Voorkom onnodig verzuim met empathie: 10 valkuilen
Alweer enige tijd geleden kreeg ik van mijn voormalig docent bedrijfscounseling, Trudy van Bochove, haar publicatie in handen. Over empathie. Wat is het? En de valkuilen.
Ik ben er van overtuigd, dat als we dit weten, we onnodig verzuim kunnen voorkomen. Dit heb ik het afgelopen halfjaar in meerdere gesprekken tussen werkgevers en werknemers, waar ik bij aanwezig was, ervaren. Ik word dan bijvoorbeeld gevraagd om een werknemer te ondersteunen bij de communicatie richting de werkgever. Werkgevers waarderen dit, alleen al om de missie die ik heb: onnodig verzuim voorkomen.
Ik vind het bijzonder waardevol om dan te zien hoe beide partijen hun uiterste best doen om bij een dreigend arbeidsconflict bij verzuim, te voorkomen dat men de betrokkenheid en verbinding met elkaar verliest. Van daaruit kan daadkracht ontstaan. Deze publicatie draagt bij aan mijn missie om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het voorkomen van onnodig verzuim!
Overigens, als je te maken hebt met een medewerker die een vorm van autisme heeft, dan is het onrealistisch om van diegene te verwachten dat die empathie toont. Het is belangrijk dit te realiseren als je hiermee te maken hebt in het werk: dit vraag van de andere partij ‘extra empathie’. Meer informatie daarover is hier te lezen. Ook een werknemer met psychische klachten is minder goed in staat om empathie te tonen. Dat is doorgaans van tijdelijke aard.
Empathie? ….. Let op: valkuilen!
Tien oorzaken waardoor mensen vaak niet zo empathisch zijn als ze zelf denken.
Empathie is het vermogen je in te leven in de gevoelens van anderen. Door empathie te tonen, voelen mensen zich gezien en gehoord. Daardoor kunnen zij het echte verhaal met de bijbehorende emotie kwijt en komt er innerlijke ruimte. Als die ruimte ontstaat, kan er verbinding en creatief vermogen ontstaan. Toch hebben veel mensen moeite met empathisch luisteren. Vaak reikt hun empathisch vermogen, onbewust, maar tot een bepaald niveau. Hieronder worden tien oorzaken belicht die de reden kunnen zijn als empathie stokt.
1. Tekort aan emotie-tolerantie
Veel mensen zijn bang voor “expressed emotions”, en dan vooral de emoties die als negatief worden ervaren, zoals: angst, boosheid, verdriet. Als mensen die emoties vrijelijk uiten in ons bijzijn, worden we geconfronteerd met hoe wij zelf omgaan met die emoties. Als je bijvoorbeeld jouw eigen boosheid op een bepaald niveau onderdrukt, is het heel moeilijk om alle tijd te nemen voor iemand die zijn boosheid flink ventileert en nodig heeft om deze te uiten en te onderzoeken. Echt empathisch zijn vraagt dus om tolerantie en acceptatie van jouw eigen gevoelens. Hoe onredelijk of onlogisch die ook kunnen zijn. Pas dan kan je die ruimte ook aan (de emoties van) anderen geven
2. Bang om goedkeuring te geven
Soms zijn we bang dat we door te luisteren impliciet toestemming geven voor het gedrag, de gevoelens of de houding van de ander. Omdat we een sterke hang hebben naar normatief denken, willen we graag de ander op het rechte middenpad houden. Dan ontstaat de neiging de ander te gaan corrigeren. Dat kan met woorden of door hen selectief onze aandacht te ontzeggen. Het is moeilijk te luisteren naar een verhaal waar je het niet mee eens bent, een kwestie die je zelf anders zou aanpakken, of gedrag te tolereren dat je veroordeelt. Maar, echte empathie keurt niet goed of af, je verdiept je in de gedachten, gevoelens en beweegredenen van de ander.
3. Vergelijkingsdrang en leedconcurrentie
Het is misschien raar, maar we vergelijken onszelf altijd met anderen. Onze hersenen zoeken automatisch naar zowel herkenning (erbij horen) als onderscheid (individualiteit). We vergelijken onszelf met anderen als het om goede dingen gaat (bijv. heb ik ook zulke mooie ogen?), maar ook als het om nare dingen gaat ( bijv. heb ik ook weleens zoiets ergs meegemaakt?). Als we er in de vergelijking minder goed (dus erger) dan de ander uitkomen, ervaren we stress. We focussen ons dan op onszelf (en proberen het verlies goed te maken met sussende gedachten en dagdromerij). Daardoor is onze aandacht niet meer bij de gesprekspartner. Dit mechanisme kun je ondervangen door je er alleen al van bewust te zijn. Je hoeft niet in prestaties of in leed te concurreren met jouw gesprekspartner.
4. Het superman-syndroom
We kennen hem allemaal wel: superman. Hij zweeft op grote hoogte en als hij onraad ruikt, duikt hij naar beneden komt als een reddende engel, herstelt de zaken, redt mensen en verdwijnt weer in de lucht. Hij blijft maar even, maar laat omstanders vol bewondering achter. We hebben allemaal op zijn tijd last van een sluimerend superman-syndroom. Als mensen ons hun zorgen vertellen willen we het liefst meteen aanpakken en helpen. Het voordeel is vooral voor superman zelf, voor onszelf. Het grote nadeel is dat de ander niets doet en een passieve ontvanger, soms zelfs bewonderaar wordt. Of een aanklager omdat je het niet naar zijn/haar wens hebt gedaan, of omdat je weer verdwijnt naar een ander slachtoffer die ‘gered’ moet worden. Laat mensen zelf hun eigen problemen oplossen in hun eigen tempo en op hun eigen manier. Ga niet de redder uithangen. Superman is een sprookjesfiguur.
5. Angst voor dissonantie
Soms is het lastig empathisch te luisteren als de ander iets vertelt dat volkomen dissoneert (vals klinkt) met jouw wereldbeeld en verwachtingen. Probeer oprecht te luisteren en blijf zo rustig mogelijk jezelf. Realiseer je dat dit de grootste bijdrage is die jij kunt leveren.
6. Resonantie en herkenning
In tegenstelling tot dissonantie kan het verhaal van een ander ook gaan resoneren (galmen, meeklinken) met jouw eigen verhaal. Wat iemand vertelt, kan zo lijken op wat jij zelf hebt meegemaakt, dat je niet meer met jouw aandacht bij de ander bent. Je bent dan alleen aan het luisteren naar wat jij in dit verhaal herkent.
Voor je het weet maak je dan allerlei aannames ten aanzien van het verhaal en de gevoelens van de ander. Heb je teveel herkenning en kun je niet meer open luisteren, dan kun je dat beter eerlijk zeggen en de ander vragen (of helpen) iemand te vinden die wel de innerlijke ruimte heeft om empatisch te luisteren.
7. Overtuigingen over gevoelens
Veel mensen luisteren slecht of niet naar de emoties van anderen, omdat ze bepaalde overtuigingen hebben (aangeleerd) over gevoelens. Als je bent opgevoed met de regel “wat er ook gebeurt, altijd blijven lachen”, is het moeilijk om de tijd te nemen om te luisteren naar andermans verdriet. Of wat dacht je van de overtuiging “er is altijd een oplossing”? Wat doet je dat met iemand die even geen oplossing ziet? Jouw eigen overtuigingen over emoties bepalen jouw luisterhouding. Zeker als je je er niet van bewust bent.
8. Ontoereikend empathisch vocabulaire
Als je empatisch luistert, merk je soms dat je woorden tekort schieten. Je komt dan weinig verder dan wat standaard-opmerkingen als “goh, wat naar voor je”. Maar dat kun je ook geen tien keer herhalen zonder dat de ander het gevoel krijgt dat hij met een repeteerwekker aan het praten is. Zoek variatie in woorden en manieren om iemand te laten merken dat je meeleeft en probeert zijn/haar verhaal te begrijpen. Vertel de ander regelmatig in je eigen woorden wat jij hoort en hoe het verhaal op jou overkomt. Kijk wat het effect is op de ander. Zo ontwikkel je een rijker empatisch vocabulaire.
9. Angst voor intimiteit
Hoe je het ook went of keert, als iemand jou zijn verhaal en emoties vertelt, sta je figuurlijk (gezien) even heel dicht bij elkaar. Je krijgt een kijkje in iemands hoofd en hart. Dat is best intiem, daarom zijn mensen ook heel kieskeurig bij het uit kiezen van een vertrouweling om hun verhaal aan kwijt te kunnen, zeker als dat verhaal pijnlijk is. Respectvol omgaan met vertrouwelijke momenten en discreet omgaan met wat jou toevertrouwd is, is een teken van respect voor iemands integriteit.
10. Jouw eigen reden
Er zijn teveel redenen om op te noemen waarom mensen beperkt zijn in hun empatisch vermogen. Maar belangrijker is:
Herken je wat hierboven staat? Heb je ‘last’ van enkele van deze punten of een cocktail ervan? Wat is bij jou de reden als jouw empathie stokt? Kortom: (Her-)Ken je eigen valkuil!
Zeker is dat je hierin niet alleen staat. Wanneer je je bewust bent van je zwakke plek, ben je al in het voordeel, extra alert en er op gericht om dit te voorkomen.
Als je wilt, mag je je hieronder een moment uit je werk delen, waarop empathie jouw moeilijke gesprek heeft gered en wat het heeft opgeleverd. Dan geef je meteen tips aan anderen, om onnodig verzuim te voorkomen.
Voorkom Onnodig Verzuim is verhuisd naar unit 12!
Wat een warme en enthousiaste reacties kreeg ik van de mensen die mijn nieuwe werkunit al even hebben gezien of hebben ervaren! En ik ben trots, want sinds 18 mei jl. werk ik in mijn nieuwe werkomgeving (unit 12 op de begane grond), onder hetzelfde dak, namelijk De Stadhouder. Dat is vlak bij het Gemeentemuseum, Museon en Omniversum. Gemakkelijk bereikbaar met tram 17 richting Statenkwartier.
Mijn werkkamer is ruim, licht, een combinatie van zakelijk en huiselijk en de kleuren van mijn bedrijf komen er in terug. “Werkplezier wordt voor een groot deel bepaald door de fysieke werkomgeving!” zo zei mijn buurvrouw uit unit 15, Laura Vennik, van Flint Interieurarchitecten. Ik ben het helemaal met haar eens! En het leuke is, dat zij en ik na 30 jaar weer ‘buurmeisjes’ zijn. Toen in Assen, nu in Den Haag!
Ondanks dat ik de helft van mijn tijd bij bedrijven op kantoor werk, is het heerlijk om mijn eigen plek te hebben, waar ik counselingsgesprekken voer, werknemers spreek die ik als casemanager begeleid, opdrachtgevers ontvang of andere experts op mijn vakgebied spreek, om mijn kennis mee te delen en te vergroten of mee samen te werken.
Ben je geïnteresseerd in de diensten van Voorkom Onnodig Verzuim?
Kom gerust eens langs! Na telefonisch contact of per mail, kunnen we een afspraak maken.
Jennifer Hanenberg Elders | Bedrijfscounselor
Bezoek- en correspondentieadres:
Gebouw De Stadhouder
(tram 17 richting Statenkwartier)
Unit 12, begane grond
Stadhouderslaan 9
2517 HV DEN HAAG
T: +316 201 988 97
Waarom duurt burn-out zo lang?
Sonja van Zweden, oprichter van CSR Centrum, publiceerde een artikel over de bio-psychologische theorie van burnout in het Tijdschrift voor Psychotherapie.
Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, maakte er deze samenvatting van die ook in de Gezondheidskrant verscheen.
Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt.
Burnout duurt het langst van alle werkgerelateerde psychische klachten. Opvallend is ook de grote spreiding in duur van burnout: van drie maanden tot meer dan een jaar. Waarom duurt het herstel soms zo lang? Patiënten ogen niet ziek, maar kunnen maanden, soms jaren niet normaal functioneren. Thuis of in de werkomgeving snapt men dat niet, de artsen en therapeuten begrijpen het vaak niet en de patiënt zelf ook niet. Het enige wat je als patiënt zeker weet, is dat je niks (aan) kunt en nergens meer tegen kunt.
De huidige richtlijnen geven geen inzichten noch remedies voor stagnerend herstel of terugval na mislukte re-integratie. Door de biologische (stress)mechanismen bij het verklaringsmodel te betrekken, ontstaat een completer beeld op het ontstaan en beloop van het ziektebeeld, waardoor begrijpelijker wordt waarom het soms zo lang duurt en hoe de behandeling hiermee rekening kan houden.
Ontstaan van burnout: een bio-psychologische verklaring
Voldoende rust en slaap van goede kwaliteit zijn noodzakelijk om goed te herstellen van de inspanningen van de (werk)dag. Het is een voorwaarde voor probleemloos functioneren de dag daarop. Iemand is overbelast wanneer zijn normale rust en slaap niet meer volstaan om volledig te herstellen van de geleverde inspanning. Dit lijkt een open deur, maar bij mensen die burnout zijn geraakt blijkt dat over een langere periode daarvoor de belasting (of stress) is gestegen, terwijl het biologische herstel tekort schoot. Om uiteenlopende redenen verbruikten zij dagelijks meer energie dan ze konden recupereren. Hun lichaam gaf wel signalen over de toenemende vermoeidheid en overbelasting, maar ze namen onvoldoende maatregelen (of konden onvoldoende maatregelen nemen) om het tij te keren.
Door systematische overbelasting blijft het lichamelijk herstel in toenemende mate achter. Zo groeit een herstelschuld. Vergelijk het met dagelijks geld lenen bij de bank. Je reserves slinken en op een gegeven moment sta je rood. Nog afgezien van alle belasting of stressoren waar iemand dagelijks mee te maken heeft, leidt dit proces van groeiende herstelschuld tot een chronische stressconditie. Als oplossing voor de vermoeidheid gaat het stresssysteem namelijk automatisch harder werken, om het lichaam van de nodige energie te voorzien. Deze compensatoire stressreactie ervaren mensen meestal niet als ‘stress’, maar als ‘ik was moe, maar nu voel ik me energiek’.
Het proces van burnout raken is primair een lichamelijk proces, onder invloed van lichamelijke en psychologische stressoren, een groeiend hersteltekort en een chronische stressconditie. Het proces verloopt geleidelijk. Aanvankelijk is het gemakkelijk te stoppen en te keren door simpelweg de oorzaken weg te nemen: door de inspanning/stressoren drastisch te verminderen en het herstel te verhogen. Maar er zijn twee belangrijke kantelpunten waar de aard van het proces verandert en de symptomen toenemen.
Bij verwaarlozing van de eerste signalen treedt een eerste kantelpunt op, waarbij veranderingen in fysiologische systemen optreden die het lichaam herkent als de nieuwe ‘normaal-waarden’. Er is een autonoom voortschrijdend proces ontstaan dat zichzelf gaande houdt: een vicieuze cirkel. De klachten en symptomen nemen toe, de energie neemt verder af. Dit proces raakt zowel het mentale als het lichamelijke functioneren. Afhankelijk van de persoon heeft het effecten op het functioneren van het brein (zoals het aandachtssysteem, het werkgeheugen, de emoties), het immuunsysteem, het hart-vaatstelsel, of de spijsvertering.
Er is meer nodig dan rust alleen om het tij te keren. Dit proces gaat door tot het stressmechanisme zélf decompenseert: het tweede kantelpunt. ‘Plotseling’ gaat het niet meer.
In deze 3e fase ligt men emotioneel volkomen uit het lood, kan men 12 uur slapen zónder te herstellen, is het onmogelijk om een boek of tijdschrift te lezen, is zoiets simpels als ‘boodschappen doen’ een te grote opgave. Kort gezegd: eerst worden alle reserves uitgeput, dan treedt een ‘noodaggregaat’ in werking, tot dit ‘in zijn eigen staart bijt’ en vastloopt. De ervaring leert dat herstel voor mensen die deze omslag hebben bereikt onevenredig veel langer duurt dan voor mensen die nog (net) niet zijn gedecompenseerd, ook al zijn ze het omslagpunt heel dicht genaderd.
Factoren die het herstelproces bemoeilijken
Het ligt voor de hand om de verklaring van de lange herstelduur te zoeken in stagnatie van het herstelproces. Die treedt inderdaad regelmatig op, bijvoorbeeld wanneer de leefsituatie van de patiënt ongunstig is voor herstel. Denk aan drukke en overprikkelende omstandigheden, mentale of fysieke overbelasting, aanhoudende stressoren, enzovoort. Minder voor de hand ligt dat kenmerken van intrinsieke, biologische factoren van de burnout zélf de herstelduur beïnvloeden. We noemen de twee belangrijkste:
* Grote herstelschuld: mensen met burnout kampen met aanzienlijk achterstallig lichamelijk onderhoud. Het heeft tijd nodig om deze schuld in te lossen en vitaliteit op te bouwen. Dit betekent niet dat deze mensen ‘op de bank moeten gaan zitten’, maar wel dat zij gedrag moeten vertonen waardoor de herstelschuld daadwerkelijk afneemt (herstelgedrag). Door te intensieve sportbeoefening bijvoorbeeld (‘sporten is immers gezond’) kan de herstelschuld onbedoeld juist verder toenemen.
* Bio-psychologische veranderingen: Onder invloed van chronische stress treden veranderingen op in biologische regelkringen die zich kunnen aanpassen als de omstandigheden daarom vragen. Dit veroorzaakt ‘vicieuze cirkels’ die soms moeilijk te doorbreken zijn. Zo kunnen bijvoorbeeld slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en zelfs psychopathologische beelden ontstaan als gevolg van neuro-hormonale veranderingen. Ook het herstelvermogen zélf kan haperen. Het lichaam moet in de ‘herstelstand’ kunnen komen voordat er sprake kan zijn van daadwerkelijke regeneratie. Soms is dat lastig, door bijvoorbeeld een overwegende dominantie van de ‘actie-modus’ van het autonome zenuwstelsel.
Conclusie
Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt. Voor het genezingsproces is primair nodig dat het biologisch herstel zich goed kan ontwikkelen. Met de voortgang van het ziekteproces nemen de klachten toe en veranderen ook de benodigde therapeutische ingrepen. Zo heeft het geen zin mensen ‘te activeren’ wanneer er nog onvoldoende biologisch herstel heeft kunnen plaatsvinden. Dan werkt de beoogde leerprikkel als continuering van de overbelasting en dus contraproductief. Het moge duidelijk zijn dat bij de diagnostiek en de behandeling van burnout de biologische component een sleutelrol speelt, die niet genegeerd kan en mag worden.
Auteur credits
Het volledige artikel is geschreven door Sonja van Zweden en is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Psychotherapie 1-2015. Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, heeft dit artikel voor u bewerkt en samengevat.
Mensenwerk: Tips voor succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten
Maandag 9 februari 2015 woonde ik een bijzonder waardevol congres bij over het begeleiden van mensen met psychische beperkingen naar en tijdens het werk: het congres “Mensenwerk”.
Toen daar werd gevraagd “Hoeveel mensen hebben een baan te vergeven?”, staken nog geen 10 van de 1100 aanwezigen hun hand op… vertegenwoordigers van werkgevers waren denk ik aan het werk op hun werk.
Michaël van Straalen, voorzitter van MKB-Nederland en deze dag ook aanwezig, merkt mijns inziens terecht op dat we mensen met psychische klachten in twee groepen kunnen verdelen waar het om arbeidsparticipatie gaat: een die aan het werk moet komen en een die aan het werk moet blijven. Op die laatste groep richt ik mij in mijn werk, bij het voorkomen van onnodig verzuim, onder andere door psychische klachten.
Daarom geef ik hier tips en statements *) voor jou als werkgever, (case)manager of HR-professional, die je kunt gebruiken bij het succesvol omgaan met mensen met psychische klachten op je werkvloer.
- “Respect, openheid en veiligheid moet worden geboden”, zeggen mensen, met een psychische aandoening zelf.
- Achter de beperkingen zijn talenten aanwezig. Als mensen willen werken, dan komen die talenten aan de oppervlakte, zodra de beperking uit het taboe en van het stigma af is.
- Als werken vechten wordt, haal je niet het beste uit jezelf. Creëer een open sfeer, waardoor er veiligheid ontstaat en iedereen zichzelf kan zijn.
- Kijk bij een re-integratiegesprek naar persoonsgebonden factoren, werkgebonden factoren en zorgfactoren die aan een succesvolle inzetbaarheid kunnen bijdragen.
- Als je écht vraagt hoe het met me gaat, dan gaat het al een stukje beter met me.
- Met 40% van de werknemers is wel eens iets geweest… “Ja, we zijn ménsen hè?”
- Psychische klachten blijven verstopt door de vicieuze cirkel: het is verstopt, het is daardoor onbekend, het is vreemd en daardoor blijft het verstopt.
- Het gaat er om te herkennen en te erkennen dat je mensen die je regelmatig spreekt en langdurig psychische klachten hebben, ook beter af zijn met het te bespreken.
- De medische diagnose zorgt er wel voor dat je op een andere manier met elkaar moet omgaan of dat je de werkplek en het werk anders moet inrichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.
- Werkgevers kunnen meer met mensen met een psychische beperking als ze weten wat ze kunnen, wat hun toegevoegde waarde is. En weten wat zij nodig hebben. Maak bespreekbaar wat er aan de hand is met je medewerkers. Om het functioneren van mensen te verbeteren. We moeten er met elkaar echt het gesprek over aangaan. Gooi het gesprek open en haal het uit het taboe.
- Geef je medewerker vertrouwen. Hierdoor voorkom je dat de medewerker zichzelf een stigma opplakt, en hierdoor slechter gaat functioneren.
- Je kunt een medewerker niet in zijn kracht zetten, maar wel uit zijn kracht halen. Je kunt een ander wel laten struikelen of belemmeren dat hij door kan lopen. Voorkom dat laatste. Haal daarom bij de medewerker alles weg wat hen uit hun kracht haalt.
- We hoeven niet te doen alsof we allemaal een perfect leven leiden. Ook met beperkingen kun je een leuk en gelukkig leven leiden!
Waarom we geen succesvolle autistische medewerkers kennen.
Mijn “tweet van de dag”. Nogal populair.
Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ:
“Ik ken een voorbeeld van een man met autisme. Hij is heel intelligent en kon een baan krijgen bij een ICT-bedrijf. Maar hij was erg bang en daardoor dacht hij dat die baan niet zou lukken. Hij mocht thuis werken, werd met een taxi gehaald en gebracht en is zo zijn angst te boven gekomen. Nu functioneert hij goed!”
Katja Schuurman, actrice en presentatrice:
Op het moment dat ik aan het werk ben en bezig ben met dingen die ik leuk en belangrijk vindt, heb ik minder last van mijn beperking.
De mogelijkheid om dingen te doen die je belangrijk vindt, is heel erg belangrijk voor mensen!
Zo ben je in staat om je eigen leven vorm te geven. Stel jezelf eens de vraag: “Waar ligt nou juist mijn kracht?” En als leidinggevende: “Zijn mijn medewerkers gelukkig met wat ze doen?” Er wordt nog te weinig gedaan aan preventie van burnout door werkgevers. Luister naar de medewerkers, voer niet alleen een zakelijk gesprek over welke doelstellingen je hebt. Zorg voor een veilig klimaat om het er over te hebben.
Niet dat we denken: “Oké, nou, das jammer dan…” Als baas kan je voor die veilige omgeving zorgen!
Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
Denk bij (dreigend) uitval van mensen op het werk: “Wat is er voor deze mens essentieel en hoe zorgen we er voor dat deze persoon aan het werk kan blijven?
Als voormalig HRM-adviseur, ex burn-outpatiënt, bedrijfscounsellor en casemanager Wet Poortwachter voor MKB-bedrijven, pleit ik voor een volgend congres met:
- directeuren
- HR-professionals
- leidinggevenden
- werknemers met een psychische beperking
- casemanagers
- bedrijfsartsen
- en arbeidsdeskundigen
waarin we mét elkaar in gesprek gaan over de moeilijkheden en onzekerheden die alle partijen tegen komen in de gesprekken die moeten gaan over (inzetbaarheid bij) psychische klachten. Een open gesprek, zodat we mét elkaar vertrouwen ontwikkelen en in mogelijkheden kunnen denken.
Marieke Sweens: “Je topsnelheid bereik je niet met vechten, maar met training, met de beste techniek en aangemoedigd door mensen die je steunen, ook als je valt.”
*) met dank aan de sprekers en panelleden bij dit congres:
Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Martin van Rijn, Staatssecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Marieke Sweens, beleidsmedewerker bij een Gemeente, vrijwilliger en ervaringsdeskundige bij Samen Sterk Zonder Stigma vanwege haar Borderline-stoornis, eigenaar van Poco Loco (www.tikkeltjegek.nl)
Prof. Dr. Han Anema, hoogleraar Academisering van Verzekeringsgeneeskunde vanwege UWV
Frank Kalshoven, Directeur De Argumentenfabriek
Michaël van Straalen, MKB-Nederland
Rob Slagmolen, VNO-NCW en MKB-Nederland
Fred Paling, UWV
Jacobine Geel, GGZ Nederland
Marijke van Putten, GGZ Noord Holland Noord
Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ
René Paas, Divosa
Turgay Tankir, Wethouder Gemeente Nijmegen, namens Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG)
Henny Vermolen, GGZ
Jaap van Weeghel, hoogleraar rehabilitatie en maatschappelijke participatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen
Heb jij een tip voor het succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten? Ik nodig je uit die hieronder te delen. Daar worden we allemaal beter van.
Nog niet onderkende oorzaak van burn-out
Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.
dr. Bram Bakker
Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.
Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.
Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.
Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.
Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.
“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.
Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.
Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.
Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:
- Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
- Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
- Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.
Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].
De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.
Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!
- “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.
- “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.
Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.
Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.
Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.
En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.
Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.
Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.
Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.
Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.
En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!
Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.
Voetnoten:
[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.
[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009) De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.
[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).
[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.
Een Oranje Vlam …. Voor op elke werkplek?
Ter ere van Prinsjesdag 2014, mocht ik tijdens het Prinsjes-festival luisteren naar de voordracht van, naar later bleek, de winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sidney Vollmer. Hun speech “Oranje vlam” was namelijk genomineerd voor de Prinsjesrede 2014.
Het thema was: een nieuw ritueel!
De spreker, in dit geval een mannelijke acteur, roept op tot het invoeren van een nieuw ritueel. Niet alleen ik, maar de hele zaal én de acteur waren aan het eind tot tranen geroerd. Niet iedereen liet ze zien, maar voélde ze wel…
Ik wil de winnende speech heel graag met je delen, al zal de kracht van de boodschap in letters minder sterk overkomen dan wanneer hij zo mooi wordt uitgesproken. Maar daar is het dan ook een speechwedstrijd voor!
De winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sydney Vollmer.
Meer woorden zijn overbodig.
Tijdens het luisteren naar dit mooie verhaal, kreeg ik een ingeving: hoe zou het zijn…. een extra oranje vlam, voor op ieders werkplek!
Als mensen van elkaar weten, hoe het een collega vergaat, is een klein gebaar van de ander als troost al voldoende. Sociale steun helpt namelijk bij het omgaan met moeilijke situaties. Dan is overmatig aandacht vragen over trieste gebeurtenissen in de privésfeer door te veel en te lange gesprekken (op ongewone plekken en ongewenste momenten) op het werk niet nodig. En dat scheelt werkgevers ook nog eens tijd. Je weet het op tijd en kunt op tijd, indien nodig, externe hulp aanbieden.
Onderzoek heeft uitgewezen dat het onderdrukken van emoties nadelen heeft voor ons intellectueel functioneren. Mensen die druk bezig zijn om hun emoties niet te laten zien, presteren minder goed op cognitieve testen, hebben minder aandacht voor de taak die ze moeten doen en kunnen zich minder herinneren (bron: mw. Fischer “De zin en onzin van emoties”). Onderdrukkers waren ook negatiever over de gesprekspartners die zij hadden en de gesprekspartners over hen. De onderdrukking van emoties leidt tot over-activatie van het sympathisch zenuwstelsel (hartslag en bloeddruk). De conclusie uit dit onderzoek is dat onderdrukking van emoties niet de meest effectieve manier is om emoties te reguleren.
Na de speechwedstrijd kwam iemand naar me toe en zei: “Mooi hè, ik moest echt mijn best doen, mijn tranen niet te laten zien!”. Een mooi voorbeeld van hoe verschillend wij allemaal denken over wat het laten zien van emoties voor betekenis kan hebben.
Toen ik zei: “Dat is knap dat het je is gelukt, mijn lukte het niet, mijn tranen waren zichtbaar en die van de acteur ook”, zei die persoon: “Nee, dat van de acteur was niet echt. Dat was ‘echt geacteerd’ hoor!” Mmmmm, ik voelde enigszins een gevoel van naïviteit naar boven komen …
Dat was deze keer echter onterecht, want drie dagen later kwam die persoon naar me toe en zei: “Je had tóch gelijk! Hij huilde écht!”
Het symbool van de oranje vlam staat voor saamhorigheid. Dit symbool zou ik graag willen overbrengen naar de werkplek. Want met mijn bedrijf, Voorkom Onnodig Verzuim, werk ik bij werkgever én werknemer aan betrokkenheid, verbinding en daadkracht. Door preventieve counselling van werknemers, casemanagement bij zieke werknemers, en training van en advies aan werkgevers. Zo is (eerder en) onnodig (lang) verzuim te voorkomen!
Gaat die Oranje Vlam er komen?
Welke gevolgen heeft de WMO voor werknemers en werkgevers?
Vandaag woonde ik de Buitenhof TV-uitzending bij, die in verband met het Prinsjesfestival en 200 jaar Prinsjesdag vanuit mijn woonplaats Den Haag werd uitgezonden. Staatssecretaris Van Rijn sprak over De Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) en wat dat gaat betekenen voor hulpbehoevenden, werknemers in de zorg en mantelzorgers. Ik heb hem hierover overigens gecomplimenteerd!
Om onnodig verzuim bij werknemers te voorkomen (want dát blijft mijn missie!) zijn er wat mij betreft vijf ingrijpende processen die aandacht behoeven:
- Vanaf 1 januari 2015 worden gemeenten verantwoordelijk voor een belangrijk deel van de ondersteuning aan mensen, zodat zij zo lang mogelijk thuis kunnen blijven wonen. En andere mensen kunnen blijven ontmoeten. Dit is een enórme operatie (‘transitie’) waar ambtenaren van Gemeenten heel véél en complex werk voor moeten verzetten en dat, ook nog onder grote druk van allerlei partijen. Ik sprak hier gisteren over met een Gemeentesecretaris, die verantwoordelijk is voor de werkorganisatie van zijn Gemeente. Om overmatig stress te voorkomen zou ik hen willen zeggen: ieder doet zijn uiterste best, meer is niet mogelijk. Gaan er dingen niet goed? Voel je wél verantwoordelijk, maar trek het je niet persoonlijk aan. “Er zullen dingen fout gaan, maar nu gaan er ook dingen fout”, erkende Staatssecretaris Van Rijn. Het doel is om het voor de hulpbehoevenden makkelijker te maken, en dan moet je ergens beginnen. Natuurlijk wil niemand dat íemand hiervan ook maar de dupe zal zijn.
- De heer Van Rijn noemde het al: zorg er op tijd voor dat medewerkers in de zorg, die moeten worden ontslagen, op goede andere plekken kunnen worden ingezet. Heb oog voor hen, voor hun kwaliteiten en drijfveren. Praat met ze. Wat willen ze zelf graag? Wat zien ze zelf aan mogelijkheden? Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens mooi werk verrichten!
- Mensen zullen in de toekomst steeds meer zelf langdurige zorg voor familieleden en/of vrienden moeten dragen. Dit betekent dat die zorg steeds meer op de schouders van werknemers komt te liggen. Hoe houden wij hen vitaal? En wat is hiervoor nodig? Hoe kunnen zij zo lang mogelijk effectief blijven functioneren? Want op hogere zorgkosten voor hen, na langdurige overbelasting, zit niemand te wachten.
- Werkgevers hebben kennis en middelen nodig om afspraken met hun werknemers te kunnen maken over het invullen van hun functie, de uitvoering van hun werkzaamheden en de combinatie mantelzorg en werk. Acceptatie gaat hieraan vooraf. Want wat heeft dat voor gevolgen voor iemands loopbaanperspectief?
- Daar waar mantelzorg (gedeeltelijk) in de plaats komt van iemands betaalde baan, moeten we er over nadenken in welke mate voor wie de financiële consequenties zullen zijn en hoe we dat regelen: de werkgever, de werknemer, de verzorgde (bij een volwassene) of de overheid.
Laat een ding duidelijk zijn: dat de overheid deze beslissing neemt, mag nooit (indirect) door een werkgever aan het adres van de werknemer worden verweten. Dat is de verantwoordelijkheid van álle partijen. Want uiteindelijk zijn vergrijzing in combinatie met ontgroening én de noodzaak van duurzame inzetbaarheid, maatschappelijke ontwikkelingen die ons allemaal aangaan.
Staatssecretaris Van Rijn en Minister Asscher zijn met elkaar in gesprek over onder andere hoe werknemers die mantelzorger zijn, beter kunnen worden ondersteund. Ik sluit graag eens een keer aan, om mijn kennis en expertise vanuit de verschillende relevante invalshoeken met hem en zijn ambtenaren te delen. Áls hij me belt, dan zal ik zeggen dat ik in ieder geval ervaringsdeskundige mantelzorger Marjo Brouns en Cora Postema meeneem (www.sprekendemantelzorgers.nl)!
Deel 3 – 2 Gouden Tips van professionals
In de reeks Gouden Tips van Professionals, bij het voorkomen van onnodig verzuim, deel ik deze keer weer twee tips van professionals. Zij delen de zorg en inzet voor werknemers die thuis en in hun werk functioneringsproblemen ervaren en hen helpen weer met een goed gevoel en/of vitaal naar het werk te gaan.
Want ik ben er van overtuigd, dat als werkgevers én werknemers beter worden begeleid bij het effectief omgaan met langdurige verzuimsituaties, veel onnodig verzuim en dito kosten kunnen worden voorkomen! Deze keer gaat de aandacht uit naar medewerkers van wie hun kwaliteiten nogal eens worden onderschat: hoogbegaafde en hooggevoelige werknemers (zogenoemde ‘hsp-ers). Kansen blijven daardoor onbenut.
En dat is bijzonder jammer, want ook zij kunnen juist van onschatbare waarde zijn voor de duurzaamheid van uw organisatie.
Tip 1 “Herken uw hoogbegaafde medewerkers en zet ze in op zaken waar ze goed in zijn! (door: Noks Nauta, voorzitter Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen) www.ihbv.nl
Weet u wie uw hoogbegaafde medewerkers zijn?
Hoogbegaafdheid uit zich helaas niet altijd in positieve zin. Soms waren deze mensen veelbelovend, maar maken het niet waar. Zoek daarom naar mensen die kritisch en eigenwijs zijn en soms eenzaam. Er zijn ook hoogbegaafden die zijn uitgevallen door burn-out, bore-out en/of een arbeidsconflict. De bijzondere kenmerken van hoogbegaafden passen niet altijd bij de cultuur van een bedrijf of een afdeling. Zoek ook naar werknemers die snel denken, anders denken en op onverwachte momenten met bijzondere oplossingen komen. (H)erken je ze wel en geef je ze de ruimte om hun talenten in te zetten, dan zijn het bevlogen, creatieve en innovatieve mensen, waar je als bedrijf je voordeel mee kunt doen!
Het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen is een kennis-, netwerk- en projectorganisatie die het leefklimaat van hoogbegaafde volwassenen wil verbeteren, zodat hun talenten optimaal tot ontplooiing komen.
Tip 2 “Kijk eens met andere ogen naar een medewerker die veel vragen stelt”. (door: Gemma Geertshuis, HSP coach, De Blauwe Diamant) www.blauwediamant.nl
Hoe herkent u een hooggevoelige medewerker?
Een hooggevoelige medewerker is van nature zeer plichtsgetrouw, erg begaan met zijn werk en is gericht op het leveren van kwaliteit. Deze medewerker is attent op de behoeften van klanten of relaties en is in staat om in een vroeg stadium knelpunten te signaleren. Elke organisatie heeft er een paar nodig en kan er voordeel van hebben.
De hooggevoelige medewerker valt niet zo op binnen de organisatie omdat hij over het algemeen als verlegen wordt beschouwd en niet zo op de voorgrond zal treden. Hij heeft oog voor details en stelt veel vragen die verband houden met het grotere geheel. De wijze van communiceren verloopt anders dan men is gewend. Door middel van het stellen van vragen probeert hij een bijdrage te leveren om een probleem op te lossen. Die vragen komen voor collega’s of een leidinggevende soms op een ongelegen moment. Wanneer het stellen van vragen positief wordt gewaardeerd dan kan er ruimte ontstaan voor nieuwe mogelijkheden.
De Blauwe Diamant is een praktijk voor levensvraagstukken en is gespecialiseerd in het begeleiden van hoogsensitieve personen en 55-plussers.
De bonus-tip van Voorkom Onnodig Verzuim is deze keer: ga eens op ontdekkingstocht. Grote kans dat jouw organisatie ook beschikt over deze bijzondere werknemers. En kan je hen na de vakantie wellicht eens op een andere manier benaderen. Met minder onnodig verzuim en meer plezier op de werkvloer tot gevolg. Ik ben benieuwd naar het resultaat van jouw ‘ontdekkingstocht’!
Ik wens je een goede zomer!
Deel 2 – 3 Gouden Tips van professionals om onnodig verzuim te voorkomen
Nu de Rijksoverheid bezig is met zijn campagne www.checkjewerkstress.nl in het kader van het vierjarenplan tegen stress op de werkvloer, wil je als werkgever natuurlijk graag weten wat je nu concreet kunt doen in die verschillende situaties, van zoveel verschillende werknemers. Ik help jou als werkgever hierbij!
Met enige regelmaat vraag ik experts die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven, om tips te schrijven voor mijn blog. Want wie kan jou als manager, leidinggevende of HR-professional nu beter voorzien van goede tips dan deze professionals? Vaak zijn zij namelijk ook nog ervaringsdeskundige!
Zij begeleiden bijvoorbeeld werknemers zoals:
- Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
- Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
- Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
- Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
- Mensen die een kind of partner hebben verloren;
- Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.
Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.
Ik ben er van overtuigd, dat als werkgevers én werknemers beter worden begeleid bij het effectief omgaan met langdurige verzuimsituaties, veel onnodig verzuim kan worden voorkomen. Daarom geef ik je hieronder, van 2 van hen en van mijzelf, de Gouden Tip voor jou als werkgever!
Tip 1 “Houdt contact met je medewerker”
(door: Marina Fransen, re-integratiecoach) www.cancerandcareer.nl
In zijn algemeenheid geldt dat een tevreden medewerker minder vaak ziek is. Tevredenheid kun je als werkgever bewerkstelligen door betrokkenheid te tonen bij hetgeen een medewerker doet, zowel op het werk als thuis. Mensen met kanker zijn veelal langdurig uit de running. Vaak wordt gedacht dat iemand ‘met rust gelaten’ moet worden. Maar niets is minder waar. Het werk beslaat een groot deel van iemands leven, laat dit ook zo zijn tijdens ziekte. Daarnaast wordt regelmatig geconcludeerd dat iemand met kanker niet kan werken. Dit is lang niet altijd het geval. Naast het volgen van behandelingen kan iemand mogelijk (aangepast) werk verrichten. Maak dit in elk geval bespreekbaar in overleg met de bedrijfsarts en medewerker. Ziek zijn is iets anders dan arbeidsongeschikt zijn. Onze gespecialiseerde medewerkers vertellen u graag meer over de mogelijkheden.
Tip 2 “Begrip voor mantelzorg wordt met grotere loyaliteit betaald”
(door: Marjo Brouns, mantelzorger) www.marjobrouns.nl
Afspraken over het combineren van werk en mantelzorg horen gebaseerd te zijn op een beleid dat daarvoor in de organisatie ontwikkeld is en gevoerd wordt. Daarmee schep je ook voor leidinggevende een kader van mogelijkheden. Bovendien laat je het maken van afspraken niet aan de willekeur van individuele leidinggevende over. Uitgangspunten voor dat mantelzorgvriendelijk beleid dienen gebaseerd te zijn op zowel het belang van een goede balans in werk en privé als ook op het belang van ondernemingsresultaten.
Werkgevers beseffen veel te weinig dat goede afspraken over het combineren van mantelzorg en werk en begrip voor de werkende mantelzorgers een directe relatie hebben met duurzame inzetbaarheid, met motivatie en loyaliteit van werkende mantelzorgers en daarmee ook direct een positief effect hebben op de (ondernemings)resultaten. Begrip voor mantelzorg wordt met begrip betaald.
Ik schreef er dit blog over: http://www.marjobrouns.wordpress.com/2013/08/23/manager-en-mantelzorg/
Ik schreef er dit blog over: http://www.marjobrouns.wordpress.com/2013/08/23/manager-en-mantelzorg/
En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim-tip:
Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig of nodeloos veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.Deze boodschap kreeg ik onlangs van een cliënt: “Jennifer, ik heb 6 therapeuten gehad, maar sinds ik met jou bezig ben, kom ik tot de kern. Waar het om gaat. Ik was afgelopen weekend zo boos op je, omdat je zoveel bij me los maakt. Maar daarom ben ik juist zo blij me je. Dat je zoveel bij mij kúnt losmaken. Ik zat op slot. Was van binnen als een snelkookpan. Een ding weet ik zeker. Ik ben 12 weken geleden uitgevallen met een burnout, die met medische klachten begon. Ik begreep totaal niet wat me overkwam, waarom ik me voelde zoals ik me voelde. Dat ik niks meer kon! Behalve huilen en slapen en alles in mijn lijf deed pijn. Als ik jou op dat moment niet had ontmoet, was ik nooit zover geweest als waar ik nu sta. Het is zwaar, heel zwaar, maar ik heb er vertrouwen in dat jij me verder helpt om alle ingrijpende gebeurtenissen die ik jaren heb weggestopt, een mooie plek te geven. En dat ik mijn eigen toekomst kan creëren!”
Hoeveel weken onnodig verzuim is hiermee voorkomen? Het exacte antwoord heeft niemand, maar het feit dat onnodig verzuim is voorkomen, ligt er wel! En dat is mijn droom: dat mensen een fijner leven hebben doordat ze uiteindelijk gezonder en met meer plezier hun werk kunnen doen!