Berichten

Voorkom Onnodig Verzuim

Nog niet onderkende oorzaak van burn-out

Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.

Psychiater en auteur

dr. Bram Bakker

Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.

Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.

Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.

Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.

Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.

“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.

Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.

Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.

Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:

  1. Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
  2. Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
  3. Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.

Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].

De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.

Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!

  1. “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.

  1. “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.

Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.

Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.

Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.

En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.

Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.

Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.

Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.

Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.

En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!

Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.

Voetnoten:

[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.

[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009)  De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.

[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).

[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.


Voorkom Onnodig Verzuim

5 struggles van een medewerker die zich ziek meldt door burn-out

Deze week sprak ik weer een werknemer die is uitgevallen door een burnout. Nu een week of vier geleden. Hij vertelde mij over zijn situatie en de issues waar hij als werknemer tegenaan liep, in dit prille begin van het verzuim door burnout. Velen die burnout zijn geweest, zullen dit herkennen. Daarom wil ik dit graag delen met werkgevers, managers, HR- en verzuimprofessionals en collega’s van mensen die burn-out raken of zijn geraakt.

1. Voortekenen
Ook bij hem waren er voortekenen aanwezig: bijvoorbeeld opeens grenzen gaan stellen, wat hij nooit deed. Collega’s vonden dat al vreemd: “gaat het wel goed met je? Moet ik me zorgen over je maken?”.  Het was een van de noodgrepen die hij deed om niet overbelast te raken, maar het was al veel te laat. Jarenlang hij heeft hij te veel van zichzelf gevergd onder andere in een complexe privésituatie. Dat hield maar niet op. Hij heeft zichzelf uitgeput, tot het lichaam nu STOP heeft gezegd. Feit is dat er sprake is van overbelasting. En een ineffectieve copingstijl. Die ontstaat grotendeels door gebeurtenissen eerder in iemands leven. Pas als iemand dat onder ogen ziet, kan effectieve behandeling plaatsvinden. Een andere copingstijl worden ontwikkeld. Maar eerst heeft het lijf RUST nodig. Doorgaans minimaal 3 tot 4 weken. Meer kan zelfs noodzakelijk zijn.

Tip voor de leidinggevende: realiseer je dat deze ziekmelding niet zomaar komt. Dat hier veel achter zit. Het herstelproces kan niet beginnen zolang er geen erkenning en begrip van de werkgever is. Met erkenning en begrip wordt onnodig verzuim voorkomen. Of de oorzaak op werk- of privégebied ligt, doet bij het erkennen niet ter zake.

2. Eén aanspreekpunt
In dit geval wil hij graag alleen zijn manager als aanspreekpunt. Hij erkende dat als hun relatie niet zo goed was geweest, het beter zou zijn een andere manager als aanspreekpunt te hebben. Anders zou dit het herstel belemmeren.

Na de ziekmelding was het lastig voor hem om zijn manager te bereiken. Dat vond hij vervelend. Als die belde, sliep hij. Als hij terugbelde, was zijn manager afwezig. Dit ging zo een paar keer door. Het gaf bij hem extra spanning.
Uiteindelijk heeft hij zijn wensen geuit en heeft zijn manager daar gehoor aan gegeven. Er werd meteen een afspraak gemaakt bij de bedrijfsarts.

Tip voor de leidinggevende: zorg dat je zo spoedig mogelijk contact krijgt met de medewerker. Die zit namelijk heel erg in zijn maag met de ziekmelding, voelt zich erg schuldig. Erkenning en begrip helpt, waardoor hij of zij zich wat rustiger kan voelen. Vraag daarbij niet hoe lang het gaat duren. Daar heeft de medewerker geen idee van, maar laat zich uit schuldgevoel misschien toch verleiden tot een uitspraak hierover. Je kunt dit beter aan de bedrijfsarts overlaten.

3. De collega’s niet willen teleurstellen
Hij vond het lastig een evenwicht te vinden in het contact houden met de organisatie. Aan de ene kant vindt hij het fijn dat collega’s hem niet vergeten zijn en betrokken bij hem zijn, aan de andere kant heeft hij behoefte aan één aanspreekpunt. De gesprekken, app-jes en mailtjes met en van collega’s kosten hem echt te veel energie en raakt daar vermoeid van in deze fase. Maar hoe maakt hij dat duidelijk? Hij wil zijn collega’s niet het gevoel geven dat hij niet in hen is geïnteresseerd. En hij wil vooral niet dat ze negatief over hem gaan spreken. Dit is zijn valkuil…. altijd bezig met wat anderen van hem vinden.

Tips voor de collega’s: laat weten aan de medewerker dat je aan hem of haar denkt. Verwacht daarbij geen reactie terug. Dat is te belastend. Vraag niet hoe lang het gaat duren. Deel zo min mogelijk informatie over zaken die op de werkvloer spelen. Het is voor de medewerker heel belangrijk dat hij of zij afstand kan nemen van alles. Dat lukt niet, zolang hij of zij wordt geconfronteerd met allerlei informatie en processen. Wees je ervan bewust: de medewerker vergeet jullie als collega’s niet, denkt aan jullie en het ligt niet aan jullie!

4. Schuldgevoel
Ook deze medewerker heeft last van een enorm schuldgevoel. Dat begon al bij de ziekmelding, die onvermijdbaar was: huilend aan het bureau van een collega. Helemaal op. Maar hij zei: “Ik neem wel vakantiedagen op. Twee weken vakantie met Kerst en Oud en Nieuw en vind je het goed dat ik daarna dan een weekje extra neem? Dan ben ik vast wel weer uitgerust”.

Tip voor de leidinggevende: als iemand in zo’n situatie vakantie wil opnemen, is de kans heel groot dat iemand dat doet, om te verhullen dat hij ziek is. Of om zich niet schuldig te hoeven voelen naar de werkgever toe. Hij durft zich niet ziek te melden: dat is zwak, niet nodig, geen goed werknemerschap, want “ik heb geen ziekte, dat overkomt mij niet”. Maar zo iemand is wel ziek, zijn lichaam en geest zijn ziek geworden, die MOETEN herstellen. Akkoord gaan met het opnemen van vakantie werkt niet mee aan herstel. Iemand heeft dan het gevoel iets nuttigs met zijn dagen te moeten doen, terwijl RUST juist voorwaarde voor herstel is. Herstel treedt dan niet op en dat is juist waar beide partijen belang bij hebben.

5. Kenmerken
Ook deze medewerker beschikt over de prachtige eigenschappen: hooggevoelig, intelligent, perfectionistisch, veeleisend, moeilijk grenzen kunnen stellen, analytisch, hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Dit zijn echter de meest voorkomende eigenschappen bij mensen die een burn-out krijgen. Zo iemand is van heel veel waarde voor de organisatie, maar gaat veelal aan zichzelf voorbij.  Ze zijn als de gele kanaries in een mijn.

Tip voor de leidinggevende: als deze mensen weer vanuit hun eigen kracht kunnen leven (met professionele hulp, door de organisatie gefaciliteerd) en de organisatie kan die kracht erkennen, dan kan er goud groeien. En daarmee is iedereen gebaat!

Ik ben erg benieuwd welk punt uit dit blog jij het meest waardevol vindt. Je kunt je reactie hieronder achter laten.