigen toekomst kan creëren!”
Hoeveel weken onnodig verzuim is hiermee voorkomen? Het exacte antwoord heeft niemand, maar het feit dat onnodig verzuim is voorkomen, ligt er wel! En dat is mijn droom: dat mensen een fijner leven hebben doordat ze uiteindelijk gezonder en met meer plezier hun werk kunnen doen!
7 tips voor werkgevers om onnodig lang burnout-verzuim te voorkomen
Heb je dit al eens meegemaakt?
Een medewerker neemt vakantiedagen op en komt na een ziekmelding niet meer terug. Of, iemand komt bij je en zegt: “Ik weet niet wat ik heb, maar ik ben zo moe en alles gaat verkeerd, ik kan niet meer”. Of je ziet al een tijdje dat het niet goed gaat met een medewerker en stuurt hem naar huis om even op adem te komen, uit te rusten. Dat ‘even’, duurt langer dan verwacht.
Dit heeft nogal impact op je eigen werkdruk en gemoedstoestand. Daarom geef ik je hierbij
7 tips hoe je onnodig lang (burnout-)verzuim kunt voorkomen.
1. Gun en geef hem die tijd, maar zorg er voor dat het niet onnodig lang duurt
Dit kan je bereiken door begripvol en respectvol te reageren. In zo’n situatie ben je geneigd meteen te denken aan de gevolgen voor jezelf, de afdeling, het werk en de collega’s. De moed zakt je dan in de schoenen: het is al zo druk en hij of zij haakt af! Of je voelt ergernis over het gedrag van de medewerker van de laatste tijd. Best begrijpelijk, maar door dat te laten merken, bereik je het tegenovergestelde: de medewerker zal niet eerder zijn werk weer kunnen doen. Hij voelt zich schuldig en schaamt zich en dat zit hem behoorlijk in de weg. Onbegrip en ‘er bovenop zitten’ leiden tot onnodig lang verzuim. De medewerker gaat zich dan daar op richten, in plaats van op loslaten en herstellen.
2. Accepteer dat de medewerker niet alles vertelt
Iemand die met deze klachten uitvalt, weet vaak niet wat hem overkomt. Of heeft na maanden ploeteren de moed bij elkaar geraapt om zich ziek te melden, vaak ook al na een of meerdere waarschuwingen van de huisarts. Als leidinggevende weet je dat doorgaans niet. De medewerker is ook niet verplicht te melden wat de klachten zijn (heeft recht op privacy) en de werkgever mag absoluut geen medische informatie vastleggen.
Zorg desondanks, dat je in staat bent een connectie te maken met de medewerker. Hij is in deze situatie extra gevoelig voor toonzetting. Dit kan in een telefoongesprek minder prettig klinken dan face to face, omdat de non-verbale communicatie onzichtbaar is.
3. Geef de medewerker het gevoel dat hij zich niet schuldig hoeft te voelen
Bijna iedereen die zich ziek meldt met burnoutklachten, schaamt zich en voelt zich schuldig. “Wat zullen ze wel niet van mij denken? Wat ben ik ook een sukkel. Ik, die altijd sterk is, voel me zo?” Dit schuldgevoel en oordeel over zichzelf draagt niet bij tot acceptatie noch tot een begin van het herstelproces. En dat is juist voor alle partijen van belang. Begrip en acceptatie door de leidinggevende en collega’s is een belangrijke voorwaarde voor het voorkomen van onnodig verzuim.
Respecteer dat de burnoutklachten er zijn, dat die niet zomaar zijn ontstaan, dat de opbouw ervan een lange aanloop heeft gehad. Na de burnout kan een betere situatie ontstaan, mits de medewerker op tijd adequate hulp krijgt aangeboden en daar daadwerkelijk gebruik van maakt.
4. Verwijs de medewerker z.s.m. door naar de bedrijfsarts
Een bedrijfsarts bekijkt de aard en ernst van de klachten in relatie tot het soort werk dat de medewerker geacht wordt te doen. Op basis daarvan en de beperkingen van de medewerker wordt kort gezegd een arbeidsgeschiktheidspercentage vastgesteld (doorgaans eerst 0%). De medewerker voelt zich gehoord en iedereen weet waar hij aan toe is. Een bedrijfsarts mag geen medische informatie over de medewerker verstrekken. Dit kan je een machteloos gevoel geven. Echter, als je weet dat je door je coöperatieve houding en gedrag richting de medewerker al onnodig verzuim en leed (en daarmee onnodig kosten voor het bedrijf) kunt voorkomen. Uiteindelijk vergroot je hiermee de kans dat de medewerker tijdig in staat is te starten met aangepaste werkzaamheden.
5. Zorg op heel korte termijn voor overdracht van werkzaamheden
Communiceer dit met de medewerker. Niet tot in detail, zeker niet. Want nadenken gaat (bijna) niet meer. En, als het wel lijkt te lukken, vergeet hij gemakkelijk wat hij heeft gezegd. Kijk eerst wat er ligt, maak een plan met collega’s wie welke taken of welke klanten overneemt en leg dat zo snel mogelijk na de ziekmelding voor aan de medewerker. Zodat die alleen nog maar ‘ja’ hoeft te zeggen (en misschien kleine aanwijzingen geven). Deze druk is er dan af bij de medewerker (hoewel die zich natuurlijk ook schuldig voelt over het feit dat zijn collega’s het nu tijdelijk ‘moeten’ overnemen. Het daarmee leren omgaan zal onderdeel zijn van het herstelproces). Als hij het zelf nog niet accepteert, dan kun je zeggen dat het jouw verantwoordelijkheid is om goed voor je team te zorgen en dat dit daar bij hoort.
6. Schakel direct een casemanager èn hulpverlening voor de medewerker in
Je bent verantwoordelijk voor het verzuim op je afdeling of in je organisatie. Interesse tonen en luisteren is goed, maar je bent geen hulpverlener en hebt daar ook echt geen tijd voor. De kracht van een goede manager zit hem in het delegeren en uitbesteden van de juiste taken. En zijn medewerkers de juiste instrumenten aan te reiken, waarmee het werk zo goed als mogelijk gedaan kan worden. Daartoe behoort en het ondersteunen van passende hulpverlening. Een casemanager draagt zorg voor de inzet van de juiste acties op het juiste moment.
Bespreek direct met de bedrijfsarts en casemanager wat de juiste stap is voor het aanbieden van adequate hulp. Deze kan dit in overleg met de medewerker en de huisarts in gang zetten. Je kunt ook zelf bij je verzuimverzekeraar informeren naar vergoeding van interventie-mogelijkheden. Het inzetten van een bedrijfscounselor helpt in ieder geval bij het helder maken van de problematiek, het effectiever leren omgaan hiermee en het stimuleren van de zelfredzaamheid van de medewerker. Dit bespaart je onnodig extra kosten door onnodig verzuim. En voorkomt een incompleet dossier voor het UWV, met een boete tot gevolg.
VOV-VitaliteitsDashboard©
Een medewerker die uitvalt met burnoutklachten, heeft vaak geen idee wat hem is overkomen. Daarom vult een medewerker die door zijn leidinggevende is doorverwezen, dan onder mijn begeleiding het VOV-VitaliteitsDashboard© in. Iemand krijgt meteen zicht op zijn of haar klachten op het gebied van:
- lichamelijke vitaliteit;
- sociaal-emotionele vitaliteit;
- mentale vitaliteit;
- zingevingsvitaliteit.
Een aantal reacties van mensen die het invulden:
“Het helpt in grote mate om onnodig verzuim te voorkomen, je krijgt meteen inzicht in je stress- en probleempunten”.
“De grafiek zou zeker helpen om een aantal punten voor mezelf te verduidelijken”
“Het kan een goed startpunt zijn om een plan van aanpak op te stellen dat gaat werken. Het is wel belangrijk dat de oorzaken worden achterhaald en regelmatig de daarbij bedachte oplossingen te evalueren”.
Een counselingstraject kan een effectieve follow up borgen.
En tot slot nog de 7e tip
Een kaartje sturen en/of een bloemetje sturen is heel goed! Bedenk daarbij dat teksten als: “We hopen dat het goed met je gaat. We missen je. We hopen dat je gauw weer beter bent / bij ons terug bent”, aardig zijn bedoeld, maar de medewerker voelt zich hierdoor niet begrepen en erkend in zijn ontstane situatie. Hij zal (uit schuldgevoel) vinden dat hij snel weer op het werk moet komen, maar kan dat helemaal nog niet. Erkenning, acceptatie en begrip, dat is waar het in het beginstadium allemaal om draait.
Wil je meer weten over hoe je onnodig lang burnout-verzuim kunt voorkomen?
Voorkom Onnodig Verzuim en WerkZorgcombinatie (drs. Esther Bergsma) hebben een training ontwikkeld waarin deze problematiek én het effectief omgaan hiermee, van verschillende kanten wordt benaderd. Theoretisch én praktisch.
Neem gerust vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
4 Gouden Tips van professionals, om onnodig verzuim te voorkomen!
Dinsdag 13 mei 2014 presenteerde Minister Asscher zijn vierjarenplan tegen stress op de werkvloer. Dit startschot is voor jou een mooie gelegenheid om dit onderwerp nog eens op de agenda van je MT-overleg te zetten. En met elkaar te brainstormen over wat je als werkgever nog meer kunt doen om stress te verminderen en onnodig verzuim te voorkomen. De afgelopen tijd heb ik contact gehad met professionals die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven.
Het gaat dan bijvoorbeeld om:
- Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
- Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
- Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
- Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
- Mensen die een kind of partner hebben verloren;
- Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.
Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.
Hieronder geef ik, van 3 van hen, hun Gouden Tip voor jou als werkgever!
De tips zijn gericht op de balans werk-privé en het voorkomen van verzuim als gevolg van problemen thuis. De grote gemene deler is in alle gevallen: ga met elkaar in gesprek en durf flexibel te zijn! Denk vaker in maatwerkoplossingen.
Tip 1 Moeder geworden en weer aan het werk (door: Diana Koster, VrouwenCoach & Verloskundige en auteur van “Perfecte moeders bestaan niet”). www.dianakoster.nl, www.perfectemoedersbestaanniet.nl
Zwanger zijn, moeder worden, dat is iets ingrijpends in een vrouwenleven. Alles is anders en dat kan de jonge moeder behoorlijk uit balans brengen. Hierdoor kost werken de eerste tijd na de bevalling meer moeite en worden prestaties minder.
Geef de jonge moeder, om haar vitaal aan het werk te houden, de mogelijkheid om geleidelijk en/of gespreid het werk
weer te hervatten na bevallingsverlof (hervatting van werk na bevallingsverlof).
Bijvoorbeeld:
- kortere dagen in verband met kolf- of borstvoedingsverlof ;*)
- 1 dag per week thuis werken;
- vakantiedagen opnemen.
Dus NIET na 4 maanden thuis, ‘pats/boem’ het werkende leven voor vier dagen per week oppakken. Dat is voor veel vrouwen en hun nieuwe gezin echt te overweldigend.
*) Gedurende 6 of 9 maanden (afhankelijk van de CAO) mag een pas bevallen moeder ¼ van de werktijd gebruiken voor het geven van borstvoeding of kolven tijdens werktijd. Dat betekent dat zij haar werkdag later mag beginnen en eerder mag eindigen. Tijdens de werkdag zelf mag de medewerker dan geen extra werktijd meer opnemen om te kolven. Dat moet zij dan in haar eigen tijd doen (spreekt voor zich toch?).
Tip 2 Werken en mantelzorgen (door: Annette van Gastel). www.lumen-cta.nl
Een mantelzorger is iemand die langdurig en onbetaald voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid of kennis of vriend zorgt. 1 op de 8 werknemers combineert een baan met mantelzorg (in de Zorg is dat 1 op 4). 50% van de werkende mantelzorgers raakt op den duur overbelast. Voorkomen van uitval is dus een win-win.
Als je weet of vermoedt dat deze combinatie bij een van je medewerkers speelt, vraag dan af en toe hoe het met hem of haar gaat. Doe dat alleen als je ook tijd hebt voor het antwoord, waardoor je oprecht je betrokkenheid kunt tonen. Bespreek periodiek wat de medewerker nodig heeft om die twee taken goed te kunnen combineren. Verlofregelingen staan vaak centraal, maar bieden alleen een korte termijn oplossing. Voor de lange termijn zijn maatwerkafspraken nodig.
Kijk voor mogelijkheden op www.werkenmantelzorg.nl. Denk hierbij niet alleen aan oplossingen in de werksfeer, maar ook in de zorgsituatie. Bijv. vergoeden van respijtzorg, een coaching- of counselingstraject of een mantelzorgmakelaar.
Tip 3 Werken en relatieproblemen (door: Gideon de Haan, auteur van “Het stiefparadijs” i.s.m. Violet Falkenburg). www.gideondehaan.nl
Relatieproblematiek is een sluipende ziekmaker: veel mensen schamen zich ervoor en praten er moeilijk over. Relatieproblematiek maakt mensen onoplettend en heeft tot gevolg dat ze er niet goed bij zijn op het werk. Doordat mensen thuis niet kunnen uitrusten, komen zij terecht in een vicieuze cirkel. Met het risico op ziekte als laatste stap, waarbij het verzuim vaak langer duurt door de emotionele uitputting.
Als je dit beseft, kun je het gemakkelijker ondervangen:
- Wees alert op sterke wisselingen in productie en op veranderend gedrag bij je werknemer of bij jezelf.
- Praat erover, hoe moeilijk het ook lijkt.
- Zorg dat jij of je medewerkers niet in eenzaamheid ten onder gaan omdat ze het gevoel hebben dat ze er niet over kunnen praten.
- Maak niet een te strikte scheiding tussen werk en privé, want ze beïnvloeden elkaar enorm. Voor een goede balans moet het aan beide zijden op orde zijn.
- Als aan één kant problemen zijn (grotere belasting), helpt het om aan de andere kant iets op te vangen
(belasting op het werk te verkleinen).
Zowel op werk- als privégebied geldt: in goed tijden en slechte tijden draag je zorg voor elkaar!
En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim BONUS-tip:
Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Geef hem de mogelijkheid daartoe.
Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.
Over twee weken deel ik weer 3 Gouden Tips van professionals, waarmee je de duurzaamheid van je organisatie kunt vergroten!
Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen
Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen!
Hoe de Nuclear Security Summit mij leidde naar het belang van vertrouwenspersonen bij de Politie.
De afgelopen twee dagen bevond ik mij in het hart van de internationale zone, omdat ik daarin woon, werk en mijn kinderen daar naar school gaan. Het was de plek waar alle wereldleiders bijeen kwamen om te spreken over een veilige vernietiging van nucleair afval om zo te voorkomen dat dit afval in handen komt van mensen die er kwade bedoelingen mee hebben. 13.000 politiemensen uit het hele land verkeren vier dagen en nachten in Den Haag en omgeving. Hebben huis en haard verlaten om dit event voor iedereen zo veilig en goed mogelijk te laten verlopen. Dat vraagt nogal wat. Niet alleen qua organisatie thuis, maar zeker ook qua lichamelijke, mentale, sociaal emotionele en zingevingsvitaliteit. Want: vitale politiemensen kunnen waakzaam en dienstbaar zijn!
Maar hoe blijven zij vitaal? En wat is daarvoor nodig? Hoe zorg je dat trauma’s, hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap geen langdurige spanningsklachten geven? En dat die geen overspanningsklachten worden? En die geen burnoutklachten? En die geen PTSS[1]-klachten? Omdat ik mij twee dagen tussen politiemensen uit het hele land bevond, dacht ik: ik ga het ze eens vragen!
Bij het antwoord op de vraag Hoe blijf je vitaal? stond met stip op nummer één: Waardering en begrip van je leidinggevende.
“Hoe een team functioneert, hangt heel erg af van je chef”, zei iemand. “Het kan voorkomen dat je altijd dingen goed doet. Doe je het een keer minder goed of maak je een fout, dan ‘hang’ je gelijk”. Daar werd mee bedoeld dat het aan je blijft kleven, je hebt het gevoel dat men het je kwalijk blijft nemen. Maar politiemannen zijn ménsen. En geen mens is perfect. Onmogelijk. Ervan leren en weer met vertrouwen verder gaan. “We hebben allemaal dat schouderklopje nodig”. Een belangrijke bouwsteen voor zingevingsvitaliteit.
Ook hoorde ik: Werken aan verbinding met burgers. Daar viel het woord weer: verbinding. En dat is waar Voorkom Onnodig Verzuim voor staat. De verbinding met de burger wordt beter naarmate de verbinding met de leidinggevende beter is. Deze heren zoeken vanuit betrokkenheid na twee weken contact met slachtoffers na een inbraak. Om ze hun verhaal te kunnen laten doen, te vragen hoe het met ze gaat, waardoor ze in verbinding met de slachtoffers staan. Wat je krijgt, kun je geven. Is dat positief? Dan draagt dat bij aan de sociaal emotionele vitaliteit.
En ook vroeg ik: Wat is er voor nodig om vitaal te blijven?
Uit onderzoek[2] blijkt dat minstens 4.000 Nederlands agenten PTSS-klachten[3] hebben. De hoofdcommissaris van de Nationale Politie denkt zelfs dat het er nog meer zijn.
We spreken over in hoeverre een vertrouwenspersoon een rol speelt of kan spelen bij de politie. Is die aanwezig? Is de aanwezigheid er van ze bekend? Zouden ze er gebruik van maken? Iemand vertelt over een vertrouwenspersoon buiten de organisatie. Een ander zegt dat er een meldpunt is. En iemand geeft aan dat de chef er is om door te verwijzen. Daarnaast is er het Bedrijfs Opvang Team, om collega’s na een trauma of schokkende gebeurtenis op te vangen. Dat team bestaat uit daarvoor opgeleide medewerkers van de politie-organisatie. De algemene conclusie van de heren die ik sprak is wel, dat er de laatste jaren meer aandacht in de organisatie is voor burnoutklachten en klachten als PTSS en ook voor de behoefte aan (externe) vertrouwenspersonen.
Ik constateer echter dat de bekendheid van een vertrouwenspersoon per eenheid of zelfs per persoon verschilt. De een weet het niet, de ander weet het wel, maar weet eigenlijk niet precies wie het is en waar die te bereiken is. En of je daar anoniem naar toe kan of niet. Gek, eigenlijk. Want als je al zover bent dat je de noodzaak inziet van een stap naar een vertrouwenspersoon, dan wil je er niet over na hoeven denken waar of hoe je diegene kan bereiken. En je wilt al helemaal niet langs je leidinggevende hiervoor. Het kan namelijk nog steeds wel voorkomen, dat als je ‘de hulp van zo iemand nodig hebt’, er wordt gedacht dat je daardoor niet stabiel genoeg bent voor een bepaalde inzet of misschien wel promotie. Je wordt vreemd aangekeken. En wie wil dat? Ondanks klachten die maken dat je minder vitaal bent en daardoor je werk niet goed meer kunt uitoefenen, ga je toch gewoon maar weer door. En ondertussen leidt het werk en het gezin onder de situatie, die daardoor steeds erger wordt.
Het zal u niet verbazen dat ik van mening ben dat als je wel gaat, juist erger kan worden voorkomen. En de inzetbaarheid kan dan vaak met passende interventies op niveau gehouden worden. Of er kan worden ingegrepen, wanneer een professional constateert dat het onverantwoord is dat iemand zijn werk nog langer uitvoert. Op tijd adequate hulpverlening kan onnodig leed bij politiemensen én hun familie voorkomen.
Oog hebben voor de persoon
“Onze chefs komen uit de vorige generatie. Het is gewoon doorgaan! Als ónze generatie chef wordt, hebben we meer oog voor de persoon. En iedereen heeft een schouderklopje nodig”.
Dat oog voor de persoon en de impact ervan, dat werd me duidelijk toen een ‘stoere, grote ME-agent’ dinsdagavond opgewekt naar me toe kwam: “Jullie burgemeester heeft ons net bedankt voor onze inzet! Hij zei dat hij blij was met ons werk”! En door de oprechte blijdschap toen ik de heren in het koude donker een bak friet en thee kwam brengen. “Wat bent u lief” hoorde ik. Ik vond in de lege tas nog een aardig bedank-briefje, dat ik uit privacy-oogpunt voor mezelf houd.
Het zou zo mooi zijn als politiechefs hier ook het belang van inzien en het prioriteit kunnen geven. Dat het belang van betrokkenheid, verbinding en daadkracht helder wordt en het taboe op (het gebruik maken van) vertrouwenspersonen minder wordt. Dat je wordt gezien als stabiele vent, die bewust aan zijn vitaliteit werkt, zodra hij er gebruik van maakt. Iemand die zelf in staat is te constateren (meestal is het het thuisfront of de directe werkomgeving) dat het even minder goed of niet goed met hem of haar gaat, en daar op tijd de nodige interventies op zet, die moet een voorbeeld mogen zijn voor anderen.
Maar hij of zij moet wel de weg weten! Net als ieder ander in de organisatie. Een weg die bij voorkeur niet langs collega’s of chefs leidt. Wel rechtstreeks naar het doel: een vertrouwelijke omgeving teneinde (indien nodig) adequate en professionele psychosociale hulpverlening te kunnen bieden.
Want ook dat hoorde ik: “vertrouwelijk is soms niet vertrouwelijk”.
[1] Post Traumatische Stress Stoornis. Dat ontstaat niet door hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap. Deze twee factoren kunnen echter adequate hulpverlening voor PTSS in de weg staan.
[2] Prof. dr. B.P.R. Gersons: Blauwdruk Mentale Zorg Politie
[3] Bron: Zembla, 13 februari 2014 http://zembla.incontxt.nl/seizoenen/2014/afleveringen/13-02-2014