Berichten

Voorkom Onnodig Verzuim

‘Conflict door verzuim of verzuim door conflict?’






Terug van vakantie: Uitgerust of … ‘uitgeblust’?






Voorkom Onnodig Verzuim

Nog niet onderkende oorzaak van burn-out

Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.

Psychiater en auteur

dr. Bram Bakker

Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.

Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.

Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.

Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.

Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.

“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.

Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.

Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.

Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:

  1. Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
  2. Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
  3. Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.

Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].

De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.

Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!

  1. “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.

  1. “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.

Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.

Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.

Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.

En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.

Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.

Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.

Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.

Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.

En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!

Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.

Voetnoten:

[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.

[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009)  De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.

[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).

[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.


Voorkom Onnodig Verzuim

Pesten op het werk … herken je het?

Ieder jaar, rond eind september, is er “de week tegen het pesten”.
Uitgangspunt is in deze week extra aandacht voor dit thema te vragen op scholen, maar ook in de werkomgeving gaat dit onverminderd door! Het is een onderbelicht, groot probleem op de werkvloer. Oók jouw werkvloer!

sta-op-tegen-pesten

Wat is eigenlijk ‘pesten op de werkvloer’?
Het is elke vorm van systematisch ongewenst gedrag op de werkvloer dat is gericht tegen één of enkele specifieke medewerker(s).

De feiten
Een derde (30%) van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten, aldus Minister Asscher. Een gedeelte hiervan wordt veroorzaakt door een verziekte werksfeer (hierin is ruimte voor pestgedrag) of pestgedrag.

Het CBS meldde dat in 2013 7,1% van de werknemers aangaf te worden gepest door collega’s of leidinggevenden. 5,8% door klanten. Dit houdt elkaar in stand, wat hieronder zichtbaar wordt.

Pesten vicieuze cirkel

Hierbij moeten we rekening houden met het volgende: wanneer een organisatie weinig officiele meldingen krijgt van ongewenst gedrag op de werkvloer, betekent dit allerminst dat we er zonder meer van uit mogen gaan dat er sprake is van een veilig werkklimaat waarin pesten niet plaatsvindt. Als iemand melding maakt van pesten, doet die dat eerder door een collega of leidinggevende in vertrouwen te nemen, dan door naar een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts te gaan. 

 

Vormen van pestgedrag in organisaties

Er zijn vele verschijningsvormen. Om aan te geven dat het overal kan gebeuren en iederéén kan overkomen, geef ik een aantal voorbeelden die ik tijdens mijn loopbaan ben tegengekomen. En het zijn er maar een paar…

De situaties, gezien vanuit het gezichtspunt van de gepeste, kwamen voor op een HR-afdeling bij een overheidsorganisatie, een scholengemeenschap en een professionele organisatie in de zakelijke dienstverlening.

1. Activiteiten die de communicatie beïnvloeden
Vanaf de eerste dag dat je ergens komt werken, word je genegeerd door één persoon. Deze persoon praat laagdunkend over je tegen anderen. Dit duurt bijna een jaar. Ondanks dat een leidinggevende het signaleert, en een strakker geleid werkoverleg invoert. Totdat deze persoon burnout raakt. Via collega’s maakt deze dan uiteindelijk na een aantal maanden excuses. De gepeste, zeer goed functionerende werknemer, is vertrokken naar een andere werkgever.
Of je wordt tijdens een werkoverleg continu overvleugeld of niet aangekeken. Je durft niets meer te zeggen en gaat slechter presteren. Je gelooft echt dat je niet goed bent in je werk!

 

2. Activiteiten die de sociale contacten beïnvloeden (bijvoorbeeld negeren)

  • Je wordt niet meegevraagd te lunchen of een ommetje te maken buiten.
  • Pontificaal loopt de pester elke dag je kamer binnen om je collega wel mee te vragen, je wordt niet aangekeken en je wordt gewoon genegeerd.
  • Er zijn WhatsApp-groepen aangemaakt waar jij niet in voor komt en/of waar je het bestaan niet van weet. Je kunt niet meepraten en maakt geen deel uit van de online sociale structuur.
  • Tijdens sociale activiteiten, sta je buiten ‘de kring’. Er wordt in jouw aanwezigheid over je gesproken in plaats van met je gesproken.

3. Activiteiten die de persoonlijke reputatie en integriteit beïnvloeden

  • De zogenaamde GRAPJES … die helemaal geen grapjes zijn.
  • Negatieve, kwetsende uitlatingen over geloof, huidskleur, afkomst of geaardheid.
  • Impertinente vragen stellen: “Goh! Moet jij niet ook eens zwanger worden? Je bent net getrouwd.”
  • Laagdunkend doen over iemands persoonlijke omstandigheden: “Ja, ik heb dat soort problemen niet. Mijn vrouw regelt dat allemaal. Dat geeft tenminste rust thuis en op het werk.”
  • Kwaadspreken over iemands kwaliteiten: “Dat kan je beter aan mij vragen! Dan weet je zeker dat je goed wordt geholpen.” Hahaha …

4. Activiteiten gericht op het werk

  • Afspraken uit het werkoverleg worden niet nagekomen. Er wordt omheen gedraaid. Als je in het volgende overleg aan je leidinggevende moet rapporteren hoe ver je bent met de actielijst en die constateert achterstand …. Wat zég je dan? Het erge is nog, dat je denkt: ik doe mijn werk niet goed.
  • Of informatie wordt achtergehouden of verdraaid. Iemand krijgt nutteloos werk. Met opzet wordt werk te laat aangeleverd.
  • Iemand veel te veel werken laten verrichten en onder druk zetten om het uit te voeren. Laten weten dat het aan iemand persoonlijk ligt als die het werk niet kan bolwerken.
  • Een HR-professional of bedrijfsjurist in een echtscheiding krijgt van de directeur te horen: “Oh, die ontslagzaak? Dat heb ik gisteren zelf al geregeld hoor! Jij werkt toch maar vier dagen!”

5. Activiteiten die de gepeste psychisch of fysiek ondermijnen

  • Iemand in een slechte werkomgeving laten werken.
  • Fietsband leeg laten lopen.

Oorzaken
Aan pestgedrag kan een onopgelost conflict ten grondslag liggen, een behoefte van de pester tot het uitoefenen van macht of er kan zelfs helemaal geen directe aanleiding zijn.

Gevolgen
Steeds vaker zien mensen die worden gepest geen andere mogelijkheid zich ziek te melden. Als ze er niet over kunnen spreken of als er niets tegen wordt gedaan, onderdrukken ze langere tijd de gevoelens die hiermee gepaard gaan.

Werknemers die gepest worden, kunnen last krijgen van gezondheidsklachten, bijvoorbeeld: hoofdpijn, darmklachten en slaapproblemen. Iemand die voor langere tijd wordt gepest, kan last krijgen van het Post Traumatisch Stress Syndroom. Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. En zelfs zelfmoord kan een gevolg zijn van pesten!

Pesten gaat ook ten koste van de werksfeer. Niet alleen het slachtoffer meldt zich ziek. Waar pesten veel voorkomt, zijn ook de getuigen vaker ziek.

IMG_8855

Mogelijke maatregelen door de werkgever
Als werkgever / leidinggevende is het, als je zelf geen actief onderdeel uitmaakt van het pestsysteem, heel moeilijk zicht te krijgen op wat er aan pestgedrag gebeurt op de werkvloer. Net als dat het moeilijk is de vinger te krijgen achter pestgedrag bij kinderen, op het schoolplein, in de klas of na school. Pas als zich een incident voordoet, ben je er met elkaar op gericht.

Een denkfout is: “dat lossen ze zelf wel op. Het zijn volwassenen”. Die vlieger gaat hier niet op! Jij bent als leidinggevende echt nodig in deze situatie. Zie je dat iemand onzekerder wordt of minder goed functioneert? Heb er aandacht voor! Waarom?

Dát wil ik duidelijk maken met behulp van de onderzoekresultaten van de commissie Borstlap uit het onderzoek naar de arbeidscultuur van de NZa (in verband met het overlijden van hun medewerker de heer Arthur Gotlieb en het logboek dat hij achterliet). Hierna volgen enkele aandachtspunten die Minister Schippers hierover in haar brief aan de Tweede Kamer aanhaalde:

“Na een periode waarin de heer A. Gotlieb aanvankelijk volledig conform de eisen functioneerde die de NZa aan hem stelde, is vanaf 2007 een periode begonnen waarin hij volgens zijn managers niet meer geheel aan de eisen voldeed die zij aan zijn functioneren hebben gesteld. Hij heeft het beoordelingsproces in die jaren als verwarrend, ontregelend en in toenemende mate belastend ervaren.

De onderzoekscommissie stelt vast dat de heer A. Gotlieb niet de zorg en begeleiding is geboden die passend was geweest gezien het oordeel over zijn functioneren. Over de periode 2007-2010 spreekt de commissie zelfs over verwaarlozing.

Over de latere jaren zegt de commissie dat zij geen intentionele tegenwerking door zijn leidinggevenden heeft kunnen vaststellen maar dat de heer A. Gotlieb het wel zo heeft ervaren. Ook heeft hij zich genegeerd gevoeld. Tegelijk beschrijft de commissie de situatie als complex. Het feit dat zijn management zijn signalen van werkgerelateerde stress niet als zodanig heeft herkend, valt zijn management te verwijten maar niet alleen hen.

De commissie concludeert dat het binnen de NZa wat betreft de rol van HRM het de afgelopen jaren heeft ontbroken aan voldoende gezaghebbende en effectieve tegenspraak zowel op directieniveau als op dat van het management. HRM heeft de behoefte aan menselijke aandacht onvoldoende onderkend en de algemene leiding heeft deze situatie ten onrechte laten voortbestaan. De commissie signaleert dat de meeste medewerkers een prettige werkcultuur ervaren, maar daar staat tegenover dat een klein deel van de medewerkers de werkcultuur typeert als een afreken- en ad hoc cultuur. De situatie verschilt overigens per directie, zo constateert de commissie.

Ik heb de interim-voorzitter van de raad van bestuur van de NZa verzocht om continuïteit van de werkzaamheden van de NZa te waarborgen. In het bijzonder door in te zetten op het verder versterken van de verbinding binnen de organisatie, openheid en vakmanschap zodat binnen een open werkcultuur de werkzaamheden verricht kunnen worden.”

Wat doe je als leidinggevende als je te maken hebt met pestgedrag tussen medewerkers?

  • Houd oren en ogen open. Spreek er over met de vertrouwenspersoon, bekijk of er een pestprotocol is, zoek informatie op internet. Spreek met een HR-professional over voorwaarden voor een veilige werkomgeving. Informeer ook de bedrijfsarts! Werkgevers zijn overigens wettelijk verplicht hiertegen beleid te hebben en uit te voeren.
  • Ga in gesprek met de gepeste. Laat hem of haar zijn verhaal doen. Laat merken dat je dit serieus neemt en geef de medewerker vertrouwen. Geef tips, vraag regelmatig onder vier ogen hoe het gaat en maak een volgende evaluatieafspraak.
  • Bied de gepeste medewerker de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken.
  • Ga in gesprek met de pester. Maak heel duidelijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer niet accepteert. Laat daarnaast merken dat je open staat voor het verhaal van de pester. Soms heeft een pester niet in de gaten wat zijn of haar gedrag met de gepeste doet. Of voelt deze zich zelf niet veilig genoeg of onvoldoende ondersteund in de werkomgeving (door persoonlijke en/of werkgerelateerde oorzaken), waardoor deze op een naïeve, veelal kinderlijke wijze indruk probeert te maken of respect probeert af te dwingen.
  • Geef ook de pester de mogelijkheid met een vertrouwenspersoon / bedrijfscounsellor te spreken. Hierin kan de pester in vertrouwen spreken over de onderliggende problematiek van zijn pestgedrag. De kans dat die aanwezig is is groot.

Het is belangrijk dat aandacht wordt gegeven aan de oorzaak van het pesten. Dit maakt de kans groter dat het pesten stopt.

Als de pester niet wil praten met een vertrouwenspersoon of wanneer dat niet mogelijk is, maak hiervan dan melding bij de bedrijfsarts. Ga dan in overleg met de bedrijfsarts zelf het gesprek met beide medewerkers aan en bereid je hier goed op voor. Het verdient de voorkeur dat er een vierde persoon aanwezig is, die als getuige of notulist bij dit gesprek aanwezig is. Dat kan een ‘meervoudig partijdige’ HR-professional zijn. Dit alles moet veiligheid en vertrouwen uitstralen.

  • Als het om werkomstandigheden gaat, kijk dan of het mogelijk is met de pester en gepeste regelmatig(er) werkoverleg te voeren. Te onderzoeken of de manier van werken anders kan worden ingericht, waardoor bij de pester de noodzaak van het pesten minder aanwezig is. Houd er rekening mee dat dit door de omgeving als ‘beloning’ voor het pestgedrag kan worden gezien, dat men ervaart dat het zogenaamde ‘op een negatieve manier aandacht’ vragen ook nog eens wordt beloond.
  • Onderzoek wie getuigen zijn van het pestgedrag. Geef hen aandacht en vertrouwen. Betrek hen later bij het proces, door hen bijvoorbeeld ook met een vertrouwenspersoon te laten spreken en het gesprek ook met hen aan te gaan. Vervolgens in aanwezigheid van de pester en gepeste.

Tot slot
Uit onderzoek is gebleken dat emotionele vaardigheden in onze huidige maatschappij niet altijd genoeg zijn ontwikkeld. Gevoelens worden vaak onderdrukt en weggestopt terwijl de cognitieve kant wel wordt gestimuleerd. Hierdoor kan men uit evenwicht raken wat voor emotionele blokkades kan zorgen.

Deze zijn ooit binnen het gezinssysteem of vroege omgevingssysteem (onbewust) doorgegeven en bestaan nog onbewust. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kan je de medewerker (pester en gepeste) bedrijfscounselling aanbieden, waardoor hij leert hier effectiever mee om te gaan.

 

 


Voorkom Onnodig Verzuim

Een Oranje Vlam …. Voor op elke werkplek?

Ter ere van Prinsjesdag 2014, mocht ik tijdens het Prinsjes-festival luisteren naar de voordracht van, naar later bleek, de winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sidney Vollmer. Hun speech “Oranje vlam” was namelijk genomineerd voor de Prinsjesrede 2014.
Het thema was: een nieuw ritueel!

De spreker, in dit geval een mannelijke acteur, roept op tot het invoeren van een nieuw ritueel. Niet alleen ik, maar de hele zaal én de acteur waren aan het eind tot tranen geroerd. Niet iedereen liet ze zien, maar voélde ze wel…

Ik wil de winnende speech heel graag met je delen, al zal de kracht van de boodschap in letters minder sterk overkomen dan wanneer hij zo mooi wordt uitgesproken. Maar daar is het dan ook een speechwedstrijd voor!

Oranje Vlam

De winnende speech van Else van Nieuwkerk en Sydney Vollmer.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Meer woorden zijn overbodig.

Tijdens het luisteren naar dit mooie verhaal, kreeg ik een ingeving: hoe zou het zijn…. een extra oranje vlam, voor op ieders werkplek!

Als mensen van elkaar weten, hoe het een collega vergaat, is een klein gebaar van de ander als troost al voldoende. Sociale steun helpt namelijk bij het omgaan met moeilijke situaties. Dan is overmatig aandacht vragen over trieste gebeurtenissen in de privésfeer door te veel en te lange gesprekken (op ongewone plekken en ongewenste momenten) op het werk niet nodig. En dat scheelt werkgevers ook nog eens tijd. Je weet het op tijd en kunt op tijd, indien nodig, externe hulp aanbieden.

Onderzoek heeft uitgewezen dat het onderdrukken van emoties nadelen heeft voor ons intellectueel functioneren. Mensen die druk bezig zijn om hun emoties niet te laten zien, presteren minder goed op cognitieve testen, hebben minder aandacht voor de taak die ze moeten doen en kunnen zich minder herinneren (bron: mw. Fischer “De zin en onzin van emoties”). Onderdrukkers waren ook negatiever over de gesprekspartners die zij hadden en de gesprekspartners over hen. De onderdrukking van emoties leidt tot over-activatie van het sympathisch zenuwstelsel (hartslag en bloeddruk). De conclusie uit dit onderzoek is dat onderdrukking van emoties niet de meest effectieve manier is om emoties te reguleren.

Na de speechwedstrijd kwam iemand naar me toe en zei: “Mooi hè, ik moest echt mijn best doen, mijn tranen niet te laten zien!”. Een mooi voorbeeld van hoe verschillend wij allemaal denken over wat het laten zien van emoties voor betekenis kan hebben.

Toen ik zei: “Dat is knap dat het je is gelukt, mijn lukte het niet, mijn tranen waren zichtbaar en die van de acteur ook”, zei die persoon: “Nee, dat van de acteur was niet echt. Dat was ‘echt geacteerd’ hoor!” Mmmmm, ik voelde enigszins een gevoel van naïviteit naar boven komen …

Dat was deze keer echter onterecht, want drie dagen later kwam die persoon naar me toe en zei: “Je had tóch gelijk! Hij huilde écht!”

Het symbool van de oranje vlam staat voor saamhorigheid. Dit symbool zou ik graag willen overbrengen naar de werkplek. Want met mijn bedrijf, Voorkom Onnodig Verzuim, werk ik bij werkgever én werknemer aan betrokkenheid, verbinding en daadkracht. Door preventieve counselling van werknemers, casemanagement bij zieke werknemers, en training van en advies aan werkgevers. Zo is (eerder en) onnodig (lang) verzuim te voorkomen!

Gaat die Oranje Vlam er komen?

 


Voorkom Onnodig Verzuim

Hoe je bij overbelaste werknemers onnodig verzuim voorkomt!

Regelmatig spreek ik werknemers die klachten ervaren. Psychische klachten en/of vitaliteitsklachten. En dat zijn geen sufferds. Het zijn betrokken mensen, hard werkend ook. En zeker niet dom.Touw bijna gebroken - stress

Dat deze mensen die klachten ervaren, vinden ze erg vervelend. Niet alleen zij, maar ook hun omgeving heeft er last van. Ze denken echter: “het hoort er bij, het gaat wel weer over, straks, als het wat rustiger wordt, wordt het wel minder, gewoon doorgaan, geen tijd of mogelijkheid er bij stil te staan”.

Tóch is daar dat stemmetje dat hen zegt: “Deze klachten zijn de laatste tijd wel vaak of lang aanwezig, waarom gaat het niet over?”

Maar zoals we bijna allemaal doen…. We richten ons doorgaans op onze ‘vertrouwde’ overtuigingen. En luisteren minder naar ons gevoel, dat innerlijke stemmetje. Het gevolg is dat we de klachten relativeren. Je wilt dat ze niet aanwezig zijn. Maar ze zíjn er wel. En door er geen aandacht aan te geven, ze niet te verzorgen, verergeren de klachten.

Stress - persoon

Juist dat stemmetje is ons kompas! Dat vertelt ons hoe je iets ècht ervaart. En als je aanvaardt wat je echt ervaart, dan pas kun je passende oplossingen vinden.

Waarom luisteren we daar dan niet naar?

Omdat we denken:

A. Men ziet mij als zwakkeling;
B. Dan mis ik dat mooie project, die mooie klus of een promotie;
C. Ze zullen me niet begrijpen;
D. Dan heb ik een conflict op mijn werk;
E. Ik heb nog zo veel te doen;
F. Ik moet mijn verplichtingen als werknemer nakomen;
G. Er komt een ontslagronde en daar wil ik niet in passen!

Als HR-functionaris of leidinggevende denk je: iemand die dergelijke klachten heeft, kan toch naar de bedrijfsarts? Of bedrijfsmaatschappelijk werk? We hebben daar een programma voor, of faciliteiten. Als er klachten zijn, dan horen we het wel. Dan kunnen we kijken of we hier oplossingen voor kunnen vinden.

Maar deze gedachten van je medewerkers (A t/m G), waardoor zij niet naar hun innerlijke stemmetje luisteren, maken dat ze die stap niet uit zichzelf zullen zetten.

Een gang naar de huisarts, dat doet men nog wel, daar kan men in een vertrouwde omgeving terecht voor advies. Maar een preventief bezoek aan de bedrijfsarts, daarvan heeft men het idee dat als je daar komt, het betekent dat je al deels arbeidsongeschikt bent. En dat zijn ze in hun ogen niet en daarom komen ze er niet.

Een stap naar Bedrijfsmaatschappelijk werk zet men vaak pas als op het werk ook problemen worden ervaren. Of, wanneer de privéomstandigheden van dusdanige aard zijn, dat de werkprestaties er onder te lijden hebben. Als de leidinggevende hiernaar doorverwijst.

Waarom is het belangrijk dat je je medewerkers ondersteunt om toch naar dat innerlijke stemmetje te luisteren?

Het werkt zo: delen ervaringen -> BETROKKENHEID -> herkenning -> plaatsen in kader -> erkenning en acceptatie (door werkgever en werknemer) -> VERBINDING -> denken in oplossingen -> adequate interventies = DAADKRACHT.

Ondertussen is je medewerker nog gewoon (deels) aan het werk. De klachten verergeren niet, omdat er een bewustwordingsproces gaande is en een begin wordt gemaakt met herstel.

Dit is een ander uitgangspunt dan de eerste associatie die we doorgaans hebben , waardoor we geneigd zijn te denken:

“Het bespreekbaar maken van klachten, dat stimuleert mijn mensen juist om te verzuimen” of: “Laat ik er maar niet naar vragen, gedoe van een ander kan ik er nu niet bij hebben”. Deze gedachten en het handelen er naar kunnen juist leiden tot onnodig verzuim.

Hoe kun je je medewerkers nu op tijd ondersteunen naar herstel?
Door een drempelverlagende faciliteit aan je medewerkers te bieden. Vlak voor, tijdens of na een project (of periode) dat buitengewone inspanning vergt.

Investeer bijvoorbeeld door een dagdeel van de werkdag onder begeleiding van professionals te besteden aan:

  • (h)erkennen van stresssituaties op het werk en/of thuis;
  • wat is de functie van stresshormonen;
  • hoe kun je daar effectief mee om gaan;
  • hoe zorg je voor jezelf, hoe houd je jezelf vitaal, wat heb je nodig?

In de vorm van een workshop, treedt een bewustwordingsproces in werking. Van daaruit kun je adequate interventies inzetten. Een bezoek aan een bedrijfsarts is dan vaak niet eens nodig.

Mijn oprechte advies is: voorkom onnodig verzuim en daarmee onnodig productiviteits- en omzetverlies, menselijk leed, ergernissen, uitval en kosten. Gun het je medewerkers én je bedrijf.
DIT is het moment waarop je preventief kunt handelen. Overigens, ook managementteamleden zelf zouden baat kunnen hebben bij zo’n sessie!

Ik denk graag mee bij het onderzoeken van de mogelijkheden en de uitvoering hieromtrent, voor jouw organisatie, het menselijke kapitaal en hun duurzame inzetbaarheid.


Voorkom Onnodig Verzuim

Burnout…. het einde? Wat mij betreft een nieuw begin!

Een inkijkje voor werkgevers en collega’s in een ‘burnoutontwikkelingsproces”:

Als je er in zit, denk je, hier kom ik nooit meer uit! Wat gebeurt er met mij?

Ik schaam me dood…. Ik ben niks meer waard…. Wie zit nu nog op mij te wachten…. Ik kan niet eens meer normaal werken, niet eens normaal meer functioneren thuis. Wat ben ik een slechte vader, moeder of partner.
Tja, zomaar wat gedachten die de hele dag door iemand heen gaan die burnoutklachten heeft. Naast continu schuldgevoelens. Je hebt gedurende veel te lange tijd, veel te veel van je zelf, je lichaam en je psyche gevraagd. Je lichaam gaf wel signalen af, maar die horen er op een bepaald moment gewoon bij. Hoofdpijn? Ik zal wel moe zijn. Rugpijn? Verkeerd bewogen. Nek- en schouderpijn? Ik zal wel verkeerd hebben gelegen. Om over je boze of huilbuien maar niet te spreken, dat komt gewoon door de pijn.

Dat je niet lekker in je vel zit, dat is wel duidelijk. Maar dat het niet normaal is, dat realiseer je je echt nog niet. Het is (ik zeg expres geen ‘voelt’ want voelen ken je niet) hooguit ongemakkelijk. Je dat realiseren, daar heb je geen tijd voor. Nooit geleerd. Geen idee. Je moet doorgaan, kunt je niet permitteren ‘nee’ te zeggen, sterk zijn, niemand zit te wachten op ‘softeriken’, altijd een schuldgevoel: je doet het nooit goed genoeg. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

AAN DE BUITENKANT ZIET NIEMAND DIT! Aan de binnenkant gaat iemand kapot. Maakt zichzelf kapot. Toch, als je goed kijkt, kun je het zien, aan gedrag. Dat anders is dan anders. Hierover meer info in mijn volgende blog.

Feit is wel dat een potentiële burnoutpatiënt ineffectief gedrag vertoont door overtuigingen die hem of haar in de weg zitten en belemmeringen die men daardoor ervaart. Deze heeft iemand zich jarenlang eigen gemaakt (soms vanaf vroege jeugd), dat het lijkt alsof dit echt karaktereigenschappen zijn van een persoon. Feitelijk is het aangeleerd gedrag. Dat eens effectief was, maar op een bepaald moment niet meer. Als men daar te lang mee doorgaat, in een andere context, loopt men zich hierop stuk. Met gevolgen voor de persoon zelf EN de omgeving (thuis, werk en vrienden).

Niet alleen mij, maar velen met mij, overkwam dit. Een van de eerste dingen waar iemand behoefte aan heeft, is te weten wat er nu eigenlijk aan de hand is. Maar daar laat niemand zich formeel over uit. En toch, pas als je weet wat er aan de hand is, kan je een plan maken, waarbij wordt gewerkt aan herstel.

In de beginfase van langdurig verzuim door burnoutklachten, weet men doorgaans niet wat te doen. Dat is heel begrijpelijk, het is geen alledaagse kost. En ook nog een taboe. Werkgevers weten heel goed dat het hun verantwoordelijkheid is hier de juiste stappen in te ondernemen. Ze weten soms alleen niet waarmee en wanneer te beginnen.

Dat is de reden waarom ik Voorkom Onnodig Verzuim ben gestart: middels bedrijfscounseling helder en bespreekbaar maken van:
–       verzuim op de werkvloer;
–       bij ziekte;
–       in de persoonlijke levenssfeer.
Want één ding is zeker: mijn periode van burnout, heeft (achteraf!) bij mij voor een nieuw begin gezorgd. En dat gun ik anderen ook! Goede persoonlijke begeleiding en sociale steun van partner, vrienden en collegas ‘s is daarvoor onontbeerlijk!