Berichten
Geef vooral geen aandacht aan werkdruk! “Alles wat je aandacht geeft, dat groeit!”
Niet willen of niet kunnen?
Willen werkgevers niet praten en nadenken over werkdruk of kunnen ze niet? Zijn werkgevers bang dat de vinger dan naar henzelf wijst en bij werkstress naar de werknemer? Als je naar de definitie kijkt die TNO hanteert, dan hoeft dat toch echt niet. Een situatie waarin er een disbalans is ontstaan tussen de eisen van het werk wat betreft inhoud van het werk en de context van het werk en de mogelijkheden van de werknemer om het werk goed uit te voeren. Werkdruk is één van de oorzaken van werkstress, naast andere werkgerelateerde factoren die biopsychosociale klachten kunnen veroorzaken (zoals bijv. confrontatie met agressie en geweld, arbeidsconflict, discriminatie, seksuele intimidatie)
Workshop over werkdruk
Onlangs gaven wij een workshop over werkdruk. We waren specifiek uitgenodigd om voor een groep mensen in de zorg te komen vertellen over werkdruk en de aanpak van de werkwegwijzer. Reacties als: “alles wat je aandacht geeft groeit” (dus het geklaag of de werkdruk wordt groter zodra je aandacht geeft aan werkdruk) en “laten we het niet groter maken dan het is” (wie bepaalt eigenlijk hoe groot de werkdruk is of hoe groot die wordt ervaren) volgden. Een van de aanwezigen stak ietwat achterdochtig maar overtuigd zijn hand op stak en riep: “Moeten we het hier écht over werkdruk hebben? Ik krijg hier nou niet bepaald een positief gevoel bij!”
Oké, misschien zijn wij saaie mensen en vielen de mensen in slaap en zijn wij geen inspirators, altijd eerst hand in eigen boezem steken, toch?
Was het saai?
Aangezien het voor mensen in eerste instantie een nogal taai onderwerp lijkt, besloten wij de aanwezigen op een interactieve manier kennis te laten maken met de Werkdrukwegwijzer van TNO. We hadden het taaie onderwerp gemaakt tot een interactief spel. Gekoppeld aan het werkdrukmodel. Een prachtig model, dat uitlegt waaruit werkdruk bestaat. Dat het niet alleen de hoeveelheid werk is, maar dat ook persoonlijke factoren en onvoldoende buffers en de aan- of afwezigheid van voldoende regelmogelijkheden werkdruk bepalen.
Dit bracht vragen op gang: want “die regelmogelijkheden, die kunnen ook te veel aanwezig zijn. Dat kan toch ook leiden tot werkdruk? Te veel autonomie bijvoorbeeld”.
“Dat klopt inderdaad. Daarom is het bij het onderzoeken van werkdruk altijd belangrijk om hierover in gesprek te gaan. Het gaat om beleving. Hoe mensen het beleven en waardoor dat komt, kan je alleen helder krijgen in een gesprek”, zeiden wij. De hakken gingen in het zand, weg spel. Nee, werkdruk daar wilde het overgrote deel van de aanwezigen het niet over hebben, enkel over bevlogenheid en wellicht werkstress.
Of….zit de pijn dieper? Is werkdruk een taboe?
Is werkdruk een woord dat associaties oproept als; het ligt aan de organisatie, wij moeten iets doen, terwijl werkstress kan wijzen naar de werknemer; die doet iets verkeerd? Wij waren gevraagd en gekomen om de aanwezigen in korte tijd (een uur) kennis te laten maken met de werking van de werkdrukwegwijzer van TNO. Zodat zij een gedegen instrument in handen hebben om werkdruk gedegen aan te pakken in hun eigen zorgorganisatie. De ervaringen die we opdeden, bewezen eens te meer dat het taboe dat op werkdruk ligt. Exact een dag later lazen we een artikel in Arbokiezer.nl https://arbokiezer.nl/werkdruk-geen-thema-voor-werkgevers/ waarin letterlijk stond:
Wat zien werkgevers zelf als belangrijke HRM-thema’s?
“Uit onderzoek van HR Navigator, dat onderzoek deed onder 500 werkgevers die gebruik maakten van haar arbodienst selectie-site Arbokiezer, kwam het volgende naar voren”, aldus adviseur Marco de Zeeuw. “Nog geen 7% van onze klanten noemt ‘werkdruk’ als een van de drie belangrijkste HRM-thema’s. Welke thema’s voor de HR en arbo-verantwoordelijken wél bovenaan staan zijn: ‘vertrouwen’ (22%), ‘arbo-gerelateerde veiligheid en risicomanagement’ (19,5%) en ‘preventie’ (ruim 13%).”
De vraag is dus of werkgevers werkdruk wel als een probleem zien, terwijl de cijfers over werknemers die uitvallen als gevolg van werkstress toch echt voor zich spreken. Het opvallende is dat uit recent Motivaction onderzoek blijkt dat 55% van de werkgevers over werkstress met haar werknemers in gesprek wil. De Zeeuw: “Als goed werkgever zeg je hiermee bezig te zijn, maar uit ons onderzoek blijkt werkdruk nauwelijks een thema te zijn. Het lijkt erop dat het pas een probleem wordt als de werknemer uitvalt.”
En het NOS journaal meldt:
“Werknemers in de zorg voelen de hoogste werkdruk”
Speelruimte, dekt dat de lading?
Eén ding is zeker: deze ervaring is ons enorm aan het hart gegaan. We hebben, met medewerking van een collega, hard nagedacht over hoe we het aanpakken van werkdruk wél op de agenda’s van de zorg kunnen krijgen. We probeerden het positief te brengen; SPEELRUIMTE, ja, dat moest het worden: hoe kunnen we organisaties helpen de speelruimte van hun werknemers te vergroten?
speel·ruim·te (de; v; meervoud: speelruimten, speelruimtes)
ruimte voor enige vrijheid van beweging of handeling
Dan zou men misschien meer genegen zijn om te spreken over oplossingen voor de druk die (door persoonlijke en organisatorische aspecten) wordt ervaren. De druk waardoor het werk minder goed kan worden uitgevoerd.
Komen we toch weer op werkdruk! was onze conclusie.
En waarom zouden we het woord ook mijden? Het gáát immers over werkdruk! Dat werd in de Week van de Werkstress maar weer eens goed duidelijk. Laten we het daar dan over hebben. En met elkaar in oplossingsrichtingen denken! Letterlijk in gesprek gaan over werkdruk en werkstress en SAMEN oplossingen bedenken. Want dat er pijn is, dat staat als een paal boven water. En enkel pleisters plakken, dat werkt niet, de etterende wond moet behandeld worden, anders schieten we er niets mee op.
Jennifer Hanenberg- Elders van Voorkom Onnodig Verzuim
Annemie Schuitemaker van Career & Live
mede namens Joke Koster van CSR Centrum en Wilma Wouters van VitalaVie
Allen adviseurs Technologie Cluster Werkdruk TNO
Hoofdpunten congres “Van werkstress naar werkplezier”
Maandag 16 november 2015 was de aftrap van de Week van de Werkstress tijdens een congres in mijn woonplaats Den Haag.
De titel zorgt voor discussie, merk ik vaak. Want werkstress impliceert stress DOOR het werk, maar ik zie het als stress OP het werk. En ik benader het ook zo. Want ongeacht waar het vandaan komt (dat weet je vaak niet meteen), is het een probleem voor werkgevers én werknemers. En de oplossingen liggen ook in beider handen, is mijn visie. Ik begeleid werkgevers en werknemers erbij, om die oplossingen, die per persoon verschillend zijn, in kaart te brengen.
Onder andere door persoonlijke begeleiding te bieden aan werknemers, zodat zij daarna gerichter het gesprek met hun werkgever aan kunnen gaan, bereiken we goede resultaten! Werknemers en ondernemers waarderen hun persoonlijke counselingstraject dat ze met mij hebben doorlopen met gemiddeld een ruime 8,5! En nergens heeft dit tot (meer) verzuim geleid. Overigens zet ook Siemens counseling in tegen psychische klachten op de werkvloer. Want, het is treurig als de prijs van geen grenzen kunnen stellen, een burn-out is.
Voorkom Onnodig Verzuim is campagnesupporter van “Check Je Werkstress”. Daarom deel ik graag de inzichten die vandaag naar voren kwamen op het congres. Ik zet ze hieronder voor je op een rijtje:
Wat kan je als werknemer doen om stress OP het werk te voorkomen?
- Neem de signalen van je omgeving serieus. Zij zien eerder dat het niet meer gaat en dat de grens bijna is bereikt dan jijzelf (Mariëlle Lunenburg, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
- Weet dat je niet onvervangbaar bent. Anders denk je dat jij alles op je schouders moet houden en dat is onmogelijk (Floris Kortie, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
- Heb oog voor uitputtingsslag van jezelf. Heb je voldoende rustmomenten? Zijn er vroege indrukwekkende gebeurtenissen geweest die de ontwikkeling van de jonge hersenen hebben beïnvloed? Heb je voldoende sociale steun? Hoe ga je om met de waarde (van) ‘achievement’ in je leven? Welke dagelijkse gebeurtenissen spelen een rol in je leven? (Marian, Joëls, hoogleraar neurowetenschappen Universiteit Utrecht);
- Erken dat je in werkelijkheid weinig moet. Dan pas kan je keuzes maken die goed voor jou zelf zijn (Bas Haring, filosoof);
- Een tip voor pleasers, van Marian Joëls: “Nee zeggen, kost een paar seconden. Met ‘ja’ ben je een paar weken zoet”.
Wat kan je als werkgever doen om stress DOOR het werk te voorkomen?
- “Complimenten geven. En vraag mensen naar wat er voor nodig is om het werkplezier nog groter te maken” (Minister Lodewijk Asscher, Sociale Zaken en Werkgelegenheid);
- “Bied de werkgever persoonlijke ondersteuning in de vorm van individuele psychologische begeleiding: “Hoe kom je over op de buitenwereld? Want hoe beter je jezelf kent, hoe meer je jezelf bent, hoe meer werkplezier je beleeft. En als je mensen ondersteuning biedt om dichter bij zichzelf te komen, kan je als werkgever gebruik maken van hun talenten en kwaliteiten” (het bedrijf Critical Minds is hier een voorbeeld van);
- “Denk eens na over de mogelijkheden van een vierdaagse werkweek, voor een goede balans werk en privé. Maar wees niet te strak in de uitvoering. Doe tevens aan kostenmanagement, dan verdient dat die 1/5 productiviteitsverlies weer terug.” (Bruggink & Van der Velden heeft dit ingevoerd);
- Voer een buddy-systeem in: in deze vorm kan je op een persoonlijker niveau met een collega bespreken hoe het écht met je gaat (dit is ook een aanpak die bij Critical Minds succes oplevert).
Tot slot meldde minister Asscher aan het begin van het congres dat een werkgever een wettelijke verantwoordelijkheid heeft in het signaleren en aanpakken van psychosociale (en veiligheids)risico’s voor werknemers. Dit hoort bij de invulling van de plicht tot goed werkgeverschap. Hij roept werknemers op die zien dat hun bedrijf deze taak verwaarloost, hiervan melding te doen bij de Inspectie SZW. Dit is toch wat geen enkele werkgever wil?
Werkdruk, hoe pak je dat nu aan?
Hoe breng je dat in kaart? En wat zijn dan de vervolgstappen? Dat is een karwei, maar niet onhaalbaar! Om werkgevers hierbij te helpen, is Voorkom Onnodig Verzuim deelnemer aan het Technologiecluster Werkdruk van TNO. Hierin is ons kennis bijgebracht over de werking van de Werkdruk Wegwijzer, een instrument dat TNO in opdracht van het Ministerie SZW en in samenwerking met sociale partners heeft ontwikkeld.
Wil je hier meer over weten? In het kader van de Week van de Werkstress geven wij als adviseurs in dit Technologiecluster op woensdag 18 november a.s. een gratis workshop “In dialoog over werkdruk”. Alle directeuren, leidinggevenden en HR-professionals die aandacht zouden willen besteden aan werkdruk in hun organisatie, zijn van harte welkom. Hopelijk heb ik je met deze impressie hiertoe een eerste aanzet gegeven!
Meld je aan voor de workshop
Aanmelden voor de Workshop “In dialoog over werkdruk” kan via de link op de afbeelding. Je krijgt veel informatie over wat werkdruk is, hoe je er over in gesprek kunt gaan en hoe je het kunt aanpakken. Ben je verhinderd en wil je wel graag meer weten over dit instrument? Neem gerust vrijblijvend contact op.
Aanmelden Workshop “In dialoog over werkdruk” – Werkdruk Wegwijzer TNO
Nog niet onderkende oorzaak van burn-out
Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.
dr. Bram Bakker
Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.
Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.
Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.
Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.
Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.
“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.
Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.
Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.
Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:
- Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
- Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
- Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.
Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].
De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.
Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!
- “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.
- “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.
Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.
Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.
Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.
En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.
Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.
Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.
Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.
Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.
En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!
Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.
Voetnoten:
[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.
[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009) De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.
[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).
[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.
4 Gouden Tips van professionals, om onnodig verzuim te voorkomen!
Dinsdag 13 mei 2014 presenteerde Minister Asscher zijn vierjarenplan tegen stress op de werkvloer. Dit startschot is voor jou een mooie gelegenheid om dit onderwerp nog eens op de agenda van je MT-overleg te zetten. En met elkaar te brainstormen over wat je als werkgever nog meer kunt doen om stress te verminderen en onnodig verzuim te voorkomen. De afgelopen tijd heb ik contact gehad met professionals die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven.
Het gaat dan bijvoorbeeld om:
- Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
- Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
- Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
- Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
- Mensen die een kind of partner hebben verloren;
- Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.
Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.
Hieronder geef ik, van 3 van hen, hun Gouden Tip voor jou als werkgever!
De tips zijn gericht op de balans werk-privé en het voorkomen van verzuim als gevolg van problemen thuis. De grote gemene deler is in alle gevallen: ga met elkaar in gesprek en durf flexibel te zijn! Denk vaker in maatwerkoplossingen.
Tip 1 Moeder geworden en weer aan het werk (door: Diana Koster, VrouwenCoach & Verloskundige en auteur van “Perfecte moeders bestaan niet”). www.dianakoster.nl, www.perfectemoedersbestaanniet.nl
Zwanger zijn, moeder worden, dat is iets ingrijpends in een vrouwenleven. Alles is anders en dat kan de jonge moeder behoorlijk uit balans brengen. Hierdoor kost werken de eerste tijd na de bevalling meer moeite en worden prestaties minder.
Geef de jonge moeder, om haar vitaal aan het werk te houden, de mogelijkheid om geleidelijk en/of gespreid het werk
weer te hervatten na bevallingsverlof (hervatting van werk na bevallingsverlof).
Bijvoorbeeld:
- kortere dagen in verband met kolf- of borstvoedingsverlof ;*)
- 1 dag per week thuis werken;
- vakantiedagen opnemen.
Dus NIET na 4 maanden thuis, ‘pats/boem’ het werkende leven voor vier dagen per week oppakken. Dat is voor veel vrouwen en hun nieuwe gezin echt te overweldigend.
*) Gedurende 6 of 9 maanden (afhankelijk van de CAO) mag een pas bevallen moeder ¼ van de werktijd gebruiken voor het geven van borstvoeding of kolven tijdens werktijd. Dat betekent dat zij haar werkdag later mag beginnen en eerder mag eindigen. Tijdens de werkdag zelf mag de medewerker dan geen extra werktijd meer opnemen om te kolven. Dat moet zij dan in haar eigen tijd doen (spreekt voor zich toch?).
Tip 2 Werken en mantelzorgen (door: Annette van Gastel). www.lumen-cta.nl
Een mantelzorger is iemand die langdurig en onbetaald voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid of kennis of vriend zorgt. 1 op de 8 werknemers combineert een baan met mantelzorg (in de Zorg is dat 1 op 4). 50% van de werkende mantelzorgers raakt op den duur overbelast. Voorkomen van uitval is dus een win-win.
Als je weet of vermoedt dat deze combinatie bij een van je medewerkers speelt, vraag dan af en toe hoe het met hem of haar gaat. Doe dat alleen als je ook tijd hebt voor het antwoord, waardoor je oprecht je betrokkenheid kunt tonen. Bespreek periodiek wat de medewerker nodig heeft om die twee taken goed te kunnen combineren. Verlofregelingen staan vaak centraal, maar bieden alleen een korte termijn oplossing. Voor de lange termijn zijn maatwerkafspraken nodig.
Kijk voor mogelijkheden op www.werkenmantelzorg.nl. Denk hierbij niet alleen aan oplossingen in de werksfeer, maar ook in de zorgsituatie. Bijv. vergoeden van respijtzorg, een coaching- of counselingstraject of een mantelzorgmakelaar.
Tip 3 Werken en relatieproblemen (door: Gideon de Haan, auteur van “Het stiefparadijs” i.s.m. Violet Falkenburg). www.gideondehaan.nl
Relatieproblematiek is een sluipende ziekmaker: veel mensen schamen zich ervoor en praten er moeilijk over. Relatieproblematiek maakt mensen onoplettend en heeft tot gevolg dat ze er niet goed bij zijn op het werk. Doordat mensen thuis niet kunnen uitrusten, komen zij terecht in een vicieuze cirkel. Met het risico op ziekte als laatste stap, waarbij het verzuim vaak langer duurt door de emotionele uitputting.
Als je dit beseft, kun je het gemakkelijker ondervangen:
- Wees alert op sterke wisselingen in productie en op veranderend gedrag bij je werknemer of bij jezelf.
- Praat erover, hoe moeilijk het ook lijkt.
- Zorg dat jij of je medewerkers niet in eenzaamheid ten onder gaan omdat ze het gevoel hebben dat ze er niet over kunnen praten.
- Maak niet een te strikte scheiding tussen werk en privé, want ze beïnvloeden elkaar enorm. Voor een goede balans moet het aan beide zijden op orde zijn.
- Als aan één kant problemen zijn (grotere belasting), helpt het om aan de andere kant iets op te vangen
(belasting op het werk te verkleinen).
Zowel op werk- als privégebied geldt: in goed tijden en slechte tijden draag je zorg voor elkaar!
En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim BONUS-tip:
Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Geef hem de mogelijkheid daartoe.
Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.
Over twee weken deel ik weer 3 Gouden Tips van professionals, waarmee je de duurzaamheid van je organisatie kunt vergroten!
Hoe je bij overbelaste werknemers onnodig verzuim voorkomt!
Regelmatig spreek ik werknemers die klachten ervaren. Psychische klachten en/of vitaliteitsklachten. En dat zijn geen sufferds. Het zijn betrokken mensen, hard werkend ook. En zeker niet dom.
Dat deze mensen die klachten ervaren, vinden ze erg vervelend. Niet alleen zij, maar ook hun omgeving heeft er last van. Ze denken echter: “het hoort er bij, het gaat wel weer over, straks, als het wat rustiger wordt, wordt het wel minder, gewoon doorgaan, geen tijd of mogelijkheid er bij stil te staan”.
Tóch is daar dat stemmetje dat hen zegt: “Deze klachten zijn de laatste tijd wel vaak of lang aanwezig, waarom gaat het niet over?”
Maar zoals we bijna allemaal doen…. We richten ons doorgaans op onze ‘vertrouwde’ overtuigingen. En luisteren minder naar ons gevoel, dat innerlijke stemmetje. Het gevolg is dat we de klachten relativeren. Je wilt dat ze niet aanwezig zijn. Maar ze zíjn er wel. En door er geen aandacht aan te geven, ze niet te verzorgen, verergeren de klachten.
Juist dat stemmetje is ons kompas! Dat vertelt ons hoe je iets ècht ervaart. En als je aanvaardt wat je echt ervaart, dan pas kun je passende oplossingen vinden.
Waarom luisteren we daar dan niet naar?
Omdat we denken:
A. Men ziet mij als zwakkeling;
B. Dan mis ik dat mooie project, die mooie klus of een promotie;
C. Ze zullen me niet begrijpen;
D. Dan heb ik een conflict op mijn werk;
E. Ik heb nog zo veel te doen;
F. Ik moet mijn verplichtingen als werknemer nakomen;
G. Er komt een ontslagronde en daar wil ik niet in passen!
Als HR-functionaris of leidinggevende denk je: iemand die dergelijke klachten heeft, kan toch naar de bedrijfsarts? Of bedrijfsmaatschappelijk werk? We hebben daar een programma voor, of faciliteiten. Als er klachten zijn, dan horen we het wel. Dan kunnen we kijken of we hier oplossingen voor kunnen vinden.
Maar deze gedachten van je medewerkers (A t/m G), waardoor zij niet naar hun innerlijke stemmetje luisteren, maken dat ze die stap niet uit zichzelf zullen zetten.
Een gang naar de huisarts, dat doet men nog wel, daar kan men in een vertrouwde omgeving terecht voor advies. Maar een preventief bezoek aan de bedrijfsarts, daarvan heeft men het idee dat als je daar komt, het betekent dat je al deels arbeidsongeschikt bent. En dat zijn ze in hun ogen niet en daarom komen ze er niet.
Een stap naar Bedrijfsmaatschappelijk werk zet men vaak pas als op het werk ook problemen worden ervaren. Of, wanneer de privéomstandigheden van dusdanige aard zijn, dat de werkprestaties er onder te lijden hebben. Als de leidinggevende hiernaar doorverwijst.
Waarom is het belangrijk dat je je medewerkers ondersteunt om toch naar dat innerlijke stemmetje te luisteren?
Het werkt zo: delen ervaringen -> BETROKKENHEID -> herkenning -> plaatsen in kader -> erkenning en acceptatie (door werkgever en werknemer) -> VERBINDING -> denken in oplossingen -> adequate interventies = DAADKRACHT.
Ondertussen is je medewerker nog gewoon (deels) aan het werk. De klachten verergeren niet, omdat er een bewustwordingsproces gaande is en een begin wordt gemaakt met herstel.
Dit is een ander uitgangspunt dan de eerste associatie die we doorgaans hebben , waardoor we geneigd zijn te denken:
“Het bespreekbaar maken van klachten, dat stimuleert mijn mensen juist om te verzuimen” of: “Laat ik er maar niet naar vragen, gedoe van een ander kan ik er nu niet bij hebben”. Deze gedachten en het handelen er naar kunnen juist leiden tot onnodig verzuim.
Hoe kun je je medewerkers nu op tijd ondersteunen naar herstel?
Door een drempelverlagende faciliteit aan je medewerkers te bieden. Vlak voor, tijdens of na een project (of periode) dat buitengewone inspanning vergt.
Investeer bijvoorbeeld door een dagdeel van de werkdag onder begeleiding van professionals te besteden aan:
- (h)erkennen van stresssituaties op het werk en/of thuis;
- wat is de functie van stresshormonen;
- hoe kun je daar effectief mee om gaan;
- hoe zorg je voor jezelf, hoe houd je jezelf vitaal, wat heb je nodig?
In de vorm van een workshop, treedt een bewustwordingsproces in werking. Van daaruit kun je adequate interventies inzetten. Een bezoek aan een bedrijfsarts is dan vaak niet eens nodig.
Mijn oprechte advies is: voorkom onnodig verzuim en daarmee onnodig productiviteits- en omzetverlies, menselijk leed, ergernissen, uitval en kosten. Gun het je medewerkers én je bedrijf.
DIT is het moment waarop je preventief kunt handelen. Overigens, ook managementteamleden zelf zouden baat kunnen hebben bij zo’n sessie!
Ik denk graag mee bij het onderzoeken van de mogelijkheden en de uitvoering hieromtrent, voor jouw organisatie, het menselijke kapitaal en hun duurzame inzetbaarheid.