Berichten

Hoofdpunten congres “Van werkstress naar werkplezier”

Week van de Werkstress

Maandag 16 november 2015 was de aftrap van de Week van de Werkstress tijdens een congres in mijn woonplaats Den Haag.

De titel zorgt voor discussie, merk ik vaak. Want werkstress impliceert stress DOOR het werk, maar ik zie het als stress OP het werk. En ik benader het ook zo. Want ongeacht waar het vandaan komt (dat weet je vaak niet meteen), is het een probleem voor werkgevers én werknemers. En de oplossingen liggen ook in beider handen, is mijn visie. Ik begeleid werkgevers en werknemers erbij, om die oplossingen, die per persoon verschillend zijn, in kaart te brengen.
Onder andere door persoonlijke begeleiding te bieden aan werknemers, zodat zij daarna gerichter het gesprek met hun werkgever aan kunnen gaan, bereiken we goede resultaten! Werknemers en ondernemers waarderen hun persoonlijke counselingstraject dat ze met mij hebben doorlopen met gemiddeld een ruime 8,5! En nergens heeft dit tot (meer) verzuim geleid. Overigens zet ook Siemens counseling in tegen psychische klachten op de werkvloer. Want, het is treurig als de prijs van geen grenzen kunnen stellen, een burn-out is.

Voorkom Onnodig Verzuim is campagnesupporter van “Check Je Werkstress”. Daarom deel ik graag de inzichten die vandaag naar voren kwamen op het congres. Ik zet ze hieronder voor je op een rijtje:

Wat kan je als werknemer doen om stress OP het werk te voorkomen?

  • Neem de signalen van je omgeving serieus. Zij zien eerder dat het niet meer gaat en dat de grens bijna is bereikt dan jijzelf (Mariëlle Lunenburg, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Weet dat je niet onvervangbaar bent. Anders denk je dat jij alles op je schouders moet houden en dat is onmogelijk (Floris Kortie, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Heb oog voor uitputtingsslag van jezelf. Heb je voldoende rustmomenten? Zijn er vroege indrukwekkende gebeurtenissen geweest die de ontwikkeling van de jonge hersenen hebben beïnvloed? Heb je voldoende sociale steun? Hoe ga je om met de waarde (van) ‘achievement’ in je leven? Welke dagelijkse gebeurtenissen spelen een rol in je leven? (Marian, Joëls, hoogleraar neurowetenschappen Universiteit Utrecht);
  • Erken dat je in werkelijkheid weinig moet. Dan pas kan je keuzes maken die goed voor jou zelf zijn (Bas Haring, filosoof);
  • Een tip voor pleasers, van Marian Joëls: “Nee zeggen, kost een paar seconden. Met ‘ja’ ben je een paar weken zoet”.

Wat kan je als werkgever doen om stress DOOR het werk te voorkomen?

  • “Complimenten geven. En vraag mensen naar wat er voor nodig is om het werkplezier nog groter te maken” (Minister Lodewijk Asscher, Sociale Zaken en Werkgelegenheid);
  • “Bied de werkgever persoonlijke ondersteuning in de vorm van individuele psychologische begeleiding: “Hoe kom je over op de buitenwereld? Want hoe beter je jezelf kent, hoe meer je jezelf bent, hoe meer werkplezier je beleeft. En als je mensen ondersteuning biedt om dichter bij zichzelf te komen, kan je als werkgever gebruik maken van hun talenten en kwaliteiten” (het bedrijf Critical Minds is hier een voorbeeld van);
  • “Denk eens na over de mogelijkheden van een vierdaagse werkweek, voor een goede balans werk en privé. Maar wees niet te strak in de uitvoering. Doe tevens aan kostenmanagement, dan verdient dat die 1/5 productiviteitsverlies weer terug.” (Bruggink & Van der Velden heeft dit ingevoerd);
  • Voer een buddy-systeem in: in deze vorm kan je op een persoonlijker niveau met een collega bespreken hoe het écht met je gaat (dit is ook een aanpak die bij Critical Minds succes oplevert).

Tot slot meldde minister Asscher aan het begin van het congres dat een werkgever een wettelijke verantwoordelijkheid heeft in het signaleren en aanpakken van psychosociale (en veiligheids)risico’s voor werknemers. Dit hoort bij de invulling van de plicht tot goed werkgeverschap. Hij roept werknemers op die zien dat hun bedrijf deze taak verwaarloost, hiervan melding te doen bij de Inspectie SZW. Dit is toch wat geen enkele werkgever wil?

Werkdruk, hoe pak je dat nu aan?

Hoe breng je dat in kaart? En wat zijn dan de vervolgstappen? Dat is een karwei, maar niet onhaalbaar! Om werkgevers hierbij te helpen, is Voorkom Onnodig Verzuim deelnemer aan het Technologiecluster Werkdruk van TNO. Hierin is ons kennis bijgebracht over de werking van de Werkdruk Wegwijzer, een instrument dat TNO in opdracht van het Ministerie SZW en in samenwerking met sociale partners heeft ontwikkeld.

Wil je hier meer over weten? In het kader van de Week van de Werkstress geven wij als adviseurs in dit Technologiecluster op woensdag 18 november a.s. een gratis workshop “In dialoog over werkdruk”. Alle directeuren, leidinggevenden en HR-professionals die aandacht zouden willen besteden aan werkdruk in hun organisatie, zijn van harte welkom. Hopelijk heb ik je met deze impressie hiertoe een eerste aanzet gegeven!

Meld je aan voor de workshop

Aanmelden voor de Workshop “In dialoog over werkdruk” kan via de link op de afbeelding. Je krijgt veel informatie over wat werkdruk is, hoe je er over in gesprek kunt gaan en hoe je het kunt aanpakken. Ben je verhinderd en wil je wel graag meer weten over dit instrument? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Werkdruk Wegwijzer

Aanmelden Workshop “In dialoog over werkdruk” – Werkdruk Wegwijzer TNO


Voorkom Onnodig Verzuim

Welke gevolgen heeft de WMO voor werknemers en werkgevers?

Vandaag woonde ik de Buitenhof TV-uitzending bij, die in verband met het Prinsjesfestival en 200 jaar Prinsjesdag vanuit mijn woonplaats Den Haag werd uitgezonden. Staatssecretaris Van Rijn sprak over De Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) en wat dat gaat betekenen voor hulpbehoevenden, werknemers in de zorg en mantelzorgers. Ik heb hem hierover overigens gecomplimenteerd!

Buitenhof TV 14-09-2014

Buitenhof 1

 

 

Om onnodig verzuim bij werknemers te voorkomen (want dát blijft mijn missie!) zijn er wat mij betreft vijf ingrijpende processen die aandacht behoeven:

  1. Vanaf 1 januari 2015 worden gemeenten verantwoordelijk voor een belangrijk deel van de ondersteuning aan mensen, zodat zij zo lang mogelijk thuis kunnen blijven wonen. En andere mensen kunnen blijven ontmoeten. Dit is een enórme operatie (‘transitie’) waar ambtenaren van Gemeenten heel véél en complex werk voor moeten verzetten en dat, ook nog onder grote druk van allerlei partijen. Ik sprak hier gisteren over met een Gemeentesecretaris, die verantwoordelijk is voor de werkorganisatie van zijn Gemeente. Om overmatig stress te voorkomen zou ik hen willen zeggen: ieder doet zijn uiterste best, meer is niet mogelijk. Gaan er dingen niet goed? Voel je wél verantwoordelijk, maar trek het je niet persoonlijk aan. “Er zullen dingen fout gaan, maar nu gaan er ook dingen fout”, erkende Staatssecretaris Van Rijn. Het doel is om het voor de hulpbehoevenden makkelijker te maken, en dan moet je ergens beginnen. Natuurlijk wil niemand dat íemand hiervan ook maar de dupe zal zijn.
  2. De heer Van Rijn noemde het al: zorg er op tijd voor dat medewerkers in de zorg, die moeten worden ontslagen, op goede andere plekken kunnen worden ingezet. Heb oog voor hen, voor hun kwaliteiten en drijfveren. Praat met ze. Wat willen ze zelf graag? Wat zien ze zelf aan mogelijkheden? Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens mooi werk verrichten!
  3. Mensen zullen in de toekomst steeds meer zelf langdurige zorg voor familieleden en/of vrienden moeten dragen. Dit betekent dat die zorg steeds meer op de schouders van werknemers komt te liggen. Hoe houden wij hen vitaal? En wat is hiervoor nodig? Hoe kunnen zij zo lang mogelijk effectief blijven functioneren? Want op hogere zorgkosten voor hen, na langdurige overbelasting, zit niemand te wachten.
  4. Werkgevers hebben kennis en middelen nodig om afspraken met hun werknemers te kunnen maken over het invullen van hun functie, de uitvoering van hun werkzaamheden en de combinatie mantelzorg en werk. Acceptatie gaat hieraan vooraf. Want wat heeft dat voor gevolgen voor iemands loopbaanperspectief?
  5. Daar waar mantelzorg (gedeeltelijk) in de plaats komt van iemands betaalde baan, moeten we er over nadenken in welke mate voor wie de financiële consequenties zullen zijn en hoe we dat regelen: de werkgever, de werknemer, de verzorgde (bij een volwassene) of de overheid.

Laat een ding duidelijk zijn: dat de overheid deze beslissing neemt, mag nooit (indirect) door een werkgever aan het adres van de werknemer worden verweten. Dat is de verantwoordelijkheid van álle partijen. Want uiteindelijk zijn vergrijzing in combinatie met ontgroening én de noodzaak van duurzame inzetbaarheid, maatschappelijke ontwikkelingen die ons allemaal aangaan.

Staatssecretaris Van Rijn en Minister Asscher zijn met elkaar in gesprek over onder andere hoe werknemers die mantelzorger zijn, beter kunnen worden ondersteund. Ik sluit graag eens een keer aan, om mijn kennis en expertise vanuit de verschillende relevante invalshoeken met hem en zijn ambtenaren te delen. Áls hij me belt, dan zal ik zeggen dat ik in ieder geval ervaringsdeskundige mantelzorger Marjo Brouns en Cora Postema meeneem (www.sprekendemantelzorgers.nl)!

 


Voorkom Onnodig Verzuim

5 struggles van een medewerker die zich ziek meldt door burn-out

Deze week sprak ik weer een werknemer die is uitgevallen door een burnout. Nu een week of vier geleden. Hij vertelde mij over zijn situatie en de issues waar hij als werknemer tegenaan liep, in dit prille begin van het verzuim door burnout. Velen die burnout zijn geweest, zullen dit herkennen. Daarom wil ik dit graag delen met werkgevers, managers, HR- en verzuimprofessionals en collega’s van mensen die burn-out raken of zijn geraakt.

1. Voortekenen
Ook bij hem waren er voortekenen aanwezig: bijvoorbeeld opeens grenzen gaan stellen, wat hij nooit deed. Collega’s vonden dat al vreemd: “gaat het wel goed met je? Moet ik me zorgen over je maken?”.  Het was een van de noodgrepen die hij deed om niet overbelast te raken, maar het was al veel te laat. Jarenlang hij heeft hij te veel van zichzelf gevergd onder andere in een complexe privésituatie. Dat hield maar niet op. Hij heeft zichzelf uitgeput, tot het lichaam nu STOP heeft gezegd. Feit is dat er sprake is van overbelasting. En een ineffectieve copingstijl. Die ontstaat grotendeels door gebeurtenissen eerder in iemands leven. Pas als iemand dat onder ogen ziet, kan effectieve behandeling plaatsvinden. Een andere copingstijl worden ontwikkeld. Maar eerst heeft het lijf RUST nodig. Doorgaans minimaal 3 tot 4 weken. Meer kan zelfs noodzakelijk zijn.

Tip voor de leidinggevende: realiseer je dat deze ziekmelding niet zomaar komt. Dat hier veel achter zit. Het herstelproces kan niet beginnen zolang er geen erkenning en begrip van de werkgever is. Met erkenning en begrip wordt onnodig verzuim voorkomen. Of de oorzaak op werk- of privégebied ligt, doet bij het erkennen niet ter zake.

2. Eén aanspreekpunt
In dit geval wil hij graag alleen zijn manager als aanspreekpunt. Hij erkende dat als hun relatie niet zo goed was geweest, het beter zou zijn een andere manager als aanspreekpunt te hebben. Anders zou dit het herstel belemmeren.

Na de ziekmelding was het lastig voor hem om zijn manager te bereiken. Dat vond hij vervelend. Als die belde, sliep hij. Als hij terugbelde, was zijn manager afwezig. Dit ging zo een paar keer door. Het gaf bij hem extra spanning.
Uiteindelijk heeft hij zijn wensen geuit en heeft zijn manager daar gehoor aan gegeven. Er werd meteen een afspraak gemaakt bij de bedrijfsarts.

Tip voor de leidinggevende: zorg dat je zo spoedig mogelijk contact krijgt met de medewerker. Die zit namelijk heel erg in zijn maag met de ziekmelding, voelt zich erg schuldig. Erkenning en begrip helpt, waardoor hij of zij zich wat rustiger kan voelen. Vraag daarbij niet hoe lang het gaat duren. Daar heeft de medewerker geen idee van, maar laat zich uit schuldgevoel misschien toch verleiden tot een uitspraak hierover. Je kunt dit beter aan de bedrijfsarts overlaten.

3. De collega’s niet willen teleurstellen
Hij vond het lastig een evenwicht te vinden in het contact houden met de organisatie. Aan de ene kant vindt hij het fijn dat collega’s hem niet vergeten zijn en betrokken bij hem zijn, aan de andere kant heeft hij behoefte aan één aanspreekpunt. De gesprekken, app-jes en mailtjes met en van collega’s kosten hem echt te veel energie en raakt daar vermoeid van in deze fase. Maar hoe maakt hij dat duidelijk? Hij wil zijn collega’s niet het gevoel geven dat hij niet in hen is geïnteresseerd. En hij wil vooral niet dat ze negatief over hem gaan spreken. Dit is zijn valkuil…. altijd bezig met wat anderen van hem vinden.

Tips voor de collega’s: laat weten aan de medewerker dat je aan hem of haar denkt. Verwacht daarbij geen reactie terug. Dat is te belastend. Vraag niet hoe lang het gaat duren. Deel zo min mogelijk informatie over zaken die op de werkvloer spelen. Het is voor de medewerker heel belangrijk dat hij of zij afstand kan nemen van alles. Dat lukt niet, zolang hij of zij wordt geconfronteerd met allerlei informatie en processen. Wees je ervan bewust: de medewerker vergeet jullie als collega’s niet, denkt aan jullie en het ligt niet aan jullie!

4. Schuldgevoel
Ook deze medewerker heeft last van een enorm schuldgevoel. Dat begon al bij de ziekmelding, die onvermijdbaar was: huilend aan het bureau van een collega. Helemaal op. Maar hij zei: “Ik neem wel vakantiedagen op. Twee weken vakantie met Kerst en Oud en Nieuw en vind je het goed dat ik daarna dan een weekje extra neem? Dan ben ik vast wel weer uitgerust”.

Tip voor de leidinggevende: als iemand in zo’n situatie vakantie wil opnemen, is de kans heel groot dat iemand dat doet, om te verhullen dat hij ziek is. Of om zich niet schuldig te hoeven voelen naar de werkgever toe. Hij durft zich niet ziek te melden: dat is zwak, niet nodig, geen goed werknemerschap, want “ik heb geen ziekte, dat overkomt mij niet”. Maar zo iemand is wel ziek, zijn lichaam en geest zijn ziek geworden, die MOETEN herstellen. Akkoord gaan met het opnemen van vakantie werkt niet mee aan herstel. Iemand heeft dan het gevoel iets nuttigs met zijn dagen te moeten doen, terwijl RUST juist voorwaarde voor herstel is. Herstel treedt dan niet op en dat is juist waar beide partijen belang bij hebben.

5. Kenmerken
Ook deze medewerker beschikt over de prachtige eigenschappen: hooggevoelig, intelligent, perfectionistisch, veeleisend, moeilijk grenzen kunnen stellen, analytisch, hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Dit zijn echter de meest voorkomende eigenschappen bij mensen die een burn-out krijgen. Zo iemand is van heel veel waarde voor de organisatie, maar gaat veelal aan zichzelf voorbij.  Ze zijn als de gele kanaries in een mijn.

Tip voor de leidinggevende: als deze mensen weer vanuit hun eigen kracht kunnen leven (met professionele hulp, door de organisatie gefaciliteerd) en de organisatie kan die kracht erkennen, dan kan er goud groeien. En daarmee is iedereen gebaat!

Ik ben erg benieuwd welk punt uit dit blog jij het meest waardevol vindt. Je kunt je reactie hieronder achter laten.