Voorkom Onnodig Verzuim

Waarom duurt burn-out zo lang?

Sonja van Zweden, oprichter van CSR Centrum, publiceerde een artikel over de bio-psychologische theorie van burnout in het Tijdschrift voor Psychotherapie. 
Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, maakte er deze samenvatting van die ook in de Gezondheidskrant verscheen.

Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt.

IMG_0836IMG_0889

Burnout duurt het langst van alle werkgerelateerde psychische klachten. Opvallend is ook de grote spreiding in duur van burnout: van drie maanden tot meer dan een jaar. Waarom duurt het herstel soms zo lang? Patiënten ogen niet ziek, maar kunnen maanden, soms jaren niet normaal functioneren. Thuis of in de werkomgeving snapt men dat niet, de artsen en therapeuten begrijpen het vaak niet en de patiënt zelf ook niet. Het enige wat je als patiënt zeker weet, is dat je niks (aan) kunt en nergens meer tegen kunt.

De huidige richtlijnen geven geen inzichten noch remedies voor stagnerend herstel of terugval na mislukte re-integratie. Door de biologische (stress)mechanismen bij het verklaringsmodel te betrekken, ontstaat een completer beeld op het ontstaan en beloop van het ziektebeeld, waardoor begrijpelijker wordt waarom het soms zo lang duurt en hoe de behandeling hiermee rekening kan houden.

Ontstaan van burnout: een bio-psychologische verklaring
Voldoende rust en slaap van goede kwaliteit zijn noodzakelijk om goed te herstellen van de inspanningen van de (werk)dag. Het is een voorwaarde voor probleemloos functioneren de dag daarop. Iemand is overbelast wanneer zijn normale rust en slaap niet meer volstaan om volledig te herstellen van de geleverde inspanning. Dit lijkt een open deur, maar bij mensen die burnout zijn geraakt blijkt dat over een langere periode daarvoor de belasting (of stress) is gestegen, terwijl het biologische herstel tekort schoot. Om uiteenlopende redenen verbruikten zij dagelijks meer energie dan ze konden recupereren. Hun lichaam gaf wel signalen over de toenemende vermoeidheid en overbelasting, maar ze namen onvoldoende maatregelen (of konden onvoldoende maatregelen nemen) om het tij te keren.

IMG_0230IMG_0539

Door systematische overbelasting blijft het lichamelijk herstel in toenemende mate achter. Zo groeit een herstelschuld. Vergelijk het met dagelijks geld lenen bij de bank. Je reserves slinken en op een gegeven moment sta je rood. Nog afgezien van alle belasting of stressoren waar iemand dagelijks mee te maken heeft, leidt dit proces van groeiende herstelschuld tot een chronische stressconditie. Als oplossing voor de vermoeidheid gaat het stresssysteem namelijk automatisch harder werken, om het lichaam van de nodige energie te voorzien. Deze compensatoire stressreactie ervaren mensen meestal niet als ‘stress’, maar als ‘ik was moe, maar nu voel ik me energiek’.

Het proces van burnout raken is primair een lichamelijk proces, onder invloed van lichamelijke en psychologische stressoren, een groeiend hersteltekort en een chronische stressconditie. Het proces verloopt geleidelijk. Aanvankelijk is het gemakkelijk te stoppen en te keren door simpelweg de oorzaken weg te nemen: door de inspanning/stressoren drastisch te verminderen en het herstel te verhogen. Maar er zijn twee belangrijke kantelpunten waar de aard van het proces verandert en de symptomen toenemen.

Bij verwaarlozing van de eerste signalen treedt een eerste kantelpunt op, waarbij veranderingen in fysiologische systemen optreden die het lichaam herkent als de nieuwe ‘normaal-waarden’. Er is een autonoom voortschrijdend proces ontstaan dat zichzelf gaande houdt: een vicieuze cirkel. De klachten en symptomen nemen toe, de energie neemt verder af. Dit proces raakt zowel het mentale als het lichamelijke functioneren. Afhankelijk van de persoon heeft het effecten op het functioneren van het brein (zoals het aandachtssysteem, het werkgeheugen, de emoties), het immuunsysteem, het hart-vaatstelsel, of de spijsvertering.

Er is meer nodig dan rust alleen om het tij te keren. Dit proces gaat door tot het stressmechanisme zélf decompenseert: het tweede kantelpunt. ‘Plotseling’ gaat het niet meer.

In deze 3e fase ligt men emotioneel volkomen uit het lood, kan men 12 uur slapen zónder te herstellen, is het onmogelijk om een boek of tijdschrift te lezen, is zoiets simpels als ‘boodschappen doen’ een te grote opgave. Kort gezegd: eerst worden alle reserves uitgeput, dan treedt een ‘noodaggregaat’ in werking, tot dit ‘in zijn eigen staart bijt’ en vastloopt. De ervaring leert dat herstel voor mensen die deze omslag hebben bereikt onevenredig veel langer duurt dan voor mensen die nog (net) niet zijn gedecompenseerd, ook al zijn ze het omslagpunt heel dicht genaderd.

 

Factoren die het herstelproces bemoeilijken
Het ligt voor de hand om de verklaring van de lange herstelduur te zoeken in stagnatie van het herstelproces. Die treedt inderdaad regelmatig op, bijvoorbeeld wanneer de leefsituatie van de patiënt ongunstig is voor herstel. Denk aan drukke en overprikkelende omstandigheden, mentale of fysieke overbelasting, aanhoudende stressoren, enzovoort. Minder voor de hand ligt dat kenmerken van intrinsieke, biologische factoren van de burnout zélf de herstelduur beïnvloeden. We noemen de twee belangrijkste:

* Grote herstelschuld: mensen met burnout kampen met aanzienlijk achterstallig lichamelijk onderhoud. Het heeft tijd nodig om deze schuld in te lossen en vitaliteit op te bouwen. Dit betekent niet dat deze mensen ‘op de bank moeten gaan zitten’, maar wel dat zij gedrag moeten vertonen waardoor de herstelschuld daadwerkelijk afneemt (herstelgedrag). Door te intensieve sportbeoefening bijvoorbeeld (‘sporten is immers gezond’) kan de herstelschuld onbedoeld juist verder toenemen.

* Bio-psychologische veranderingen: Onder invloed van chronische stress treden veranderingen op in biologische regelkringen die zich kunnen aanpassen als de omstandigheden daarom vragen. Dit veroorzaakt ‘vicieuze cirkels’ die soms moeilijk te doorbreken zijn. Zo kunnen bijvoorbeeld slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en zelfs psychopathologische beelden ontstaan als gevolg van neuro-hormonale veranderingen. Ook het herstelvermogen zélf kan haperen. Het lichaam moet in de ‘herstelstand’ kunnen komen voordat er sprake kan zijn van daadwerkelijke regeneratie. Soms is dat lastig, door bijvoorbeeld een overwegende dominantie van de ‘actie-modus’ van het autonome zenuwstelsel.

IMG_0848

Conclusie
Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt. Voor het genezingsproces is primair nodig dat het biologisch herstel zich goed kan ontwikkelen. Met de voortgang van het ziekteproces nemen de klachten toe en veranderen ook de benodigde therapeutische ingrepen. Zo heeft het geen zin mensen ‘te activeren’ wanneer er nog onvoldoende biologisch herstel heeft kunnen plaatsvinden. Dan werkt de beoogde leerprikkel als continuering van de overbelasting en dus contraproductief. Het moge duidelijk zijn dat bij de diagnostiek en de behandeling van burnout de biologische component een sleutelrol speelt, die niet genegeerd kan en mag worden.

IMG_0409

Auteur credits
Het volledige artikel is geschreven door Sonja van Zweden en is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Psychotherapie 1-2015. Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, heeft dit artikel voor u bewerkt en samengevat.


Voorkom Onnodig Verzuim

Mensenwerk: Tips voor succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten

Maandag 9 februari 2015 woonde ik een bijzonder waardevol congres bij over het begeleiden van mensen met psychische beperkingen naar en tijdens het werk:  het congres “Mensenwerk”.

Toen daar werd gevraagd “Hoeveel mensen hebben een baan te vergeven?”, staken nog geen 10 van de 1100 aanwezigen hun hand op… vertegenwoordigers van werkgevers waren denk ik aan het werk op hun werk.

Michaël van Straalen, voorzitter van MKB-Nederland en deze dag ook aanwezig, merkt mijns inziens terecht op dat we mensen met psychische klachten in twee groepen kunnen verdelen waar het om arbeidsparticipatie gaat: een die aan het werk moet komen en een die aan het werk moet blijven. Op die laatste groep richt ik mij in mijn werk, bij het voorkomen van onnodig verzuim, onder andere door psychische klachten.

Daarom geef ik hier tips en statements *) voor jou als werkgever, (case)manager of HR-professional, die je kunt gebruiken bij het succesvol omgaan met mensen met psychische klachten op je werkvloer.

  1. “Respect, openheid en veiligheid moet worden geboden”, zeggen mensen, met een psychische aandoening zelf.
  2. Achter de beperkingen zijn talenten aanwezig. Als mensen willen werken, dan komen die talenten aan de oppervlakte, zodra de beperking uit het taboe en van het stigma af is.
  3. Als werken vechten wordt, haal je niet het beste uit jezelf. Creëer een open sfeer, waardoor er veiligheid ontstaat en iedereen zichzelf kan zijn.
  4. Kijk bij een re-integratiegesprek naar persoonsgebonden factoren, werkgebonden factoren en zorgfactoren die aan een succesvolle inzetbaarheid kunnen bijdragen.
  5. Als je écht vraagt hoe het met me gaat, dan gaat het al een stukje beter met me.
  6. Met 40% van de werknemers is wel eens iets geweest… “Ja, we zijn ménsen hè?”
  7. Psychische klachten blijven verstopt door de vicieuze cirkel: het is verstopt, het is daardoor onbekend, het is vreemd en daardoor blijft het verstopt.
  8. Het gaat er om te herkennen en te erkennen dat je mensen die je regelmatig spreekt en langdurig psychische klachten hebben, ook beter af zijn met het te bespreken.
  9. De medische diagnose zorgt er wel voor dat je op een andere manier met elkaar moet omgaan of dat je de werkplek en het werk anders moet inrichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.
  10. Werkgevers kunnen meer met mensen met een psychische beperking als ze weten wat ze kunnen, wat hun toegevoegde waarde is. En weten wat zij nodig hebben. Maak bespreekbaar wat er aan de hand is met je medewerkers. Om het functioneren van mensen te verbeteren. We moeten er met elkaar echt het gesprek over aangaan. Gooi het gesprek open en haal het uit het taboe.
  11. Geef je medewerker vertrouwen. Hierdoor voorkom je dat de medewerker zichzelf een stigma opplakt, en hierdoor slechter gaat functioneren.
  12. Je kunt een medewerker niet in zijn kracht zetten, maar wel uit zijn kracht halen. Je kunt een ander wel laten struikelen of belemmeren dat hij door kan lopen. Voorkom dat laatste. Haal daarom bij de medewerker alles weg wat hen uit hun kracht haalt.
  13. We hoeven niet te doen alsof we allemaal een perfect leven leiden. Ook met beperkingen kun je een leuk en gelukkig leven leiden!
Congres Mensenwerk Autisme

Waarom we geen succesvolle autistische medewerkers kennen.

Congres Mensenwerk tweet

Mijn “tweet van de dag”. Nogal populair.

Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ:
“Ik ken een voorbeeld van een man met autisme. Hij is heel intelligent en kon een baan krijgen bij een ICT-bedrijf. Maar hij was erg bang en daardoor dacht hij dat die baan niet zou lukken. Hij mocht thuis werken, werd met een taxi gehaald en gebracht en is zo zijn angst te boven gekomen. Nu functioneert hij goed!”

 

 

 

Katja Schuurman, actrice en presentatrice:
Op het moment dat ik aan het werk ben en bezig ben met dingen die ik leuk en belangrijk vindt, heb ik minder last van mijn beperking.

De mogelijkheid om dingen te doen die je belangrijk vindt, is heel erg belangrijk voor mensen!
Zo ben je in staat om je eigen leven vorm te geven. Stel jezelf eens de vraag: “Waar ligt nou juist mijn kracht?” En als leidinggevende: “Zijn mijn medewerkers gelukkig met wat ze doen?” Er wordt nog te weinig gedaan aan preventie van burnout door werkgevers. Luister naar de medewerkers, voer niet alleen een zakelijk gesprek over welke doelstellingen je hebt. Zorg voor een veilig klimaat om het er over te hebben.
Niet dat we denken: “Oké, nou, das jammer dan…” Als baas kan je voor die veilige omgeving zorgen!

Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
Denk bij (dreigend) uitval van mensen op het werk: “Wat is er voor deze mens essentieel en hoe zorgen we er voor dat deze persoon aan het werk kan blijven?

Als voormalig HRM-adviseur, ex burn-outpatiënt, bedrijfscounsellor en casemanager Wet Poortwachter voor MKB-bedrijven, pleit ik voor een volgend congres met:

  • directeuren
  • HR-professionals
  • leidinggevenden
  • werknemers met een psychische beperking
  • casemanagers
  • bedrijfsartsen
  • en arbeidsdeskundigen

waarin we mét elkaar in gesprek gaan over de moeilijkheden en onzekerheden die alle partijen tegen komen in de gesprekken die moeten gaan over (inzetbaarheid bij) psychische klachten. Een open gesprek, zodat we mét elkaar vertrouwen ontwikkelen en in mogelijkheden kunnen denken.

Congres Mensenwerk Marieke Sweens

Marieke Sweens: “Je topsnelheid bereik je niet met vechten, maar met training, met de beste techniek en aangemoedigd door mensen die je steunen, ook als je valt.”

*) met dank aan de sprekers en panelleden bij dit congres:
Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Martin van Rijn, Staatssecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Marieke Sweens, beleidsmedewerker bij een Gemeente, vrijwilliger en ervaringsdeskundige bij Samen Sterk Zonder Stigma vanwege haar Borderline-stoornis, eigenaar van Poco Loco (www.tikkeltjegek.nl)
Prof. Dr. Han Anema, hoogleraar Academisering van Verzekeringsgeneeskunde vanwege UWV
Frank Kalshoven, Directeur De Argumentenfabriek
Michaël van Straalen, MKB-Nederland
Rob Slagmolen, VNO-NCW en MKB-Nederland
Fred Paling, UWV
Jacobine Geel, GGZ Nederland
Marijke van Putten, GGZ Noord Holland Noord
Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ
René Paas, Divosa
Turgay Tankir, Wethouder Gemeente Nijmegen, namens Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG)
Henny Vermolen, GGZ
Jaap van Weeghel, hoogleraar rehabilitatie en maatschappelijke participatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen

Heb jij een tip voor het succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten? Ik nodig je uit die hieronder te delen. Daar worden we allemaal beter van.


Voorkom Onnodig Verzuim

Tips bij stress van het werk

“Een goed georganiseerde werkplek draagt bij aan meer werkplezier”

Het is gebleken dat medewerkers die georganiseerd (kunnen) werken en aandacht schenken aan een goede planning, beter de regie kunnen houden over hun eigen tijd en werkzaamheden, lekkerder in hun vel zitten en met meer plezier naar het werk gaan. Toch blijkt dit in praktijk niet altijd gemakkelijk te zijn. Veel medewerkers laten zich leiden door de ‘waan van de dag’ en zijn al blij als ze de dag relatief ongeschonden doorkomen. Wat blijft is een schuldgevoel over acties die gedaan moeten worden, en het continue stressgevoel wat hiermee gepaard gaat. In veel gevallen onnodig!

Door werkwijzen, werkplanning maar ook de werkplek te organiseren ontstaat er meer orde. De medewerker krijgt meer overzicht over (lopende) zaken, structuur en weer ‘ruimte’ in het hoofd. Hierdoor is het makkelijker de juiste keuzes te maken voor het bedrijf en zichzelf, en kan men beter omgaan met ad hoc situaties of plotselinge veranderingen in het werk, zonder dat er direct chaos ontstaat.

Uiteindelijk gaan uw medewerkers met meer plezier naar hun werk, omdat zij de regie hebben, en niet het werk!

Wanneer je een medewerker hoort klagen dat hij (of zij) het druk heeft en zijn werk niet afkrijgt, en hij niet weet waar hij moet beginnen vraag hem dan eens:

  • Of hij concreet kan benoemen met welke activiteiten en acties hij nu druk is;
  • Wat jij, als werkgever of leidinggevende voor hem kan doen zodat hij wat meer ruimte heeft om die belangrijke taak die bij hem ligt af te krijgen;
  • Welke werkzaamheden hem veel tijd kosten, hoe dit komt en wat je zou kunnen doen om dit te veranderen.

Bespreek samen wat tijdvreters zijn en hoe hij hier het beste mee om kan gaan.

Het kan zijn dat de medewerker het lastig vindt om prioriteiten te stellen en daarom werkzaamheden voor zich uit schuift.

Maar het kan ook zijn dat hij iets doet wat hij helemaal niet wil doen. Dit is een echte productiviteitskiller en vaak wordt onderschat hoe groot de invloed hiervan is op het welzijn en de productiviteit van de medewerker! Het is dus goed om dit boven water te krijgen en hier samen een oplossing voor te vinden.

Bettina Vrielink, personal organizer

Bettina Vrielink, personal organizer

 

 

 

Dit gastblog is een bijdrage van Bettina Vrielink. Zij is eigenaar van SMART Organized en Personal Organizer. Zij heeft ervaring in bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Vanuit haar expertise en ervaring coacht en traint zij medewerkers hoe zij bewuster om kunnen gaan met hun tijd en werkzaamheden (organizing vs. timemanagement) of beter kunnen samenwerken. www.smartorganized.nl


Voorkom Onnodig Verzuim

Nog niet onderkende oorzaak van burn-out

Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.

Psychiater en auteur

dr. Bram Bakker

Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.

Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.

Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.

Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.

Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.

“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.

Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.

Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.

Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:

  1. Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
  2. Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
  3. Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.

Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].

De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.

Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!

  1. “Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.

  1. “Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.

Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.

Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.

Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.

En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.

Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.

Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.

Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.

Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.

En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!

Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.

Voetnoten:

[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.

[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009)  De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.

[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).

[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.


Voorkom Onnodig Verzuim

Deel 3 – 2 Gouden Tips van professionals

In de reeks Gouden Tips van Professionals, bij het voorkomen van onnodig verzuim, deel ik deze keer weer twee tips van professionals. Zij delen de zorg en inzet voor werknemers die thuis en in hun werk functioneringsproblemen ervaren en hen helpen weer met een goed gevoel en/of vitaal naar het werk te gaan.

Want ik ben er van overtuigd, dat als werkgevers én werknemers beter worden begeleid bij het effectief omgaan met langdurige verzuimsituaties, veel onnodig verzuim en dito kosten kunnen worden voorkomen! Deze keer gaat de aandacht uit naar medewerkers van wie hun kwaliteiten nogal eens worden onderschat: hoogbegaafde en hooggevoelige werknemers (zogenoemde ‘hsp-ers). Kansen blijven daardoor onbenut.

En dat is bijzonder jammer, want ook zij kunnen juist van onschatbare waarde zijn voor de duurzaamheid van uw organisatie.

Pasfoto Noks sept 2012

Tip 1 “Herken uw hoogbegaafde medewerkers en zet ze in op zaken waar ze goed in zijn! (door: Noks Nauta, voorzitter Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen) www.ihbv.nl

Weet u wie uw hoogbegaafde medewerkers zijn?
Hoogbegaafdheid uit zich helaas niet altijd in positieve zin. Soms waren deze mensen veelbelovend, maar maken het niet waar. Zoek daarom naar mensen die kritisch en eigenwijs zijn en soms eenzaam. Er zijn ook hoogbegaafden die zijn uitgevallen door burn-out, bore-out  en/of een arbeidsconflict. De bijzondere kenmerken van hoogbegaafden passen niet altijd bij de cultuur van een bedrijf of een afdeling. Zoek ook naar werknemers die snel denken, anders denken en op onverwachte momenten met bijzondere oplossingen komen. (H)erken je ze wel en geef je ze de ruimte om hun talenten in te zetten, dan zijn het bevlogen, creatieve en innovatieve mensen, waar je als bedrijf je voordeel mee kunt doen!

Het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen is een kennis-, netwerk- en projectorganisatie die het leefklimaat van hoogbegaafde volwassenen wil verbeteren, zodat hun talenten optimaal tot ontplooiing komen.

Gemma Geertshuis

Tip 2 “Kijk eens met andere ogen naar een medewerker die veel vragen stelt”. (door: Gemma Geertshuis, HSP coach, De Blauwe Diamant) www.blauwediamant.nl

Hoe herkent u een hooggevoelige medewerker?
Een hooggevoelige medewerker is van nature zeer plichtsgetrouw, erg begaan met zijn werk en is gericht op het leveren van kwaliteit. Deze medewerker is attent op de behoeften van klanten of relaties en is in staat om in een vroeg stadium knelpunten te signaleren. Elke organisatie heeft er een paar nodig en kan er voordeel van hebben.

De hooggevoelige medewerker valt niet zo op binnen de organisatie omdat hij over het algemeen als verlegen wordt beschouwd en niet zo op de voorgrond zal treden. Hij heeft oog voor details en stelt veel vragen die verband houden met het grotere geheel. De wijze van communiceren verloopt anders dan men is gewend. Door middel van het stellen van vragen probeert hij een bijdrage te leveren om een probleem op te lossen. Die vragen komen voor collega’s of een leidinggevende soms op een ongelegen moment. Wanneer het stellen van vragen positief wordt gewaardeerd dan kan er ruimte ontstaan voor nieuwe mogelijkheden.

De Blauwe Diamant is een praktijk voor levensvraagstukken en is gespecialiseerd in het begeleiden van hoogsensitieve personen en 55-plussers.

De bonus-tip van Voorkom Onnodig Verzuim is deze keer: ga eens op ontdekkingstocht. Grote kans dat jouw organisatie ook beschikt over deze bijzondere werknemers. En kan je hen na de vakantie wellicht eens op een andere manier benaderen. Met minder onnodig verzuim en meer plezier op de werkvloer tot gevolg. Ik ben benieuwd naar het resultaat van jouw ‘ontdekkingstocht’!

Ik wens je een goede zomer!

Microsoft Word - Handtekening Jennifer.docx


Voorkom Onnodig Verzuim

Deel 2 – 3 Gouden Tips van professionals om onnodig verzuim te voorkomen

Nu de Rijksoverheid bezig is met zijn campagne www.checkjewerkstress.nl in het kader van het vierjarenplan tegen stress op de werkvloer, wil je als werkgever natuurlijk graag weten wat je nu concreet kunt doen in die verschillende situaties, van zoveel verschillende werknemers. Ik help jou als werkgever hierbij! 
Met enige regelmaat vraag ik experts die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven, om tips te schrijven voor mijn blog. Want wie kan jou als manager, leidinggevende of HR-professional nu beter voorzien van goede tips dan deze professionals? Vaak zijn zij namelijk ook nog ervaringsdeskundige!

Zij begeleiden bijvoorbeeld werknemers zoals:

  • Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
  • Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
  • Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
  • Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
  • Mensen die een kind of partner hebben verloren;
  • Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.

Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.

Ik ben er van overtuigd, dat als werkgevers én werknemers beter worden begeleid bij het effectief omgaan met langdurige verzuimsituaties, veel onnodig verzuim kan worden voorkomen. Daarom geef ik je hieronder, van 2 van hen en van mijzelf, de Gouden Tip voor jou als werkgever!

Tip 1    “Houdt contact met je medewerker”
(door: Marina Fransen, re-integratiecoach) www.cancerandcareer.nl
marina fransen
In zijn algemeenheid geldt dat een tevreden medewerker minder vaak ziek is. Tevredenheid kun je als werkgever bewerkstelligen door betrokkenheid te tonen bij hetgeen een medewerker doet, zowel op het werk als thuis. Mensen met kanker zijn veelal langdurig uit de running. Vaak wordt gedacht dat iemand ‘met rust gelaten’ moet worden. Maar niets is minder waar. Het werk beslaat een groot deel van iemands leven, laat dit ook zo zijn tijdens ziekte. Daarnaast wordt regelmatig geconcludeerd dat iemand met kanker niet kan werken. Dit is lang niet altijd het geval. Naast het volgen van behandelingen kan iemand mogelijk (aangepast) werk verrichten. Maak dit in elk geval bespreekbaar in overleg met de bedrijfsarts en medewerker. Ziek zijn is iets anders dan arbeidsongeschikt zijn. Onze gespecialiseerde medewerkers vertellen u graag meer over de mogelijkheden.

Tip 2   “Begrip voor mantelzorg wordt met grotere loyaliteit betaald”
(door: Marjo Brouns, mantelzorger) www.marjobrouns.nl
Marjo Brouns
Afspraken over het combineren van werk en mantelzorg horen gebaseerd te zijn op een beleid dat daarvoor in de organisatie ontwikkeld is en gevoerd wordt. Daarmee schep je ook voor leidinggevende een kader van mogelijkheden. Bovendien laat je het maken van afspraken niet aan de willekeur van individuele leidinggevende over. Uitgangspunten voor dat mantelzorgvriendelijk beleid dienen gebaseerd te zijn op zowel het belang van een goede balans in werk en privé als ook op het belang van ondernemingsresultaten.

Werkgevers beseffen veel te weinig dat goede afspraken over het combineren van mantelzorg en werk en begrip voor de werkende mantelzorgers een directe relatie hebben met duurzame inzetbaarheid, met motivatie en loyaliteit van werkende mantelzorgers en daarmee ook direct een positief effect hebben op de (ondernemings)resultaten. Begrip voor mantelzorg wordt met begrip betaald.
Ik schreef er dit blog over: http://www.marjobrouns.wordpress.com/2013/08/23/manager-en-mantelzorg/
En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim-tip:
Foto eBookBied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig of nodeloos veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.

Deze boodschap kreeg ik onlangs van een cliënt: “Jennifer, ik heb 6 therapeuten gehad, maar sinds ik met jou bezig ben, kom ik tot de kern. Waar het om gaat. Ik was afgelopen weekend zo boos op je, omdat je zoveel bij me los maakt. Maar daarom ben ik juist zo blij me je. Dat je zoveel bij mij kúnt losmaken. Ik zat op slot. Was van binnen als een snelkookpan. Een ding weet ik zeker. Ik ben 12 weken geleden uitgevallen met een burnout, die met medische klachten begon. Ik begreep totaal niet wat me overkwam, waarom ik me voelde zoals ik me voelde. Dat ik niks meer kon! Behalve huilen en slapen en alles in mijn lijf deed pijn. Als ik jou op dat moment niet had ontmoet, was ik nooit zover geweest als waar ik nu sta. Het is zwaar, heel zwaar, maar ik heb er vertrouwen in dat jij me verder helpt om alle ingrijpende gebeurtenissen die ik jaren heb weggestopt, een mooie plek te geven. En dat ik mijn eigen toekomst kan creëren!”

Hoeveel weken onnodig verzuim is hiermee voorkomen? Het exacte antwoord heeft niemand, maar het feit dat onnodig verzuim is voorkomen, ligt er wel! En dat is mijn droom: dat mensen een fijner leven hebben doordat ze uiteindelijk gezonder en met meer plezier hun werk kunnen doen!

Voorkom Onnodig Verzuim

7 tips voor werkgevers om onnodig lang burnout-verzuim te voorkomen

Heb je dit al eens meegemaakt?

Een medewerker neemt vakantiedagen op en komt na een ziekmelding niet meer terug. Of, iemand komt bij je en zegt: “Ik weet niet wat ik heb, maar ik ben zo moe en alles gaat verkeerd, ik kan niet meer”. Of je ziet al een tijdje dat het niet goed gaat met een medewerker en stuurt hem naar huis om even op adem te komen, uit te rusten. Dat ‘even’, duurt langer dan verwacht.

VOV.wegbsite

Dit heeft nogal impact op je eigen werkdruk en gemoedstoestand. Daarom geef ik je hierbij
7 tips hoe je onnodig lang (burnout-)verzuim kunt voorkomen.

1. Gun en geef hem die tijd, maar zorg er voor dat het niet onnodig lang duurt

Dit kan je bereiken door begripvol en respectvol te reageren. In zo’n situatie ben je geneigd meteen te denken aan de gevolgen voor jezelf, de afdeling, het werk en de collega’s. De moed zakt je dan in de schoenen: het is al zo druk en hij of zij haakt af! Of je voelt ergernis over het gedrag van de medewerker van de laatste tijd. Best begrijpelijk, maar door dat te laten merken, bereik je het tegenovergestelde: de medewerker zal niet eerder zijn werk weer kunnen doen. Hij voelt zich schuldig en schaamt zich en dat zit hem behoorlijk in de weg. Onbegrip en ‘er bovenop zitten’ leiden tot onnodig lang verzuim. De medewerker gaat zich dan daar op richten, in plaats van op loslaten en herstellen.

2. Accepteer dat de medewerker niet alles vertelt
Iemand die met deze klachten uitvalt, weet vaak niet wat hem overkomt. Of heeft na maanden ploeteren de moed bij elkaar geraapt om zich ziek te melden, vaak ook al na een of meerdere waarschuwingen van de huisarts. Als leidinggevende weet je dat doorgaans niet. De medewerker is ook niet verplicht te melden wat de klachten zijn (heeft recht op privacy) en de werkgever mag absoluut geen medische informatie vastleggen.

Zorg desondanks, dat je in staat bent een connectie te maken met de medewerker. Hij is in deze situatie extra gevoelig voor toonzetting. Dit kan in een telefoongesprek minder prettig klinken dan face to face, omdat de non-verbale communicatie onzichtbaar is.

3. Geef de medewerker het gevoel dat hij zich niet schuldig hoeft te voelen
Bijna iedereen die zich ziek meldt met burnoutklachten, schaamt zich en voelt zich schuldig. “Wat zullen ze wel niet van mij denken? Wat ben ik ook een sukkel. Ik, die altijd sterk is, voel me zo?” Dit schuldgevoel en oordeel over zichzelf draagt niet bij tot acceptatie noch tot een begin van het herstelproces. En dat is juist voor alle partijen van belang. Begrip en acceptatie door de leidinggevende en collega’s is een belangrijke voorwaarde voor het voorkomen van onnodig verzuim.

Respecteer dat de burnoutklachten er zijn, dat die niet zomaar zijn ontstaan, dat de opbouw ervan een lange aanloop heeft gehad. Na de burnout kan een betere situatie ontstaan, mits de medewerker op tijd adequate hulp krijgt aangeboden en daar daadwerkelijk gebruik van maakt.

4. Verwijs de medewerker z.s.m. door naar de bedrijfsarts
Een bedrijfsarts bekijkt de aard en ernst van de klachten in relatie tot het soort werk dat de medewerker geacht wordt te doen. Op basis daarvan en de beperkingen van de medewerker wordt kort gezegd een arbeidsgeschiktheidspercentage vastgesteld (doorgaans eerst 0%). De medewerker voelt zich gehoord en iedereen weet waar hij aan toe is. Een bedrijfsarts mag geen medische informatie over de medewerker verstrekken. Dit kan je een machteloos gevoel geven. Echter, als je weet dat je door je coöperatieve houding en gedrag richting de medewerker al onnodig verzuim en leed (en daarmee onnodig kosten voor het bedrijf) kunt voorkomen. Uiteindelijk vergroot je hiermee de kans dat de medewerker tijdig in staat is te starten met aangepaste werkzaamheden.

5. Zorg op heel korte termijn voor overdracht van werkzaamheden
Communiceer dit met de medewerker. Niet tot in detail, zeker niet. Want nadenken gaat (bijna) niet meer. En, als het wel lijkt te lukken, vergeet hij gemakkelijk wat hij heeft gezegd. Kijk eerst wat er ligt, maak een plan met collega’s wie welke taken of welke klanten overneemt en leg dat zo snel mogelijk na de ziekmelding voor aan de medewerker. Zodat die alleen nog maar ‘ja’ hoeft te zeggen (en misschien kleine aanwijzingen geven). Deze druk is er dan af bij de medewerker (hoewel die zich natuurlijk ook schuldig voelt over het feit dat zijn collega’s het nu tijdelijk ‘moeten’ overnemen. Het daarmee leren omgaan zal onderdeel zijn van het herstelproces). Als hij het zelf nog niet accepteert, dan kun je zeggen dat het jouw verantwoordelijkheid is om goed voor je team te zorgen en dat dit daar bij hoort.

6. Schakel direct een casemanager èn hulpverlening voor de medewerker in
Je bent verantwoordelijk voor het verzuim op je afdeling of in je organisatie. Interesse tonen en luisteren is goed, maar je bent geen hulpverlener en hebt daar ook echt geen tijd voor. De kracht van een goede manager zit hem in het delegeren en uitbesteden van de juiste taken. En zijn medewerkers de juiste instrumenten aan te reiken, waarmee het werk zo goed als mogelijk gedaan kan worden. Daartoe behoort en het ondersteunen van passende hulpverlening. Een casemanager draagt zorg voor de inzet van de juiste acties op het juiste moment.

Bespreek direct met de bedrijfsarts en casemanager wat de juiste stap is voor het aanbieden van adequate hulp. Deze kan dit in overleg met de medewerker en de huisarts in gang zetten. Je kunt ook zelf bij je verzuimverzekeraar informeren naar vergoeding van interventie-mogelijkheden. Het inzetten van een bedrijfscounselor helpt in ieder geval bij het helder maken van de problematiek, het effectiever leren omgaan hiermee en het stimuleren van de zelfredzaamheid van de medewerker. Dit bespaart je onnodig extra kosten door onnodig verzuim. En voorkomt een incompleet dossier voor het UWV, met een boete tot gevolg.

 VOV-VitaliteitsDashboard©
Een medewerker die uitvalt met burnoutklachten, heeft vaak geen idee wat hem is overkomen. Daarom vult een medewerker die door zijn leidinggevende is doorverwezen, dan onder mijn begeleiding het VOV-VitaliteitsDashboard© in. Iemand krijgt meteen zicht op zijn of haar klachten op het gebied van:

  • lichamelijke vitaliteit;
  • sociaal-emotionele vitaliteit;
  • mentale vitaliteit;
  • zingevingsvitaliteit.

Een aantal reacties van mensen die het invulden:

 “Het helpt in grote mate om onnodig verzuim te voorkomen, je krijgt meteen inzicht in je stress- en probleempunten”.

“De grafiek zou zeker helpen om een aantal punten voor mezelf te verduidelijken”

“Het kan een goed startpunt zijn om een plan van aanpak op te stellen dat gaat werken. Het is wel belangrijk dat de oorzaken worden achterhaald en regelmatig de daarbij bedachte oplossingen te evalueren”.

Een counselingstraject kan een effectieve follow up borgen.

En tot slot nog de 7e tip
Een kaartje sturen en/of een bloemetje sturen is heel goed! Bedenk daarbij dat teksten als: “We hopen dat het goed met je gaat. We missen je. We hopen dat je gauw weer beter bent / bij ons terug bent”, aardig zijn bedoeld, maar de medewerker voelt zich hierdoor niet begrepen en erkend in zijn ontstane situatie. Hij zal (uit schuldgevoel) vinden dat hij snel weer op het werk moet komen, maar kan dat helemaal nog niet. Erkenning, acceptatie en begrip, dat is waar het in het beginstadium allemaal om draait.

Wil je meer weten over hoe je onnodig lang burnout-verzuim kunt voorkomen?

Voorkom Onnodig Verzuim en WerkZorgcombinatie (drs. Esther Bergsma) hebben een training ontwikkeld waarin deze problematiek én het effectief omgaan hiermee, van verschillende kanten wordt benaderd. Theoretisch én praktisch.
Neem gerust vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.


Voorkom Onnodig Verzuim

4 Gouden Tips van professionals, om onnodig verzuim te voorkomen!

Dinsdag 13 mei 2014 presenteerde Minister Asscher zijn vierjarenplan tegen stress op de werkvloer. Dit startschot is voor jou een mooie gelegenheid om dit onderwerp nog eens op de agenda van je MT-overleg te zetten. En met elkaar te brainstormen over wat je als werkgever nog meer kunt doen om stress te verminderen en onnodig verzuim te voorkomen. De afgelopen tijd heb ik contact gehad met professionals die specifieke groepen werknemers begeleiden in een ingrijpende, doorgaans stressvolle, periode van hun leven.

Het gaat dan bijvoorbeeld om:Afbeelding Touw bijna gebroken - stress

  • Ouders die een (v)echtscheiding doormaken;
  • Mensen die na een scheiding in een samengesteld gezin terecht komen;
  • Jonge moeders die op zoek zijn naar nieuwe balans in hun gezin;
  • Mantelzorgers die werk, gezin en mantelzorg moeten combineren;
  • Mensen die een kind of partner hebben verloren;
  • Mensen die kanker hebben of dat hebben overleefd.

Deze professionals delen de zorg en inzet voor deze mensen en besteden aandacht aan hoe deze groep werknemers met een goed gevoel en/of vitaal aan het werk kan blijven.

Hieronder geef ik, van 3 van hen, hun Gouden Tip voor jou als werkgever!

De tips zijn gericht op de balans werk-privé en het voorkomen van verzuim als gevolg van problemen thuis. De grote gemene deler is in alle gevallen: ga met elkaar in gesprek en durf flexibel te zijn! Denk vaker in  maatwerkoplossingen.

Tip 1 Moeder geworden en weer aan het werk (door: Diana Koster, VrouwenCoach & Verloskundige en auteur van “Perfecte moeders bestaan niet”). www.dianakoster.nl, www.perfectemoedersbestaanniet.nl

diana_koster_

Zwanger zijn, moeder worden, dat is iets ingrijpends in een vrouwenleven. Alles is anders en dat kan de jonge moeder behoorlijk uit balans brengen. Hierdoor kost werken de eerste tijd na de bevalling meer moeite en worden prestaties minder.
Geef de jonge moeder, om haar vitaal aan het werk te houden, de mogelijkheid om geleidelijk en/of gespreid het werk
weer te hervatten na bevallingsverlof (hervatting van werk na bevallingsverlof).

Bijvoorbeeld:

  • kortere dagen in verband met kolf- of borstvoedingsverlof ;*)
  • 1 dag per week thuis werken;
  • vakantiedagen opnemen.

Dus NIET na 4 maanden thuis, ‘pats/boem’ het werkende leven voor vier dagen per week oppakken. Dat is voor veel vrouwen en hun nieuwe gezin echt te overweldigend.

*) Gedurende 6 of 9 maanden (afhankelijk van de CAO) mag een pas bevallen moeder ¼ van de werktijd gebruiken voor het geven van borstvoeding of kolven tijdens werktijd. Dat betekent dat zij haar werkdag later mag beginnen en eerder mag eindigen. Tijdens de werkdag zelf mag de medewerker dan geen extra werktijd meer opnemen om te kolven. Dat moet zij dan in haar eigen tijd doen (spreekt voor zich toch?).

Tip 2 Werken en mantelzorgen (door: Annette van Gastel). www.lumen-cta.nl
Een mantelzorger is iemand die langdurig en onbetaald voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid of kennis of vriend zorgt. 1 op de 8 werknemers combineert een baan met mantelzorg (in de Zorg is dat 1 op 4). 50% van de werkende mantelzorgers raakt op den duur overbelast. Voorkomen van uitval is dus een win-win.

Annette van Gastel

Als je weet of vermoedt dat deze combinatie bij een van je medewerkers speelt, vraag dan af en toe hoe het met hem of haar gaat. Doe dat alleen als je ook tijd hebt voor het antwoord, waardoor je oprecht je betrokkenheid kunt tonen. Bespreek periodiek wat de medewerker nodig heeft om die twee taken goed te kunnen combineren. Verlofregelingen staan vaak centraal, maar bieden alleen een korte termijn oplossing. Voor de lange termijn zijn maatwerkafspraken nodig.

Kijk voor mogelijkheden op www.werkenmantelzorg.nl. Denk hierbij niet alleen aan oplossingen in de werksfeer, maar ook in de zorgsituatie. Bijv. vergoeden van respijtzorg, een coaching- of counselingstraject of een mantelzorgmakelaar. 

Tip 3 Werken en relatieproblemen (door: Gideon de Haan, auteur van “Het stiefparadijs” i.s.m. Violet Falkenburg). www.gideondehaan.nl
Relatieproblematiek is een sluipende ziekmaker: veel mensen schamen zich ervoor en praten er moeilijk over. Relatieproblematiek maakt mensen onoplettend en heeft tot gevolg dat ze er niet goed bij zijn op het werk. Doordat mensen thuis niet kunnen uitrusten, komen zij terecht in een vicieuze cirkel. Met het risico op ziekte als laatste stap, waarbij het verzuim vaak langer duurt door de emotionele uitputting.

Gideon de Haan

Als je dit beseft, kun je het gemakkelijker ondervangen:

  • Wees alert op sterke wisselingen in productie en op veranderend gedrag bij je werknemer of bij jezelf.
  • Praat erover, hoe moeilijk het ook lijkt.
  • Zorg dat jij of je medewerkers niet in eenzaamheid ten onder gaan omdat ze het gevoel hebben dat ze er niet over kunnen praten.
  • Maak niet een te strikte scheiding tussen werk en privé, want ze beïnvloeden elkaar enorm. Voor een goede balans moet het aan beide zijden op orde zijn.
  • Als aan één kant problemen zijn (grotere belasting), helpt het om aan de andere kant iets op te vangen
    (belasting op het werk te verkleinen).

Zowel op werk- als privégebied geldt: in goed tijden en slechte tijden draag je zorg voor elkaar!

En tot slot, de Voorkom Onnodig Verzuim BONUS-tip:

Bied de medewerker aan om eens met een vertrouwenspersoon te praten. Geef hem de mogelijkheid daartoe.
Die is er namelijk alleen voor hem of haar. Hier kan de medewerker in een veilige situatie zijn hart echt luchten. Je voorkomt dat overmatig veel informatie over iemands privéproblematiek op de werkvloer terecht komt. En je medewerker krijgt handvatten om met jou of zijn of haar leidinggevende gericht te spreken over oplossingen die echt werken: “pas wanneer het echte probleem kan worden aangeraakt, in een veilige setting, is er ruimte voor passende oplossingen”.

Over twee weken deel ik weer 3 Gouden Tips van professionals, waarmee je de duurzaamheid van je organisatie kunt vergroten!


Voorkom Onnodig Verzuim

Hoe je bij overbelaste werknemers onnodig verzuim voorkomt!

Regelmatig spreek ik werknemers die klachten ervaren. Psychische klachten en/of vitaliteitsklachten. En dat zijn geen sufferds. Het zijn betrokken mensen, hard werkend ook. En zeker niet dom.Touw bijna gebroken - stress

Dat deze mensen die klachten ervaren, vinden ze erg vervelend. Niet alleen zij, maar ook hun omgeving heeft er last van. Ze denken echter: “het hoort er bij, het gaat wel weer over, straks, als het wat rustiger wordt, wordt het wel minder, gewoon doorgaan, geen tijd of mogelijkheid er bij stil te staan”.

Tóch is daar dat stemmetje dat hen zegt: “Deze klachten zijn de laatste tijd wel vaak of lang aanwezig, waarom gaat het niet over?”

Maar zoals we bijna allemaal doen…. We richten ons doorgaans op onze ‘vertrouwde’ overtuigingen. En luisteren minder naar ons gevoel, dat innerlijke stemmetje. Het gevolg is dat we de klachten relativeren. Je wilt dat ze niet aanwezig zijn. Maar ze zíjn er wel. En door er geen aandacht aan te geven, ze niet te verzorgen, verergeren de klachten.

Stress - persoon

Juist dat stemmetje is ons kompas! Dat vertelt ons hoe je iets ècht ervaart. En als je aanvaardt wat je echt ervaart, dan pas kun je passende oplossingen vinden.

Waarom luisteren we daar dan niet naar?

Omdat we denken:

A. Men ziet mij als zwakkeling;
B. Dan mis ik dat mooie project, die mooie klus of een promotie;
C. Ze zullen me niet begrijpen;
D. Dan heb ik een conflict op mijn werk;
E. Ik heb nog zo veel te doen;
F. Ik moet mijn verplichtingen als werknemer nakomen;
G. Er komt een ontslagronde en daar wil ik niet in passen!

Als HR-functionaris of leidinggevende denk je: iemand die dergelijke klachten heeft, kan toch naar de bedrijfsarts? Of bedrijfsmaatschappelijk werk? We hebben daar een programma voor, of faciliteiten. Als er klachten zijn, dan horen we het wel. Dan kunnen we kijken of we hier oplossingen voor kunnen vinden.

Maar deze gedachten van je medewerkers (A t/m G), waardoor zij niet naar hun innerlijke stemmetje luisteren, maken dat ze die stap niet uit zichzelf zullen zetten.

Een gang naar de huisarts, dat doet men nog wel, daar kan men in een vertrouwde omgeving terecht voor advies. Maar een preventief bezoek aan de bedrijfsarts, daarvan heeft men het idee dat als je daar komt, het betekent dat je al deels arbeidsongeschikt bent. En dat zijn ze in hun ogen niet en daarom komen ze er niet.

Een stap naar Bedrijfsmaatschappelijk werk zet men vaak pas als op het werk ook problemen worden ervaren. Of, wanneer de privéomstandigheden van dusdanige aard zijn, dat de werkprestaties er onder te lijden hebben. Als de leidinggevende hiernaar doorverwijst.

Waarom is het belangrijk dat je je medewerkers ondersteunt om toch naar dat innerlijke stemmetje te luisteren?

Het werkt zo: delen ervaringen -> BETROKKENHEID -> herkenning -> plaatsen in kader -> erkenning en acceptatie (door werkgever en werknemer) -> VERBINDING -> denken in oplossingen -> adequate interventies = DAADKRACHT.

Ondertussen is je medewerker nog gewoon (deels) aan het werk. De klachten verergeren niet, omdat er een bewustwordingsproces gaande is en een begin wordt gemaakt met herstel.

Dit is een ander uitgangspunt dan de eerste associatie die we doorgaans hebben , waardoor we geneigd zijn te denken:

“Het bespreekbaar maken van klachten, dat stimuleert mijn mensen juist om te verzuimen” of: “Laat ik er maar niet naar vragen, gedoe van een ander kan ik er nu niet bij hebben”. Deze gedachten en het handelen er naar kunnen juist leiden tot onnodig verzuim.

Hoe kun je je medewerkers nu op tijd ondersteunen naar herstel?
Door een drempelverlagende faciliteit aan je medewerkers te bieden. Vlak voor, tijdens of na een project (of periode) dat buitengewone inspanning vergt.

Investeer bijvoorbeeld door een dagdeel van de werkdag onder begeleiding van professionals te besteden aan:

  • (h)erkennen van stresssituaties op het werk en/of thuis;
  • wat is de functie van stresshormonen;
  • hoe kun je daar effectief mee om gaan;
  • hoe zorg je voor jezelf, hoe houd je jezelf vitaal, wat heb je nodig?

In de vorm van een workshop, treedt een bewustwordingsproces in werking. Van daaruit kun je adequate interventies inzetten. Een bezoek aan een bedrijfsarts is dan vaak niet eens nodig.

Mijn oprechte advies is: voorkom onnodig verzuim en daarmee onnodig productiviteits- en omzetverlies, menselijk leed, ergernissen, uitval en kosten. Gun het je medewerkers én je bedrijf.
DIT is het moment waarop je preventief kunt handelen. Overigens, ook managementteamleden zelf zouden baat kunnen hebben bij zo’n sessie!

Ik denk graag mee bij het onderzoeken van de mogelijkheden en de uitvoering hieromtrent, voor jouw organisatie, het menselijke kapitaal en hun duurzame inzetbaarheid.


Voorkom Onnodig Verzuim

Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen

Voorkom Onnodig Verzuim bij politiemensen!

Hoe de Nuclear Security Summit mij leidde naar het belang van vertrouwenspersonen bij de Politie.

De afgelopen twee dagen bevond ik mij in het hart van de internationale zone, omdat ik daarin woon, werk en mijn kinderen daar naar school gaan. Het was de plek waar alle wereldleiders bijeen kwamen om te spreken over een veilige vernietiging van nucleair afval om zo te voorkomen dat dit afval in handen komt van mensen die er kwade bedoelingen mee hebben.
 
13.000 politiemensen uit het hele land verkeren vier dagen en nachten in Den Haag en omgeving. Hebben huis en haard verlaten om dit event voor iedereen zo veilig en goed mogelijk te laten verlopen. Dat vraagt nogal wat. Niet alleen qua organisatie thuis, maar zeker ook qua lichamelijke, mentale, sociaal emotionele en zingevingsvitaliteit.  Want: vitale politiemensen kunnen waakzaam en dienstbaar zijn! 

Maar hoe blijven zij vitaal? En wat is daarvoor nodig?
 Hoe zorg je dat trauma’s, hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap geen langdurige spanningsklachten geven? En dat die geen overspanningsklachten worden? En die geen burnoutklachten? En die geen PTSS[1]-klachten?
 
Omdat ik mij twee dagen tussen politiemensen uit het hele land bevond, dacht ik: ik ga het ze eens vragen!

Politie
Bij het antwoord op de vraag Hoe blijf je vitaal? stond met stip op nummer één: Waardering en begrip van je leidinggevende.
“Hoe een team functioneert, hangt heel erg af van je chef”, zei iemand. “Het kan voorkomen dat je altijd dingen goed doet. Doe je het een keer minder goed of maak je een fout, dan ‘hang’ je gelijk”. Daar werd mee bedoeld dat het aan je blijft kleven, je hebt het gevoel dat men het je kwalijk blijft nemen. Maar politiemannen zijn ménsen. En geen mens is perfect. Onmogelijk. Ervan leren en weer met vertrouwen verder gaan. “We hebben allemaal dat schouderklopje nodig”. Een belangrijke bouwsteen voor zingevingsvitaliteit.

Ook hoorde ik: Werken aan verbinding met burgers. Daar viel het woord weer: verbinding. En dat is waar Voorkom Onnodig Verzuim voor staat. De verbinding met de burger wordt beter naarmate de verbinding met de leidinggevende beter is. Deze heren zoeken vanuit betrokkenheid na twee weken contact met slachtoffers na een inbraak. Om ze hun verhaal te kunnen laten doen, te vragen hoe het met ze gaat, waardoor ze in verbinding met de slachtoffers staan. Wat je krijgt, kun je geven. Is dat positief? Dan draagt dat bij aan de sociaal emotionele vitaliteit.

En ook vroeg ik: Wat is er voor nodig om vitaal te blijven?

Uit onderzoek[2] blijkt dat minstens 4.000 Nederlands agenten PTSS-klachten[3] hebben. De hoofdcommissaris van de Nationale Politie denkt zelfs dat het er nog meer zijn.

We spreken over in hoeverre een vertrouwenspersoon een rol speelt of kan spelen bij de politie. Is die aanwezig? Is de aanwezigheid er van ze bekend? Zouden ze er gebruik van maken? Iemand vertelt over een vertrouwenspersoon buiten de organisatie. Een ander zegt dat er een meldpunt is. En iemand geeft aan dat de chef er is om door te verwijzen. Daarnaast is er het Bedrijfs Opvang Team, om collega’s na een trauma of schokkende gebeurtenis op te vangen. Dat team bestaat uit daarvoor opgeleide medewerkers van de politie-organisatie. De algemene conclusie van de heren die ik sprak is wel, dat er de laatste jaren meer aandacht in de organisatie is voor burnoutklachten en klachten als PTSS en ook voor de behoefte aan (externe) vertrouwenspersonen.

Ik constateer echter dat de bekendheid van een vertrouwenspersoon per eenheid of zelfs per persoon verschilt. De een weet het niet, de ander weet het wel, maar weet eigenlijk niet precies wie het is en waar die te bereiken is. En of je daar anoniem naar toe kan of niet. Gek, eigenlijk. Want als je al zover bent dat je de noodzaak inziet van een stap naar een vertrouwenspersoon, dan wil je er niet over na hoeven denken waar of hoe je diegene kan bereiken. En je wilt al helemaal niet langs je leidinggevende hiervoor. Het kan namelijk nog steeds wel voorkomen, dat als je ‘de hulp van zo iemand nodig hebt’, er wordt gedacht dat je daardoor niet stabiel genoeg bent voor een bepaalde inzet of misschien wel promotie. Je wordt vreemd aangekeken. En wie wil dat? Ondanks klachten die maken dat je minder vitaal bent en daardoor je werk niet goed meer kunt uitoefenen, ga je toch gewoon maar weer door. En ondertussen leidt het werk en het gezin onder de situatie, die daardoor steeds erger wordt.

Het zal u niet verbazen dat ik van mening ben dat als je wel gaat, juist erger kan worden voorkomen. En de inzetbaarheid kan dan vaak met passende interventies op niveau gehouden worden. Of er kan worden ingegrepen, wanneer een professional constateert dat het onverantwoord is dat iemand zijn werk nog langer uitvoert. Op tijd adequate hulpverlening kan onnodig leed bij politiemensen én hun familie voorkomen.

Oog hebben voor de persoon
“Onze chefs komen uit de vorige generatie. Het is gewoon doorgaan! Als ónze generatie chef wordt, hebben we meer oog voor de persoon. En iedereen heeft een schouderklopje nodig”.
Dat oog voor de persoon en de impact ervan, dat werd me duidelijk toen een ‘stoere, grote ME-agent’ dinsdagavond opgewekt naar me toe kwam: “Jullie burgemeester heeft ons net bedankt voor onze inzet! Hij zei dat hij blij was met ons werk”! En door de oprechte blijdschap toen ik de heren in het koude donker een bak friet en thee kwam brengen. “Wat bent u lief” hoorde ik. Ik vond in de lege tas nog een aardig bedank-briefje, dat ik uit privacy-oogpunt voor mezelf houd.

Het zou zo mooi zijn als politiechefs hier ook het belang van inzien en het prioriteit kunnen geven. Dat het belang van betrokkenheid, verbinding en daadkracht helder wordt en het taboe op (het gebruik maken van) vertrouwenspersonen minder wordt. Dat je wordt gezien als stabiele vent, die bewust aan zijn vitaliteit werkt, zodra hij er gebruik van maakt. Iemand die zelf in staat is te constateren (meestal is het het thuisfront of de directe werkomgeving) dat het even minder goed of niet goed met hem of haar gaat, en daar op tijd de nodige interventies op zet, die moet een voorbeeld mogen zijn voor anderen.

Maar hij of zij moet wel de weg weten! Net als ieder ander in de organisatie. Een weg die bij voorkeur niet langs collega’s of chefs leidt. Wel rechtstreeks naar het doel: een vertrouwelijke omgeving teneinde (indien nodig) adequate en professionele psychosociale hulpverlening te kunnen bieden.

Want ook dat hoorde ik: “vertrouwelijk is soms niet vertrouwelijk”.


[1] Post Traumatische Stress Stoornis. Dat ontstaat niet door hoge werkdruk of onvoldoende leiderschap. Deze twee factoren kunnen echter adequate hulpverlening voor PTSS in de weg staan.

[2] Prof. dr. B.P.R. Gersons: Blauwdruk Mentale Zorg Politie

[3] Bron: Zembla, 13 februari 2014 http://zembla.incontxt.nl/seizoenen/2014/afleveringen/13-02-2014