Hoofdpunten congres “Van werkstress naar werkplezier”

Week van de Werkstress

Maandag 16 november 2015 was de aftrap van de Week van de Werkstress tijdens een congres in mijn woonplaats Den Haag.

De titel zorgt voor discussie, merk ik vaak. Want werkstress impliceert stress DOOR het werk, maar ik zie het als stress OP het werk. En ik benader het ook zo. Want ongeacht waar het vandaan komt (dat weet je vaak niet meteen), is het een probleem voor werkgevers én werknemers. En de oplossingen liggen ook in beider handen, is mijn visie. Ik begeleid werkgevers en werknemers erbij, om die oplossingen, die per persoon verschillend zijn, in kaart te brengen.
Onder andere door persoonlijke begeleiding te bieden aan werknemers, zodat zij daarna gerichter het gesprek met hun werkgever aan kunnen gaan, bereiken we goede resultaten! Werknemers en ondernemers waarderen hun persoonlijke counselingstraject dat ze met mij hebben doorlopen met gemiddeld een ruime 8,5! En nergens heeft dit tot (meer) verzuim geleid. Overigens zet ook Siemens counseling in tegen psychische klachten op de werkvloer. Want, het is treurig als de prijs van geen grenzen kunnen stellen, een burn-out is.

Voorkom Onnodig Verzuim is campagnesupporter van “Check Je Werkstress”. Daarom deel ik graag de inzichten die vandaag naar voren kwamen op het congres. Ik zet ze hieronder voor je op een rijtje:

Wat kan je als werknemer doen om stress OP het werk te voorkomen?

  • Neem de signalen van je omgeving serieus. Zij zien eerder dat het niet meer gaat en dat de grens bijna is bereikt dan jijzelf (Mariëlle Lunenburg, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Weet dat je niet onvervangbaar bent. Anders denk je dat jij alles op je schouders moet houden en dat is onmogelijk (Floris Kortie, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
  • Heb oog voor uitputtingsslag van jezelf. Heb je voldoende rustmomenten? Zijn er vroege indrukwekkende gebeurtenissen geweest die de ontwikkeling van de jonge hersenen hebben beïnvloed? Heb je voldoende sociale steun? Hoe ga je om met de waarde (van) ‘achievement’ in je leven? Welke dagelijkse gebeurtenissen spelen een rol in je leven? (Marian, Joëls, hoogleraar neurowetenschappen Universiteit Utrecht);
  • Erken dat je in werkelijkheid weinig moet. Dan pas kan je keuzes maken die goed voor jou zelf zijn (Bas Haring, filosoof);
  • Een tip voor pleasers, van Marian Joëls: “Nee zeggen, kost een paar seconden. Met ‘ja’ ben je een paar weken zoet”.

Wat kan je als werkgever doen om stress DOOR het werk te voorkomen?

  • “Complimenten geven. En vraag mensen naar wat er voor nodig is om het werkplezier nog groter te maken” (Minister Lodewijk Asscher, Sociale Zaken en Werkgelegenheid);
  • “Bied de werkgever persoonlijke ondersteuning in de vorm van individuele psychologische begeleiding: “Hoe kom je over op de buitenwereld? Want hoe beter je jezelf kent, hoe meer je jezelf bent, hoe meer werkplezier je beleeft. En als je mensen ondersteuning biedt om dichter bij zichzelf te komen, kan je als werkgever gebruik maken van hun talenten en kwaliteiten” (het bedrijf Critical Minds is hier een voorbeeld van);
  • “Denk eens na over de mogelijkheden van een vierdaagse werkweek, voor een goede balans werk en privé. Maar wees niet te strak in de uitvoering. Doe tevens aan kostenmanagement, dan verdient dat die 1/5 productiviteitsverlies weer terug.” (Bruggink & Van der Velden heeft dit ingevoerd);
  • Voer een buddy-systeem in: in deze vorm kan je op een persoonlijker niveau met een collega bespreken hoe het écht met je gaat (dit is ook een aanpak die bij Critical Minds succes oplevert).

Tot slot meldde minister Asscher aan het begin van het congres dat een werkgever een wettelijke verantwoordelijkheid heeft in het signaleren en aanpakken van psychosociale (en veiligheids)risico’s voor werknemers. Dit hoort bij de invulling van de plicht tot goed werkgeverschap. Hij roept werknemers op die zien dat hun bedrijf deze taak verwaarloost, hiervan melding te doen bij de Inspectie SZW. Dit is toch wat geen enkele werkgever wil?

Werkdruk, hoe pak je dat nu aan?

Hoe breng je dat in kaart? En wat zijn dan de vervolgstappen? Dat is een karwei, maar niet onhaalbaar! Om werkgevers hierbij te helpen, is Voorkom Onnodig Verzuim deelnemer aan het Technologiecluster Werkdruk van TNO. Hierin is ons kennis bijgebracht over de werking van de Werkdruk Wegwijzer, een instrument dat TNO in opdracht van het Ministerie SZW en in samenwerking met sociale partners heeft ontwikkeld.

Wil je hier meer over weten? In het kader van de Week van de Werkstress geven wij als adviseurs in dit Technologiecluster op woensdag 18 november a.s. een gratis workshop “In dialoog over werkdruk”. Alle directeuren, leidinggevenden en HR-professionals die aandacht zouden willen besteden aan werkdruk in hun organisatie, zijn van harte welkom. Hopelijk heb ik je met deze impressie hiertoe een eerste aanzet gegeven!

Meld je aan voor de workshop

Aanmelden voor de Workshop “In dialoog over werkdruk” kan via de link op de afbeelding. Je krijgt veel informatie over wat werkdruk is, hoe je er over in gesprek kunt gaan en hoe je het kunt aanpakken. Ben je verhinderd en wil je wel graag meer weten over dit instrument? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Werkdruk Wegwijzer

Aanmelden Workshop “In dialoog over werkdruk” – Werkdruk Wegwijzer TNO


Voorkom Onnodig Verzuim

Hoe maak je de inzet van een bedrijfscounselor bespreekbaar?

Bedrijfscounselling is een vorm van psychosociale hulpverlening gericht op het verbeteren van het functioneren op de werkplek, rekening houdend met de hele persoon. Zowel de leefsituatie, de persoonlijkheid als eventuele lichamelijke of psychische klachten. Problemen thuis of op het werk staan niet los van elkaar. Aan de ene kant beïnvloeden ze elkaar. Aan de andere kant kunnen ze dezelfde oorzaak hebben (zoals bijvoorbeeld moeilijk grenzen kunnen stellen of te perfectionistisch zijn). Door problemen in onderling verband te zien en te kijken naar achterliggende oorzaken worden deze grondiger aangepakt.

Een bedrijfscounselor is een psychosociale hulpverlener die je kan helpen (weer) optimaal te functioneren. Maar hoe kaart je als werknemer aan dat je dat graag wilt? Zonder dat je leidinggevende denkt dat het helemaal niet goed gaat of je geen vertrouwen in hem of haar hebt.
Of hoe zeg je tegen je werknemer dat je denkt dat het wat voor hem of haar is? Zonder dat de werknemer denkt dat hij ontslagen gaat worden.

Wij[1] zijn (register) bedrijfscounselors en wij ervaren dagelijks wat counseling voor mensen kan opleveren. We gunnen dat iedereen. Daarom willen we de gesprekken om bedrijfscounseling aan te kaarten makkelijker maken.

Ben je werknemer en denk je dat het jou verder kan helpen? Of ben je leidinggevende en denk je dat het je medewerker (en indirect de werkomgeving) verder kan helpen?

Op deze manier ga je het gesprek met elkaar ontspannen aan:

Voorkom onnodig verzuim, door betrokkenheid, verbinding en daadkracht!

Voorkom onnodig verzuim, door betrokkenheid, verbinding en daadkracht! Counseling is een effectief instrument.

Werkgever; bedrijfscounseling voor de werknemer

“Wij zijn blij met jou als werknemer en willen graag dat je goed in je vel blijft zitten. Ik heb het gevoel dat wat ondersteuning je wellicht zou kunnen helpen. Een bedrijfscounselor biedt een persoonlijk traject. Daarin geef je zelf aan wat je wilt bereiken. Je kunt dus helemaal zelf bepalen waar je behoefte aan hebt”.

“Naar aanleiding van ons (functionerings)gesprek waarin we een paar verbeterpunten hebben besproken, wil ik je de mogelijkheid van begeleiding aanbieden. Het helpt je om inzicht te krijgen in wat er gebeurt, zodat je voor jezelf de juiste keuzes kunt maken”.

“Ik merk dat de veranderingen die we met het bedrijf doorgaan, je veel energie kosten. Dat merk ik aan [vertel het gedrag dat je ziet]. Ik heb zelf eigenlijk niet direct een oplossing voor handen om de situatie te kunnen beïnvloeden. Wat ik wel kan doen, is je de mogelijkheid bieden om eens met iemand in een vertrouwelijke setting te spreken over jouw beleving. En te onderzoeken wat je nodig hebt en zou kunnen doen om die energie positief te beïnvloeden”.

Ben je werkgever van een (klein) MKB-bedrijf en is sprake van een langduriger spanningsvolle situatie met een medewerker? Dan kun je zeggen:
“Ik merk dat er spanning tussen ons is telkens als we in gesprek gaan en dat het ons niet lukt om hier uit te komen. Misschien is het een idee als we de hulp van een externe counselor inroepen, die eerst met ons afzonderlijk spreekt en ons vervolgens kan helpen om deze situatie positief te veranderen”.

Je kunt in alle gevallen afronden met: “Ik ben bang dat als we de situatie zo laten voorbestaan, dit uiteindelijk negatieve gevolgen heeft voor ons allebei”.

Werknemer; bedrijfscounseling voor jezelf

“Ik krijg het gevoel dat de rek er wat uit raakt. Nu gaat het nog redelijk goed, maar ik denk dat als ik nu niet verander dat misschien straks niet meer zo is.”

“Het lijkt wel of ik wat dreig vast te lopen in de dingen die allemaal op mijn bordje liggen. Ik zie tussen de bomen soms het bos niet meer en dat kost me enorm veel energie. Ik merk dat ik behoefte heb aan iemand die mij helpt om effectiever met problemen om te gaan en me ondersteunt bij het onderzoeken van oplossingen. Is het mogelijk dat ik hiervoor vanuit de werkgever financiële ondersteuning krijg”?

“Ik heb gelezen dat een bedrijfscounselor je helpt beter te functioneren. Zij zijn gespecialiseerd in alle vraagstukken rond werk en privé. Ze gaan dieper in op de situatie, nemen alles in ogenschouw en helpen mij mijn beste versie te worden. Ook vind ik het prettig dat ze onafhankelijk zijn”.

“Bij een bedrijfscounselor kan ik de blokkade die ik voel concreet aanpakken. Dat zullen jullie op het werk ook gaan merken. Ik denk dat ik beter in mijn vel kom te zitten en dan beter functioneer”.

Werknemer; bedrijfscounseling op de afdeling

“Ik merk dat we op onze afdeling veel of regelmatig ziekteverzuim hebben. Dat vind ik vervelend voor de zieken, maar drukt ook zwaar op degenen die doorwerken. Ik heb het gevoel dat als we hier nu niets aan doen, dit een neerwaartse spiraal wordt.

Ik heb gehoord van een bedrijfscounselor die met mensen en eventueel met teams aan de slag gaat om hen productief aan het werk te houden waar nodig, en verzuim te verkorten waar mogelijk. Zij versterkt mensen door diepgaande en vertrouwelijke gesprekken, waarbij je echt tot de kern komt, zodat kan veranderen wat moet veranderen bij mensen om effectief te kunnen functioneren.

Veel verzuim ligt op psychisch vlak. Zeker na een periode van extra (door ziekteverzuim) of intensief werk is de kans op psychische klachten groter. Als we eerder ingrijpen, kunnen we een toename voorkomen. En daarmee ook extra druk op het team”.
Een bedrijfscounselor kan samen met een werknemer, een werkgever, maar ook met een team, kijken wat er nodig is om het werk beter werkbaar te maken en optimaal te functioneren.

Wat is het verschil met andere hulpverleners?

Een counselor heeft kennis van psychosociale problematiek, psychologische interventies, organisatieculturen en psychologische gespreksvoering. De kern van die gesprekstechniek is dat de zelfredzaamheid wordt gestimuleerd. Geen advisering maar iemand zelf krachtiger maken en te leren beter om te gaan met problematieken in het werk- en privéleven. Daardoor heeft counseling een therapeutische werking.

Een bedrijfscounselor heeft wél toegang tot kwetsbaar gebied. Mits vrijwillig, vertrouwd en vertrouwelijk.

Een bedrijfscounselor heeft wél toegang tot kwetsbaar gebied. Mits vrijwillig, vertrouwd en vertrouwelijk.

Meer informatie?

Wil je meer informatie over waar wij bij kunnen helpen? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Of download hier de brochure voor werknemers: counseling op het werk.

Heb je na het lezen van onze tips een situatie voor ogen waarbij bedrijfscounseling een goede interventie geweest zou kunnen zijn, of waarbij het is ingezet? En wil je dit met anderen delen? Dat kan hieronder. We kunnen ons voorstellen dat informatie gevoelig ligt of herkenbaar kan zijn. Beschrijf het liefst zo algemeen mogelijk.

[1] drs. Esther Bergsma (regio Noord en Oost), Marieke Brands en Jennifer Hanenberg Elders (regio Midden, West en Zuid-West)


Voorkom Onnodig Verzuim

Waarom duurt burn-out zo lang?

Sonja van Zweden, oprichter van CSR Centrum, publiceerde een artikel over de bio-psychologische theorie van burnout in het Tijdschrift voor Psychotherapie. 
Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, maakte er deze samenvatting van die ook in de Gezondheidskrant verscheen.

Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt.

IMG_0836IMG_0889

Burnout duurt het langst van alle werkgerelateerde psychische klachten. Opvallend is ook de grote spreiding in duur van burnout: van drie maanden tot meer dan een jaar. Waarom duurt het herstel soms zo lang? Patiënten ogen niet ziek, maar kunnen maanden, soms jaren niet normaal functioneren. Thuis of in de werkomgeving snapt men dat niet, de artsen en therapeuten begrijpen het vaak niet en de patiënt zelf ook niet. Het enige wat je als patiënt zeker weet, is dat je niks (aan) kunt en nergens meer tegen kunt.

De huidige richtlijnen geven geen inzichten noch remedies voor stagnerend herstel of terugval na mislukte re-integratie. Door de biologische (stress)mechanismen bij het verklaringsmodel te betrekken, ontstaat een completer beeld op het ontstaan en beloop van het ziektebeeld, waardoor begrijpelijker wordt waarom het soms zo lang duurt en hoe de behandeling hiermee rekening kan houden.

Ontstaan van burnout: een bio-psychologische verklaring
Voldoende rust en slaap van goede kwaliteit zijn noodzakelijk om goed te herstellen van de inspanningen van de (werk)dag. Het is een voorwaarde voor probleemloos functioneren de dag daarop. Iemand is overbelast wanneer zijn normale rust en slaap niet meer volstaan om volledig te herstellen van de geleverde inspanning. Dit lijkt een open deur, maar bij mensen die burnout zijn geraakt blijkt dat over een langere periode daarvoor de belasting (of stress) is gestegen, terwijl het biologische herstel tekort schoot. Om uiteenlopende redenen verbruikten zij dagelijks meer energie dan ze konden recupereren. Hun lichaam gaf wel signalen over de toenemende vermoeidheid en overbelasting, maar ze namen onvoldoende maatregelen (of konden onvoldoende maatregelen nemen) om het tij te keren.

IMG_0230IMG_0539

Door systematische overbelasting blijft het lichamelijk herstel in toenemende mate achter. Zo groeit een herstelschuld. Vergelijk het met dagelijks geld lenen bij de bank. Je reserves slinken en op een gegeven moment sta je rood. Nog afgezien van alle belasting of stressoren waar iemand dagelijks mee te maken heeft, leidt dit proces van groeiende herstelschuld tot een chronische stressconditie. Als oplossing voor de vermoeidheid gaat het stresssysteem namelijk automatisch harder werken, om het lichaam van de nodige energie te voorzien. Deze compensatoire stressreactie ervaren mensen meestal niet als ‘stress’, maar als ‘ik was moe, maar nu voel ik me energiek’.

Het proces van burnout raken is primair een lichamelijk proces, onder invloed van lichamelijke en psychologische stressoren, een groeiend hersteltekort en een chronische stressconditie. Het proces verloopt geleidelijk. Aanvankelijk is het gemakkelijk te stoppen en te keren door simpelweg de oorzaken weg te nemen: door de inspanning/stressoren drastisch te verminderen en het herstel te verhogen. Maar er zijn twee belangrijke kantelpunten waar de aard van het proces verandert en de symptomen toenemen.

Bij verwaarlozing van de eerste signalen treedt een eerste kantelpunt op, waarbij veranderingen in fysiologische systemen optreden die het lichaam herkent als de nieuwe ‘normaal-waarden’. Er is een autonoom voortschrijdend proces ontstaan dat zichzelf gaande houdt: een vicieuze cirkel. De klachten en symptomen nemen toe, de energie neemt verder af. Dit proces raakt zowel het mentale als het lichamelijke functioneren. Afhankelijk van de persoon heeft het effecten op het functioneren van het brein (zoals het aandachtssysteem, het werkgeheugen, de emoties), het immuunsysteem, het hart-vaatstelsel, of de spijsvertering.

Er is meer nodig dan rust alleen om het tij te keren. Dit proces gaat door tot het stressmechanisme zélf decompenseert: het tweede kantelpunt. ‘Plotseling’ gaat het niet meer.

In deze 3e fase ligt men emotioneel volkomen uit het lood, kan men 12 uur slapen zónder te herstellen, is het onmogelijk om een boek of tijdschrift te lezen, is zoiets simpels als ‘boodschappen doen’ een te grote opgave. Kort gezegd: eerst worden alle reserves uitgeput, dan treedt een ‘noodaggregaat’ in werking, tot dit ‘in zijn eigen staart bijt’ en vastloopt. De ervaring leert dat herstel voor mensen die deze omslag hebben bereikt onevenredig veel langer duurt dan voor mensen die nog (net) niet zijn gedecompenseerd, ook al zijn ze het omslagpunt heel dicht genaderd.

Proces van burnout raken

Factoren die het herstelproces bemoeilijken
Het ligt voor de hand om de verklaring van de lange herstelduur te zoeken in stagnatie van het herstelproces. Die treedt inderdaad regelmatig op, bijvoorbeeld wanneer de leefsituatie van de patiënt ongunstig is voor herstel. Denk aan drukke en overprikkelende omstandigheden, mentale of fysieke overbelasting, aanhoudende stressoren, enzovoort. Minder voor de hand ligt dat kenmerken van intrinsieke, biologische factoren van de burnout zélf de herstelduur beïnvloeden. We noemen de twee belangrijkste:

* Grote herstelschuld: mensen met burnout kampen met aanzienlijk achterstallig lichamelijk onderhoud. Het heeft tijd nodig om deze schuld in te lossen en vitaliteit op te bouwen. Dit betekent niet dat deze mensen ‘op de bank moeten gaan zitten’, maar wel dat zij gedrag moeten vertonen waardoor de herstelschuld daadwerkelijk afneemt (herstelgedrag). Door te intensieve sportbeoefening bijvoorbeeld (‘sporten is immers gezond’) kan de herstelschuld onbedoeld juist verder toenemen.

* Bio-psychologische veranderingen: Onder invloed van chronische stress treden veranderingen op in biologische regelkringen die zich kunnen aanpassen als de omstandigheden daarom vragen. Dit veroorzaakt ‘vicieuze cirkels’ die soms moeilijk te doorbreken zijn. Zo kunnen bijvoorbeeld slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en zelfs psychopathologische beelden ontstaan als gevolg van neuro-hormonale veranderingen. Ook het herstelvermogen zélf kan haperen. Het lichaam moet in de ‘herstelstand’ kunnen komen voordat er sprake kan zijn van daadwerkelijke regeneratie. Soms is dat lastig, door bijvoorbeeld een overwegende dominantie van de ‘actie-modus’ van het autonome zenuwstelsel.

IMG_0848

Conclusie
Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt. Voor het genezingsproces is primair nodig dat het biologisch herstel zich goed kan ontwikkelen. Met de voortgang van het ziekteproces nemen de klachten toe en veranderen ook de benodigde therapeutische ingrepen. Zo heeft het geen zin mensen ‘te activeren’ wanneer er nog onvoldoende biologisch herstel heeft kunnen plaatsvinden. Dan werkt de beoogde leerprikkel als continuering van de overbelasting en dus contraproductief. Het moge duidelijk zijn dat bij de diagnostiek en de behandeling van burnout de biologische component een sleutelrol speelt, die niet genegeerd kan en mag worden.

IMG_0409

Auteur credits
Het volledige artikel is geschreven door Sonja van Zweden en is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Psychotherapie 1-2015. Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, heeft dit artikel voor u bewerkt en samengevat.


Voorkom Onnodig Verzuim

Mensenwerk: Tips voor succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten

Maandag 9 februari 2015 woonde ik een bijzonder waardevol congres bij over het begeleiden van mensen met psychische beperkingen naar en tijdens het werk:  het congres “Mensenwerk”.

Toen daar werd gevraagd “Hoeveel mensen hebben een baan te vergeven?”, staken nog geen 10 van de 1100 aanwezigen hun hand op… vertegenwoordigers van werkgevers waren denk ik aan het werk op hun werk.

Michaël van Straalen, voorzitter van MKB-Nederland en deze dag ook aanwezig, merkt mijns inziens terecht op dat we mensen met psychische klachten in twee groepen kunnen verdelen waar het om arbeidsparticipatie gaat: een die aan het werk moet komen en een die aan het werk moet blijven. Op die laatste groep richt ik mij in mijn werk, bij het voorkomen van onnodig verzuim, onder andere door psychische klachten.

Daarom geef ik hier tips en statements *) voor jou als werkgever, (case)manager of HR-professional, die je kunt gebruiken bij het succesvol omgaan met mensen met psychische klachten op je werkvloer.

  1. “Respect, openheid en veiligheid moet worden geboden”, zeggen mensen, met een psychische aandoening zelf.
  2. Achter de beperkingen zijn talenten aanwezig. Als mensen willen werken, dan komen die talenten aan de oppervlakte, zodra de beperking uit het taboe en van het stigma af is.
  3. Als werken vechten wordt, haal je niet het beste uit jezelf. Creëer een open sfeer, waardoor er veiligheid ontstaat en iedereen zichzelf kan zijn.
  4. Kijk bij een re-integratiegesprek naar persoonsgebonden factoren, werkgebonden factoren en zorgfactoren die aan een succesvolle inzetbaarheid kunnen bijdragen.
  5. Als je écht vraagt hoe het met me gaat, dan gaat het al een stukje beter met me.
  6. Met 40% van de werknemers is wel eens iets geweest… “Ja, we zijn ménsen hè?”
  7. Psychische klachten blijven verstopt door de vicieuze cirkel: het is verstopt, het is daardoor onbekend, het is vreemd en daardoor blijft het verstopt.
  8. Het gaat er om te herkennen en te erkennen dat je mensen die je regelmatig spreekt en langdurig psychische klachten hebben, ook beter af zijn met het te bespreken.
  9. De medische diagnose zorgt er wel voor dat je op een andere manier met elkaar moet omgaan of dat je de werkplek en het werk anders moet inrichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.
  10. Werkgevers kunnen meer met mensen met een psychische beperking als ze weten wat ze kunnen, wat hun toegevoegde waarde is. En weten wat zij nodig hebben. Maak bespreekbaar wat er aan de hand is met je medewerkers. Om het functioneren van mensen te verbeteren. We moeten er met elkaar echt het gesprek over aangaan. Gooi het gesprek open en haal het uit het taboe.
  11. Geef je medewerker vertrouwen. Hierdoor voorkom je dat de medewerker zichzelf een stigma opplakt, en hierdoor slechter gaat functioneren.
  12. Je kunt een medewerker niet in zijn kracht zetten, maar wel uit zijn kracht halen. Je kunt een ander wel laten struikelen of belemmeren dat hij door kan lopen. Voorkom dat laatste. Haal daarom bij de medewerker alles weg wat hen uit hun kracht haalt.
  13. We hoeven niet te doen alsof we allemaal een perfect leven leiden. Ook met beperkingen kun je een leuk en gelukkig leven leiden!
Congres Mensenwerk Autisme

Waarom we geen succesvolle autistische medewerkers kennen.

Congres Mensenwerk tweet

Mijn “tweet van de dag”. Nogal populair.

Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ:
“Ik ken een voorbeeld van een man met autisme. Hij is heel intelligent en kon een baan krijgen bij een ICT-bedrijf. Maar hij was erg bang en daardoor dacht hij dat die baan niet zou lukken. Hij mocht thuis werken, werd met een taxi gehaald en gebracht en is zo zijn angst te boven gekomen. Nu functioneert hij goed!”

 

 

 

Katja Schuurman, actrice en presentatrice:
Op het moment dat ik aan het werk ben en bezig ben met dingen die ik leuk en belangrijk vindt, heb ik minder last van mijn beperking.

De mogelijkheid om dingen te doen die je belangrijk vindt, is heel erg belangrijk voor mensen!
Zo ben je in staat om je eigen leven vorm te geven. Stel jezelf eens de vraag: “Waar ligt nou juist mijn kracht?” En als leidinggevende: “Zijn mijn medewerkers gelukkig met wat ze doen?” Er wordt nog te weinig gedaan aan preventie van burnout door werkgevers. Luister naar de medewerkers, voer niet alleen een zakelijk gesprek over welke doelstellingen je hebt. Zorg voor een veilig klimaat om het er over te hebben.
Niet dat we denken: “Oké, nou, das jammer dan…” Als baas kan je voor die veilige omgeving zorgen!

Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
Denk bij (dreigend) uitval van mensen op het werk: “Wat is er voor deze mens essentieel en hoe zorgen we er voor dat deze persoon aan het werk kan blijven?

Als voormalig HRM-adviseur, ex burn-outpatiënt, bedrijfscounsellor en casemanager Wet Poortwachter voor MKB-bedrijven, pleit ik voor een volgend congres met:

  • directeuren
  • HR-professionals
  • leidinggevenden
  • werknemers met een psychische beperking
  • casemanagers
  • bedrijfsartsen
  • en arbeidsdeskundigen

waarin we mét elkaar in gesprek gaan over de moeilijkheden en onzekerheden die alle partijen tegen komen in de gesprekken die moeten gaan over (inzetbaarheid bij) psychische klachten. Een open gesprek, zodat we mét elkaar vertrouwen ontwikkelen en in mogelijkheden kunnen denken.

Congres Mensenwerk Marieke Sweens

Marieke Sweens: “Je topsnelheid bereik je niet met vechten, maar met training, met de beste techniek en aangemoedigd door mensen die je steunen, ook als je valt.”

*) met dank aan de sprekers en panelleden bij dit congres:
Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Martin van Rijn, Staatssecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Marieke Sweens, beleidsmedewerker bij een Gemeente, vrijwilliger en ervaringsdeskundige bij Samen Sterk Zonder Stigma vanwege haar Borderline-stoornis, eigenaar van Poco Loco (www.tikkeltjegek.nl)
Prof. Dr. Han Anema, hoogleraar Academisering van Verzekeringsgeneeskunde vanwege UWV
Frank Kalshoven, Directeur De Argumentenfabriek
Michaël van Straalen, MKB-Nederland
Rob Slagmolen, VNO-NCW en MKB-Nederland
Fred Paling, UWV
Jacobine Geel, GGZ Nederland
Marijke van Putten, GGZ Noord Holland Noord
Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ
René Paas, Divosa
Turgay Tankir, Wethouder Gemeente Nijmegen, namens Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG)
Henny Vermolen, GGZ
Jaap van Weeghel, hoogleraar rehabilitatie en maatschappelijke participatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen

Heb jij een tip voor het succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten? Ik nodig je uit die hieronder te delen. Daar worden we allemaal beter van.