Eind 2016 werd ik gevraagd een lezing te geven voor opdrachtgevers van een advocatenkantoor. Het doel was de aanwezigen inzicht te geven in ‘de andere kant van ziekteverzuim’. En dat is een andere dan die van procedures, wet- en regelgeving, die onder andere bij een arbeidsconflict een rol spelen. Over deze lezing is een kort artikel geschreven, dat ik hieronder graag deel.

‘Je weet bij mensen aan de buitenkant niet hoe het er aan de binnenkant uitziet en voelt’, zegt register bedrijfscounselor en CSR-stresscoach Jennifer Hanenberg Elders. Na haar eigen burn-out tijdens haar HRM-loopbaan specialiseerde ze zich in het helpen van mensen die vastlopen met psychische klachten. ‘Ook als iemand niet voor je neus instort, kan hij er toch doorheen zitten.’

‘Ik heb vijftien jaar als HRM-adviseur gewerkt en in die tijd heb ik gezien en ervaren hoe moeilijk het is om zieke werknemers te begeleiden en tegelijk de relatie goed te houden. Toen ik zelf vijf jaar geleden in een burn-out belandde, ging dat voor mij en mijn werkgever ook op. Mijn burn-out was zwaar, maar het werd nog zwaarder omdat mijn werkgever er het eerste halfjaar geen begrip voor had. Dat heeft ervoor gezorgd dat de re-integratie langer duurde en meer stress veroorzaakte, zowel bij mij persoonlijk als in mijn gezin. Ik heb zelf dus ook onnodig verzuimd.’

‘Een stapeling van problemen kan zorgen voor langdurige stress en daardoor uitval’

Trouw kopte in april 2016: “Helft zieke werknemers mankeert medisch niets”. Een kop die veel stof deed opwaaien. Thea Hulleman, directielid arbodienst Zorg van de Zaak en Jurriaan Penders, NVAB-voorzitter geven hierin meer achtergrondinformatie. Een leidinggevende durft problemen vaak niet bespreekbaar te maken, terwijl vaak wel duidelijk is dat het niet goed gaat.

Hun advies: ‘Ga in gesprek, want als je het negeert wordt de kans dat iemand langere tijd uitvalt, alleen maar groter. Vaak staart de werkgever zich blind op lichamelijke en psychische klachten’. Hanenberg Elders vult aan: ‘Vaak worden deze klachten gezien als vast gegeven, niet iets dat verholpen kan worden of iets waarin de werkgever iets concreets kan doen’.

‘Zit dat dan allemaal tussen de oren?’ werd er gevraagd. ‘Dat is de vraag’, zegt Hanenberg Elders. ‘Je bent even niet opgewassen tegen het werk en daar zijn heel veel oorzaken voor, zowel privé als in het werk. Denk aan problemen als financiële schulden, een huilbaby, onzekerheid over eigen competenties, spanning op de werkvloer, pesten en roddelen op het werk, relatieproblemen, werkdruk, werkstress, demotie, ziekte in het gezin, mantelzorg, chronische ziekte, overgangsklachten, psychische gevolgen van ouder worden, verbouwing of verhuizing, rouw en verlies.

Het inschakelen van externe hulp is een mooi, maar noodzakelijk cadeau dat je als werkgever aan een werknemer met stress- of burn-outklachten kunt geven.’

LANGDURIGE STRESS

Stress wordt vaak aangewezen als veroorzaker van burn-outs. Toch is stress volgens Hanenberg Elders lang niet altijd verkeerd, omdat het mensen ook beschermt. Stress zorgt onder andere dat extra energie beschikbaar komt. Die hebben we nodig om prestaties te kunnen leveren en beter te focussen.

Maar bij langdurige stress door stapeling van problemen gaan de stresshormonen (met name de cortisol en adrenaline) zich juist tegen ons keren. Ze putten ons uit en lichaamssystemen kunnen ontregeld raken. Dat is een lang proces en vaak merken we het niet goed op, maar als de roofbouw niet gekeerd wordt, komt er uiteindelijk een breakdown. Dan gaat het niet meer.

‘Ruim twintig procent van het verzuim komt door werkstress en werkdruk. Druk ontstaat door te weinig rust, te weinig invloed of door het onderdrukken van emoties.’

WERKSTRESS EN WERKDRUK

Ruim twintig procent van het verzuim komt door werkstress en werkdruk. ‘Druk ontstaat door te weinig rust, te weinig invloed of door het onderdrukken van emoties. What the mind represses, the body expresses.’ Als we rust nemen, kan ons lichaam weer herstellen. Je hebt voldoende hersteltijd nodig. Biologische herstelprocessen gaan niet meer vanzelf, je slaapt slechter en korter, je rust niet goed uit, er ontstaat een herstelachterstand en dit kan dan weer leiden tot chronische uitputting,’ beschrijft Hanenberg Elders het proces dat leidt tot uitval van werknemers.

Haar boodschap: een burn-out wordt nog veel te vaak gezien als psychisch probleem, terwijl het een lichamelijke aandoening is, die ontstaat door ontregeling van het lichaam. ‘Als je dat lichamelijke aspect goed behandelt, kun je van daaruit gedragstherapie doen. Door op tijd hulp aan te bieden kun je veel voorkomen.’

‘Burn-out is een lichamelijke aandoening’

ONVOLDOENDE ERKENNING VAN KLACHTEN

Als een bedrijfsarts de burn-outklachten gaat beoordelen en er wordt gewerkt aan re-integratie, is een belangrijke valkuil het ‘tijdcontingent werken’. Het vaststellen van een vaste frequentie en planning waarbinnen herstel moet plaatsvinden werkt eerder stressverhogend. ‘Iemand voelt zich vaak wel depressief, maar dat kan binnen zes weken weg zijn als je goede begeleiding krijgt. Door iemands klacht af te doen als psychisch, is het risico op niet geslaagde re-integratie groter.

Situatieve arbeidsongeschiktheid ligt nog te vaak op het bordje van de werknemer. Dit leidt tot meer stress en een hoger risico op een arbeidsconflict. Onvoldoende erkenning van klachten wordt ook ervaren als bedreigend, waardoor mensen in de vecht-, vlucht-, of bevriesstand schieten.’ Dat is niet bevorderlijk voor het herstel.

Iemand proberen in beweging te krijgen met een loonstop of loonopschorting zal meestal ook niet het gewenste effect hebben. ‘Overigens is dat geen reden om het niet te doen, want juridisch gezien moet het soms gewoon gebeuren. Maar de mens die achter het verzuim (door conflict) schuilgaat heeft er vooral behoefte aan dat de stressbron wordt erkend en weggenomen.’

WERKNEMER MET BURN-OUT EN (DREIGT ER EEN) ARBEIDSCONFLICT?
WAT KAN DE WERKGEVER MORGEN ANDERS DOEN? 

  • De vraag achter de vraag stellen, doorvragen
  • Stel je oordeel oprecht uit
  • Voer een dialoog in plaats van een debat
  • Haal de stressbron weg
  • Scheid de persoon van het probleem
  • Ga uit de procedure en in gesprek
  • Zorg dat de moeilijke thema’s worden besproken
  • Begrijp de oorzaak van het conflict
  • Help de belastbaarheid te vergroten
  • Bied professionele hulp

Ik kom met veel plezier in uw organisatie spreken, waarmee u uw klanten en medewerkers een waardevolle ervaring kunt meegeven.