2015 - Voorkom Onnodig Verzuim

Hoofdpunten congres “Van werkstress naar werkplezier”

16 november 2015/0 Reacties/in Burn-out, Persoonlijke effectiviteit, Preventie, Psychische klachten, Psychische stoornis, Stress, Verzuim, Verzuimkosten, Vitaliteit, Voorkom verzuim, werkdruk, Werkstress/door Jennifer Elders

Maandag 16 november 2015 was de aftrap van de Week van de Werkstress tijdens een congres in mijn woonplaats Den Haag.

De titel zorgt voor discussie, merk ik vaak. Want werkstress impliceert stress DOOR het werk, maar ik zie het als stress OP het werk. En ik benader het ook zo. Want ongeacht waar het vandaan komt (dat weet je vaak niet meteen), is het een probleem voor werkgevers én werknemers. En de oplossingen liggen ook in beider handen, is mijn visie. Ik begeleid werkgevers en werknemers erbij, om die oplossingen, die per persoon verschillend zijn, in kaart te brengen.
Onder andere door persoonlijke begeleiding te bieden aan werknemers, zodat zij daarna gerichter het gesprek met hun werkgever aan kunnen gaan, bereiken we goede resultaten! Werknemers en ondernemers waarderen hun persoonlijke counselingstraject dat ze met mij hebben doorlopen met gemiddeld een ruime 8,5! En nergens heeft dit tot (meer) verzuim geleid. Overigens zet ook Siemens counseling in tegen psychische klachten op de werkvloer. Want, het is treurig als de prijs van geen grenzen kunnen stellen, een burn-out is.

Voorkom Onnodig Verzuim is campagnesupporter van “Check Je Werkstress”. Daarom deel ik graag de inzichten die vandaag naar voren kwamen op het congres. Ik zet ze hieronder voor je op een rijtje:

Wat kan je als werknemer doen om stress OP het werk te voorkomen?

Neem de signalen van je omgeving serieus. Zij zien eerder dat het niet meer gaat en dat de grens bijna is bereikt dan jijzelf (Mariëlle Lunenburg, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
Weet dat je niet onvervangbaar bent. Anders denk je dat jij alles op je schouders moet houden en dat is onmogelijk (Floris Kortie, jonge werknemer en burn-outervaringsdeskundige);
Heb oog voor uitputtingsslag van jezelf. Heb je voldoende rustmomenten? Zijn er vroege indrukwekkende gebeurtenissen geweest die de ontwikkeling van de jonge hersenen hebben beïnvloed? Heb je voldoende sociale steun? Hoe ga je om met de waarde (van) ‘achievement’ in je leven? Welke dagelijkse gebeurtenissen spelen een rol in je leven? (Marian, Joëls, hoogleraar neurowetenschappen Universiteit Utrecht);
Erken dat je in werkelijkheid weinig moet. Dan pas kan je keuzes maken die goed voor jou zelf zijn (Bas Haring, filosoof);
Een tip voor pleasers, van Marian Joëls: “Nee zeggen, kost een paar seconden. Met ‘ja’ ben je een paar weken zoet”.

Wat kan je als werkgever doen om stress DOOR het werk te voorkomen?

“Complimenten geven. En vraag mensen naar wat er voor nodig is om het werkplezier nog groter te maken” (Minister Lodewijk Asscher, Sociale Zaken en Werkgelegenheid);
“Bied de werkgever persoonlijke ondersteuning in de vorm van individuele psychologische begeleiding: “Hoe kom je over op de buitenwereld? Want hoe beter je jezelf kent, hoe meer je jezelf bent, hoe meer werkplezier je beleeft. En als je mensen ondersteuning biedt om dichter bij zichzelf te komen, kan je als werkgever gebruik maken van hun talenten en kwaliteiten” (het bedrijf Critical Minds is hier een voorbeeld van);
“Denk eens na over de mogelijkheden van een vierdaagse werkweek, voor een goede balans werk en privé. Maar wees niet te strak in de uitvoering. Doe tevens aan kostenmanagement, dan verdient dat die 1/5 productiviteitsverlies weer terug.” (Bruggink & Van der Velden heeft dit ingevoerd);
Voer een buddy-systeem in: in deze vorm kan je op een persoonlijker niveau met een collega bespreken hoe het écht met je gaat (dit is ook een aanpak die bij Critical Minds succes oplevert).

Tot slot meldde minister Asscher aan het begin van het congres dat een werkgever een wettelijke verantwoordelijkheid heeft in het signaleren en aanpakken van psychosociale (en veiligheids)risico’s voor werknemers. Dit hoort bij de invulling van de plicht tot goed werkgeverschap. Hij roept werknemers op die zien dat hun bedrijf deze taak verwaarloost, hiervan melding te doen bij de Inspectie SZW. Dit is toch wat geen enkele werkgever wil?

Werkdruk, hoe pak je dat nu aan?

Hoe breng je dat in kaart? En wat zijn dan de vervolgstappen? Dat is een karwei, maar niet onhaalbaar! Om werkgevers hierbij te helpen, is Voorkom Onnodig Verzuim deelnemer aan het Technologiecluster Werkdruk van TNO. Hierin is ons kennis bijgebracht over de werking van de Werkdruk Wegwijzer, een instrument dat TNO in opdracht van het Ministerie SZW en in samenwerking met sociale partners heeft ontwikkeld.

Wil je hier meer over weten? In het kader van de Week van de Werkstress geven wij als adviseurs in dit Technologiecluster op woensdag 18 november a.s. een gratis workshop “In dialoog over werkdruk”. Alle directeuren, leidinggevenden en HR-professionals die aandacht zouden willen besteden aan werkdruk in hun organisatie, zijn van harte welkom. Hopelijk heb ik je met deze impressie hiertoe een eerste aanzet gegeven!

Meld je aan voor de workshop

Aanmelden voor de Workshop “In dialoog over werkdruk” kan via de link op de afbeelding. Je krijgt veel informatie over wat werkdruk is, hoe je er over in gesprek kunt gaan en hoe je het kunt aanpakken. Ben je verhinderd en wil je wel graag meer weten over dit instrument? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Aanmelden Workshop “In dialoog over werkdruk” – Werkdruk Wegwijzer TNO

Hoe maak je de inzet van een bedrijfscounselor bespreekbaar?

2 september 2015/0 Reacties/in Burn-out, Conflict, Persoonlijke effectiviteit, Preventie, Psychische klachten, Psychische stoornis, PTSS, Stress, Verbinding, Vertrouwenspersoon, Verzuim, Verzuimkosten, Vitaliteit, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

Bedrijfscounselling is een vorm van psychosociale hulpverlening gericht op het verbeteren van het functioneren op de werkplek, rekening houdend met de hele persoon. Zowel de leefsituatie, de persoonlijkheid als eventuele lichamelijke of psychische klachten. Problemen thuis of op het werk staan niet los van elkaar. Aan de ene kant beïnvloeden ze elkaar. Aan de andere kant kunnen ze dezelfde oorzaak hebben (zoals bijvoorbeeld moeilijk grenzen kunnen stellen of te perfectionistisch zijn). Door problemen in onderling verband te zien en te kijken naar achterliggende oorzaken worden deze grondiger aangepakt.

Een bedrijfscounselor is een psychosociale hulpverlener die je kan helpen (weer) optimaal te functioneren. Maar hoe kaart je als werknemer aan dat je dat graag wilt? Zonder dat je leidinggevende denkt dat het helemaal niet goed gaat of je geen vertrouwen in hem of haar hebt.
Of hoe zeg je tegen je werknemer dat je denkt dat het wat voor hem of haar is? Zonder dat de werknemer denkt dat hij ontslagen gaat worden.

Wij[1] zijn (register) bedrijfscounselors en wij ervaren dagelijks wat counseling voor mensen kan opleveren. We gunnen dat iedereen. Daarom willen we de gesprekken om bedrijfscounseling aan te kaarten makkelijker maken.

Ben je werknemer en denk je dat het jou verder kan helpen? Of ben je leidinggevende en denk je dat het je medewerker (en indirect de werkomgeving) verder kan helpen?

Op deze manier ga je het gesprek met elkaar ontspannen aan:

Voorkom onnodig verzuim, door betrokkenheid, verbinding en daadkracht! Counseling is een effectief instrument.

Werkgever; bedrijfscounseling voor de werknemer

“Wij zijn blij met jou als werknemer en willen graag dat je goed in je vel blijft zitten. Ik heb het gevoel dat wat ondersteuning je wellicht zou kunnen helpen. Een bedrijfscounselor biedt een persoonlijk traject. Daarin geef je zelf aan wat je wilt bereiken. Je kunt dus helemaal zelf bepalen waar je behoefte aan hebt”.

“Naar aanleiding van ons (functionerings)gesprek waarin we een paar verbeterpunten hebben besproken, wil ik je de mogelijkheid van begeleiding aanbieden. Het helpt je om inzicht te krijgen in wat er gebeurt, zodat je voor jezelf de juiste keuzes kunt maken”.

“Ik merk dat de veranderingen die we met het bedrijf doorgaan, je veel energie kosten. Dat merk ik aan [vertel het gedrag dat je ziet]. Ik heb zelf eigenlijk niet direct een oplossing voor handen om de situatie te kunnen beïnvloeden. Wat ik wel kan doen, is je de mogelijkheid bieden om eens met iemand in een vertrouwelijke setting te spreken over jouw beleving. En te onderzoeken wat je nodig hebt en zou kunnen doen om die energie positief te beïnvloeden”.

Ben je werkgever van een (klein) MKB-bedrijf en is sprake van een langduriger spanningsvolle situatie met een medewerker? Dan kun je zeggen:
“Ik merk dat er spanning tussen ons is telkens als we in gesprek gaan en dat het ons niet lukt om hier uit te komen. Misschien is het een idee als we de hulp van een externe counselor inroepen, die eerst met ons afzonderlijk spreekt en ons vervolgens kan helpen om deze situatie positief te veranderen”.

Je kunt in alle gevallen afronden met: “Ik ben bang dat als we de situatie zo laten voorbestaan, dit uiteindelijk negatieve gevolgen heeft voor ons allebei”.

Werknemer; bedrijfscounseling voor jezelf

“Ik krijg het gevoel dat de rek er wat uit raakt. Nu gaat het nog redelijk goed, maar ik denk dat als ik nu niet verander dat misschien straks niet meer zo is.”

“Het lijkt wel of ik wat dreig vast te lopen in de dingen die allemaal op mijn bordje liggen. Ik zie tussen de bomen soms het bos niet meer en dat kost me enorm veel energie. Ik merk dat ik behoefte heb aan iemand die mij helpt om effectiever met problemen om te gaan en me ondersteunt bij het onderzoeken van oplossingen. Is het mogelijk dat ik hiervoor vanuit de werkgever financiële ondersteuning krijg”?

“Ik heb gelezen dat een bedrijfscounselor je helpt beter te functioneren. Zij zijn gespecialiseerd in alle vraagstukken rond werk en privé. Ze gaan dieper in op de situatie, nemen alles in ogenschouw en helpen mij mijn beste versie te worden. Ook vind ik het prettig dat ze onafhankelijk zijn”.

“Bij een bedrijfscounselor kan ik de blokkade die ik voel concreet aanpakken. Dat zullen jullie op het werk ook gaan merken. Ik denk dat ik beter in mijn vel kom te zitten en dan beter functioneer”.

Werknemer; bedrijfscounseling op de afdeling

“Ik merk dat we op onze afdeling veel of regelmatig ziekteverzuim hebben. Dat vind ik vervelend voor de zieken, maar drukt ook zwaar op degenen die doorwerken. Ik heb het gevoel dat als we hier nu niets aan doen, dit een neerwaartse spiraal wordt.

Ik heb gehoord van een bedrijfscounselor die met mensen en eventueel met teams aan de slag gaat om hen productief aan het werk te houden waar nodig, en verzuim te verkorten waar mogelijk. Zij versterkt mensen door diepgaande en vertrouwelijke gesprekken, waarbij je echt tot de kern komt, zodat kan veranderen wat moet veranderen bij mensen om effectief te kunnen functioneren.

Veel verzuim ligt op psychisch vlak. Zeker na een periode van extra (door ziekteverzuim) of intensief werk is de kans op psychische klachten groter. Als we eerder ingrijpen, kunnen we een toename voorkomen. En daarmee ook extra druk op het team”.
Een bedrijfscounselor kan samen met een werknemer, een werkgever, maar ook met een team, kijken wat er nodig is om het werk beter werkbaar te maken en optimaal te functioneren.

Wat is het verschil met andere hulpverleners?

Een counselor heeft kennis van psychosociale problematiek, psychologische interventies, organisatieculturen en psychologische gespreksvoering. De kern van die gesprekstechniek is dat de zelfredzaamheid wordt gestimuleerd. Geen advisering maar iemand zelf krachtiger maken en te leren beter om te gaan met problematieken in het werk- en privéleven. Daardoor heeft counseling een therapeutische werking.

Een bedrijfscounselor heeft wél toegang tot kwetsbaar gebied. Mits vrijwillig, vertrouwd en vertrouwelijk.

Meer informatie?

Wil je meer informatie over waar wij bij kunnen helpen? Neem gerust vrijblijvend contact op.

Of download hier de brochure voor werknemers: counseling op het werk.

Heb je na het lezen van onze tips een situatie voor ogen waarbij bedrijfscounseling een goede interventie geweest zou kunnen zijn, of waarbij het is ingezet? En wil je dit met anderen delen? Dat kan hieronder. We kunnen ons voorstellen dat informatie gevoelig ligt of herkenbaar kan zijn. Beschrijf het liefst zo algemeen mogelijk.

[1] drs. Esther Bergsma (regio Noord en Oost), Marieke Brands en Jennifer Hanenberg Elders (regio Midden, West en Zuid-West)

Terug van vakantie: Uitgerust of … ‘uitgeblust’?

29 juli 2015/0 Reacties/in Burn-out, Preventie, Stress, Vertrouwenspersoon, Verzuim, Verzuimkosten, Vitaliteit, Voorkom verzuim/door Jennifer Elders

Lees meer

Voorkom onnodig verzuim met empathie: 10 valkuilen

17 juli 2015/0 Reacties/in Conflict, Hooggevoeligheid, Verbinding, Verzuim, Verzuimkosten, Vitaliteit, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

Alweer enige tijd geleden kreeg ik van mijn voormalig docent bedrijfscounseling, Trudy van Bochove, haar publicatie in handen. Over empathie. Wat is het? En de valkuilen.
Ik ben er van overtuigd, dat als we dit weten, we onnodig verzuim kunnen voorkomen. Dit heb ik het afgelopen halfjaar in meerdere gesprekken tussen werkgevers en werknemers, waar ik bij aanwezig was, ervaren. Ik word dan bijvoorbeeld gevraagd om een werknemer te ondersteunen bij de communicatie richting de werkgever. Werkgevers waarderen dit, alleen al om de missie die ik heb: onnodig verzuim voorkomen.

Ik vind het bijzonder waardevol om dan te zien hoe beide partijen hun uiterste best doen om bij een dreigend arbeidsconflict bij verzuim, te voorkomen dat men de betrokkenheid en verbinding met elkaar verliest. Van daaruit kan daadkracht ontstaan. Deze publicatie draagt bij aan mijn missie om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het voorkomen van onnodig verzuim!

Overigens, als je te maken hebt met een medewerker die een vorm van autisme heeft, dan is het onrealistisch om van diegene te verwachten dat die empathie toont. Het is belangrijk dit te realiseren als je hiermee te maken hebt in het werk: dit vraag van de andere partij ‘extra empathie’. Meer informatie daarover is hier te lezen. Ook een werknemer met psychische klachten is minder goed in staat om empathie te tonen. Dat is doorgaans van tijdelijke aard.

Empathie? ….. Let op: valkuilen!

Tien oorzaken waardoor mensen vaak niet zo empathisch zijn als ze zelf denken.

Empathie is het vermogen je in te leven in de gevoelens van anderen. Door empathie te tonen, voelen mensen zich gezien en gehoord. Daardoor kunnen zij het echte verhaal met de bijbehorende emotie kwijt en komt er innerlijke ruimte. Als die ruimte ontstaat, kan er verbinding en creatief vermogen ontstaan. Toch hebben veel mensen moeite met empathisch luisteren. Vaak reikt hun empathisch vermogen, onbewust, maar tot een bepaald niveau. Hieronder worden tien oorzaken belicht die de reden kunnen zijn als empathie stokt.

1. Tekort aan emotie-tolerantie

Veel mensen zijn bang voor “expressed emotions”, en dan vooral de emoties die als negatief worden ervaren, zoals: angst, boosheid, verdriet. Als mensen die emoties vrijelijk uiten in ons bijzijn, worden we geconfronteerd met hoe wij zelf omgaan met die emoties. Als je bijvoorbeeld jouw eigen boosheid op een bepaald niveau onderdrukt, is het heel moeilijk om alle tijd te nemen voor iemand die zijn boosheid flink ventileert en nodig heeft om deze te uiten en te onderzoeken. Echt empathisch zijn vraagt dus om tolerantie en acceptatie van jouw eigen gevoelens. Hoe onredelijk of onlogisch die ook kunnen zijn. Pas dan kan je die ruimte ook aan (de emoties van) anderen geven

2. Bang om goedkeuring te geven

Soms zijn we bang dat we door te luisteren impliciet toestemming geven voor het gedrag, de gevoelens of de houding van de ander. Omdat we een sterke hang hebben naar normatief denken, willen we graag de ander op het rechte middenpad houden. Dan ontstaat de neiging de ander te gaan corrigeren. Dat kan met woorden of door hen selectief onze aandacht te ontzeggen. Het is moeilijk te luisteren naar een verhaal waar je het niet mee eens bent, een kwestie die je zelf anders zou aanpakken, of gedrag te tolereren dat je veroordeelt. Maar, echte empathie keurt niet goed of af, je verdiept je in de gedachten, gevoelens en beweegredenen van de ander.

3. Vergelijkingsdrang en leedconcurrentie

Het is misschien raar, maar we vergelijken onszelf altijd met anderen. Onze hersenen zoeken automatisch naar zowel herkenning (erbij horen) als onderscheid (individualiteit). We vergelijken onszelf met anderen als het om goede dingen gaat (bijv. heb ik ook zulke mooie ogen?), maar ook als het om nare dingen gaat ( bijv. heb ik ook weleens zoiets ergs meegemaakt?). Als we er in de vergelijking minder goed (dus erger) dan de ander uitkomen, ervaren we stress. We focussen ons dan op onszelf (en proberen het verlies goed te maken met sussende gedachten en dagdromerij). Daardoor is onze aandacht niet meer bij de gesprekspartner. Dit mechanisme kun je ondervangen door je er alleen al van bewust te zijn. Je hoeft niet in prestaties of in leed te concurreren met jouw gesprekspartner.

4. Het superman-syndroom

We kennen hem allemaal wel: superman. Hij zweeft op grote hoogte en als hij onraad ruikt, duikt hij naar beneden komt als een reddende engel, herstelt de zaken, redt mensen en verdwijnt weer in de lucht. Hij blijft maar even, maar laat omstanders vol bewondering achter. We hebben allemaal op zijn tijd last van een sluimerend superman-syndroom. Als mensen ons hun zorgen vertellen willen we het liefst meteen aanpakken en helpen. Het voordeel is vooral voor superman zelf, voor onszelf. Het grote nadeel is dat de ander niets doet en een passieve ontvanger, soms zelfs bewonderaar wordt. Of een aanklager omdat je het niet naar zijn/haar wens hebt gedaan, of omdat je weer verdwijnt naar een ander slachtoffer die ‘gered’ moet worden. Laat mensen zelf hun eigen problemen oplossen in hun eigen tempo en op hun eigen manier. Ga niet de redder uithangen. Superman is een sprookjesfiguur.

5. Angst voor dissonantie

Soms is het lastig empathisch te luisteren als de ander iets vertelt dat volkomen dissoneert (vals klinkt) met jouw wereldbeeld en verwachtingen. Probeer oprecht te luisteren en blijf zo rustig mogelijk jezelf. Realiseer je dat dit de grootste bijdrage is die jij kunt leveren.

6. Resonantie en herkenning

In tegenstelling tot dissonantie kan het verhaal van een ander ook gaan resoneren (galmen, meeklinken) met jouw eigen verhaal. Wat iemand vertelt, kan zo lijken op wat jij zelf hebt meegemaakt, dat je niet meer met jouw aandacht bij de ander bent. Je bent dan alleen aan het luisteren naar wat jij in dit verhaal herkent.

Voor je het weet maak je dan allerlei aannames ten aanzien van het verhaal en de gevoelens van de ander. Heb je teveel herkenning en kun je niet meer open luisteren, dan kun je dat beter eerlijk zeggen en de ander vragen (of helpen) iemand te vinden die wel de innerlijke ruimte heeft om empatisch te luisteren.

7. Overtuigingen over gevoelens

Veel mensen luisteren slecht of niet naar de emoties van anderen, omdat ze bepaalde overtuigingen hebben (aangeleerd) over gevoelens. Als je bent opgevoed met de regel “wat er ook gebeurt, altijd blijven lachen”, is het moeilijk om de tijd te nemen om te luisteren naar andermans verdriet. Of wat dacht je van de overtuiging “er is altijd een oplossing”? Wat doet je dat met iemand die even geen oplossing ziet? Jouw eigen overtuigingen over emoties bepalen jouw luisterhouding. Zeker als je je er niet van bewust bent.

8. Ontoereikend empathisch vocabulaire

Als je empatisch luistert, merk je soms dat je woorden tekort schieten. Je komt dan weinig verder dan wat standaard-opmerkingen als “goh, wat naar voor je”. Maar dat kun je ook geen tien keer herhalen zonder dat de ander het gevoel krijgt dat hij met een repeteerwekker aan het praten is. Zoek variatie in woorden en manieren om iemand te laten merken dat je meeleeft en probeert zijn/haar verhaal te begrijpen. Vertel de ander regelmatig in je eigen woorden wat jij hoort en hoe het verhaal op jou overkomt. Kijk wat het effect is op de ander. Zo ontwikkel je een rijker empatisch vocabulaire.

9. Angst voor intimiteit

Hoe je het ook went of keert, als iemand jou zijn verhaal en emoties vertelt, sta je figuurlijk (gezien) even heel dicht bij elkaar. Je krijgt een kijkje in iemands hoofd en hart. Dat is best intiem, daarom zijn mensen ook heel kieskeurig bij het uit kiezen van een vertrouweling om hun verhaal aan kwijt te kunnen, zeker als dat verhaal pijnlijk is. Respectvol omgaan met vertrouwelijke momenten en discreet omgaan met wat jou toevertrouwd is, is een teken van respect voor iemands integriteit.

10. Jouw eigen reden

Er zijn teveel redenen om op te noemen waarom mensen beperkt zijn in hun empatisch vermogen. Maar belangrijker is:
Herken je wat hierboven staat? Heb je ‘last’ van enkele van deze punten of een cocktail ervan? Wat is bij jou de reden als jouw empathie stokt? Kortom: (Her-)Ken je eigen valkuil!
Zeker is dat je hierin niet alleen staat. Wanneer je je bewust bent van je zwakke plek, ben je al in het voordeel, extra alert en er op gericht om dit te voorkomen.

Als je wilt, mag je je hieronder een moment uit je werk delen, waarop empathie jouw moeilijke gesprek heeft gered en wat het heeft opgeleverd. Dan geef je meteen tips aan anderen, om onnodig verzuim te voorkomen.

Voorkom Onnodig Verzuim is verhuisd naar unit 12!

25 mei 2015/0 Reacties/in Persoonlijke effectiviteit, Preventie, Psychische klachten, Verzuim, Vitaliteit, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

Wat een warme en enthousiaste reacties kreeg ik van de mensen die mijn nieuwe werkunit al even hebben gezien of hebben ervaren! En ik ben trots, want sinds 18 mei jl. werk ik in mijn nieuwe werkomgeving (unit 12 op de begane grond), onder hetzelfde dak, namelijk De Stadhouder. Dat is vlak bij het Gemeentemuseum, Museon en Omniversum. Gemakkelijk bereikbaar met tram 17 richting Statenkwartier.

Mijn werkkamer is ruim, licht, een combinatie van zakelijk en huiselijk en de kleuren van mijn bedrijf komen er in terug. “Werkplezier wordt voor een groot deel bepaald door de fysieke werkomgeving!” zo zei mijn buurvrouw uit unit 15, Laura Vennik, van Flint Interieurarchitecten. Ik ben het helemaal met haar eens! En het leuke is, dat zij en ik na 30 jaar weer ‘buurmeisjes’ zijn. Toen in Assen, nu in Den Haag!

Ondanks dat ik de helft van mijn tijd bij bedrijven op kantoor werk, is het heerlijk om mijn eigen plek te hebben, waar ik counselingsgesprekken voer, werknemers spreek die ik als casemanager begeleid, opdrachtgevers ontvang of andere experts op mijn vakgebied spreek, om mijn kennis mee te delen en te vergroten of mee samen te werken.

Ben je geïnteresseerd in de diensten van Voorkom Onnodig Verzuim?
Kom gerust eens langs! Na telefonisch contact of per mail, kunnen we een afspraak maken.

Jennifer Hanenberg Elders | Bedrijfscounselor

Bezoek- en correspondentieadres:

Gebouw De Stadhouder
(tram 17 richting Statenkwartier)

Unit 12, begane grond

Stadhouderslaan 9

2517 HV DEN HAAG

T: +316 201 988 97

M: jennifer@voorkomonnodigverzuim.nl

W: www.voorkomonnodigverzuim.nl

Waarom duurt burn-out zo lang?

24 maart 2015/2 Reacties/in Burn-out, Psychische klachten, Psychische stoornis, PTSS, Stress, Verzuim, Vitaliteit, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

Sonja van Zweden, oprichter van CSR Centrum, publiceerde een artikel over de bio-psychologische theorie van burnout in het Tijdschrift voor Psychotherapie.
Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, maakte er deze samenvatting van die ook in de Gezondheidskrant verscheen.

Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt.

Burnout duurt het langst van alle werkgerelateerde psychische klachten. Opvallend is ook de grote spreiding in duur van burnout: van drie maanden tot meer dan een jaar. Waarom duurt het herstel soms zo lang? Patiënten ogen niet ziek, maar kunnen maanden, soms jaren niet normaal functioneren. Thuis of in de werkomgeving snapt men dat niet, de artsen en therapeuten begrijpen het vaak niet en de patiënt zelf ook niet. Het enige wat je als patiënt zeker weet, is dat je niks (aan) kunt en nergens meer tegen kunt.

De huidige richtlijnen geven geen inzichten noch remedies voor stagnerend herstel of terugval na mislukte re-integratie. Door de biologische (stress)mechanismen bij het verklaringsmodel te betrekken, ontstaat een completer beeld op het ontstaan en beloop van het ziektebeeld, waardoor begrijpelijker wordt waarom het soms zo lang duurt en hoe de behandeling hiermee rekening kan houden.

Ontstaan van burnout: een bio-psychologische verklaring
Voldoende rust en slaap van goede kwaliteit zijn noodzakelijk om goed te herstellen van de inspanningen van de (werk)dag. Het is een voorwaarde voor probleemloos functioneren de dag daarop. Iemand is overbelast wanneer zijn normale rust en slaap niet meer volstaan om volledig te herstellen van de geleverde inspanning. Dit lijkt een open deur, maar bij mensen die burnout zijn geraakt blijkt dat over een langere periode daarvoor de belasting (of stress) is gestegen, terwijl het biologische herstel tekort schoot. Om uiteenlopende redenen verbruikten zij dagelijks meer energie dan ze konden recupereren. Hun lichaam gaf wel signalen over de toenemende vermoeidheid en overbelasting, maar ze namen onvoldoende maatregelen (of konden onvoldoende maatregelen nemen) om het tij te keren.

Door systematische overbelasting blijft het lichamelijk herstel in toenemende mate achter. Zo groeit een herstelschuld. Vergelijk het met dagelijks geld lenen bij de bank. Je reserves slinken en op een gegeven moment sta je rood. Nog afgezien van alle belasting of stressoren waar iemand dagelijks mee te maken heeft, leidt dit proces van groeiende herstelschuld tot een chronische stressconditie. Als oplossing voor de vermoeidheid gaat het stresssysteem namelijk automatisch harder werken, om het lichaam van de nodige energie te voorzien. Deze compensatoire stressreactie ervaren mensen meestal niet als ‘stress’, maar als ‘ik was moe, maar nu voel ik me energiek’.

Het proces van burnout raken is primair een lichamelijk proces, onder invloed van lichamelijke en psychologische stressoren, een groeiend hersteltekort en een chronische stressconditie. Het proces verloopt geleidelijk. Aanvankelijk is het gemakkelijk te stoppen en te keren door simpelweg de oorzaken weg te nemen: door de inspanning/stressoren drastisch te verminderen en het herstel te verhogen. Maar er zijn twee belangrijke kantelpunten waar de aard van het proces verandert en de symptomen toenemen.

Bij verwaarlozing van de eerste signalen treedt een eerste kantelpunt op, waarbij veranderingen in fysiologische systemen optreden die het lichaam herkent als de nieuwe ‘normaal-waarden’. Er is een autonoom voortschrijdend proces ontstaan dat zichzelf gaande houdt: een vicieuze cirkel. De klachten en symptomen nemen toe, de energie neemt verder af. Dit proces raakt zowel het mentale als het lichamelijke functioneren. Afhankelijk van de persoon heeft het effecten op het functioneren van het brein (zoals het aandachtssysteem, het werkgeheugen, de emoties), het immuunsysteem, het hart-vaatstelsel, of de spijsvertering.

Er is meer nodig dan rust alleen om het tij te keren. Dit proces gaat door tot het stressmechanisme zélf decompenseert: het tweede kantelpunt. ‘Plotseling’ gaat het niet meer.

In deze 3e fase ligt men emotioneel volkomen uit het lood, kan men 12 uur slapen zónder te herstellen, is het onmogelijk om een boek of tijdschrift te lezen, is zoiets simpels als ‘boodschappen doen’ een te grote opgave. Kort gezegd: eerst worden alle reserves uitgeput, dan treedt een ‘noodaggregaat’ in werking, tot dit ‘in zijn eigen staart bijt’ en vastloopt. De ervaring leert dat herstel voor mensen die deze omslag hebben bereikt onevenredig veel langer duurt dan voor mensen die nog (net) niet zijn gedecompenseerd, ook al zijn ze het omslagpunt heel dicht genaderd.

Factoren die het herstelproces bemoeilijken
Het ligt voor de hand om de verklaring van de lange herstelduur te zoeken in stagnatie van het herstelproces. Die treedt inderdaad regelmatig op, bijvoorbeeld wanneer de leefsituatie van de patiënt ongunstig is voor herstel. Denk aan drukke en overprikkelende omstandigheden, mentale of fysieke overbelasting, aanhoudende stressoren, enzovoort. Minder voor de hand ligt dat kenmerken van intrinsieke, biologische factoren van de burnout zélf de herstelduur beïnvloeden. We noemen de twee belangrijkste:

* Grote herstelschuld: mensen met burnout kampen met aanzienlijk achterstallig lichamelijk onderhoud. Het heeft tijd nodig om deze schuld in te lossen en vitaliteit op te bouwen. Dit betekent niet dat deze mensen ‘op de bank moeten gaan zitten’, maar wel dat zij gedrag moeten vertonen waardoor de herstelschuld daadwerkelijk afneemt (herstelgedrag). Door te intensieve sportbeoefening bijvoorbeeld (‘sporten is immers gezond’) kan de herstelschuld onbedoeld juist verder toenemen.

* Bio-psychologische veranderingen: Onder invloed van chronische stress treden veranderingen op in biologische regelkringen die zich kunnen aanpassen als de omstandigheden daarom vragen. Dit veroorzaakt ‘vicieuze cirkels’ die soms moeilijk te doorbreken zijn. Zo kunnen bijvoorbeeld slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en zelfs psychopathologische beelden ontstaan als gevolg van neuro-hormonale veranderingen. Ook het herstelvermogen zélf kan haperen. Het lichaam moet in de ‘herstelstand’ kunnen komen voordat er sprake kan zijn van daadwerkelijke regeneratie. Soms is dat lastig, door bijvoorbeeld een overwegende dominantie van de ‘actie-modus’ van het autonome zenuwstelsel.

Conclusie
Chronische overbelasting en cumulerend hersteltekort leiden tot energetische uitputting en ontregelingen waardoor burnout ontstaat en voortduurt. Voor het genezingsproces is primair nodig dat het biologisch herstel zich goed kan ontwikkelen. Met de voortgang van het ziekteproces nemen de klachten toe en veranderen ook de benodigde therapeutische ingrepen. Zo heeft het geen zin mensen ‘te activeren’ wanneer er nog onvoldoende biologisch herstel heeft kunnen plaatsvinden. Dan werkt de beoogde leerprikkel als continuering van de overbelasting en dus contraproductief. Het moge duidelijk zijn dat bij de diagnostiek en de behandeling van burnout de biologische component een sleutelrol speelt, die niet genegeerd kan en mag worden.

Auteur credits
Het volledige artikel is geschreven door Sonja van Zweden en is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Psychotherapie 1-2015. Carolien Hamming, algemeen directeur van het CSR Centrum voor stressmanagement, heeft dit artikel voor u bewerkt en samengevat.

Mensenwerk: Tips voor succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten

15 februari 2015/2 Reacties/in Burn-out, Conflict, Psychische klachten, Psychische stoornis, Stress, Verzuim, Voorkom verzuim/door Jennifer Elders

Maandag 9 februari 2015 woonde ik een bijzonder waardevol congres bij over het begeleiden van mensen met psychische beperkingen naar en tijdens het werk: het congres “Mensenwerk”.

Toen daar werd gevraagd “Hoeveel mensen hebben een baan te vergeven?”, staken nog geen 10 van de 1100 aanwezigen hun hand op… vertegenwoordigers van werkgevers waren denk ik aan het werk op hun werk.

Michaël van Straalen, voorzitter van MKB-Nederland en deze dag ook aanwezig, merkt mijns inziens terecht op dat we mensen met psychische klachten in twee groepen kunnen verdelen waar het om arbeidsparticipatie gaat: een die aan het werk moet komen en een die aan het werk moet blijven. Op die laatste groep richt ik mij in mijn werk, bij het voorkomen van onnodig verzuim, onder andere door psychische klachten.

Daarom geef ik hier tips en statements *) voor jou als werkgever, (case)manager of HR-professional, die je kunt gebruiken bij het succesvol omgaan met mensen met psychische klachten op je werkvloer.

“Respect, openheid en veiligheid moet worden geboden”, zeggen mensen, met een psychische aandoening zelf.
Achter de beperkingen zijn talenten aanwezig. Als mensen willen werken, dan komen die talenten aan de oppervlakte, zodra de beperking uit het taboe en van het stigma af is.
Als werken vechten wordt, haal je niet het beste uit jezelf. Creëer een open sfeer, waardoor er veiligheid ontstaat en iedereen zichzelf kan zijn.
Kijk bij een re-integratiegesprek naar persoonsgebonden factoren, werkgebonden factoren en zorgfactoren die aan een succesvolle inzetbaarheid kunnen bijdragen.
Als je écht vraagt hoe het met me gaat, dan gaat het al een stukje beter met me.
Met 40% van de werknemers is wel eens iets geweest… “Ja, we zijn ménsen hè?”
Psychische klachten blijven verstopt door de vicieuze cirkel: het is verstopt, het is daardoor onbekend, het is vreemd en daardoor blijft het verstopt.
Het gaat er om te herkennen en te erkennen dat je mensen die je regelmatig spreekt en langdurig psychische klachten hebben, ook beter af zijn met het te bespreken.
De medische diagnose zorgt er wel voor dat je op een andere manier met elkaar moet omgaan of dat je de werkplek en het werk anders moet inrichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.
Werkgevers kunnen meer met mensen met een psychische beperking als ze weten wat ze kunnen, wat hun toegevoegde waarde is. En weten wat zij nodig hebben. Maak bespreekbaar wat er aan de hand is met je medewerkers. Om het functioneren van mensen te verbeteren. We moeten er met elkaar echt het gesprek over aangaan. Gooi het gesprek open en haal het uit het taboe.
Geef je medewerker vertrouwen. Hierdoor voorkom je dat de medewerker zichzelf een stigma opplakt, en hierdoor slechter gaat functioneren.
Je kunt een medewerker niet in zijn kracht zetten, maar wel uit zijn kracht halen. Je kunt een ander wel laten struikelen of belemmeren dat hij door kan lopen. Voorkom dat laatste. Haal daarom bij de medewerker alles weg wat hen uit hun kracht haalt.
We hoeven niet te doen alsof we allemaal een perfect leven leiden. Ook met beperkingen kun je een leuk en gelukkig leven leiden!

Waarom we geen succesvolle autistische medewerkers kennen.

Mijn “tweet van de dag”. Nogal populair.

Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ:
“Ik ken een voorbeeld van een man met autisme. Hij is heel intelligent en kon een baan krijgen bij een ICT-bedrijf. Maar hij was erg bang en daardoor dacht hij dat die baan niet zou lukken. Hij mocht thuis werken, werd met een taxi gehaald en gebracht en is zo zijn angst te boven gekomen. Nu functioneert hij goed!”

Katja Schuurman, actrice en presentatrice:
Op het moment dat ik aan het werk ben en bezig ben met dingen die ik leuk en belangrijk vindt, heb ik minder last van mijn beperking.

De mogelijkheid om dingen te doen die je belangrijk vindt, is heel erg belangrijk voor mensen!
Zo ben je in staat om je eigen leven vorm te geven. Stel jezelf eens de vraag: “Waar ligt nou juist mijn kracht?” En als leidinggevende: “Zijn mijn medewerkers gelukkig met wat ze doen?” Er wordt nog te weinig gedaan aan preventie van burnout door werkgevers. Luister naar de medewerkers, voer niet alleen een zakelijk gesprek over welke doelstellingen je hebt. Zorg voor een veilig klimaat om het er over te hebben.
Niet dat we denken: “Oké, nou, das jammer dan…” Als baas kan je voor die veilige omgeving zorgen!

Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
Denk bij (dreigend) uitval van mensen op het werk: “Wat is er voor deze mens essentieel en hoe zorgen we er voor dat deze persoon aan het werk kan blijven?

Als voormalig HRM-adviseur, ex burn-outpatiënt, bedrijfscounsellor en casemanager Wet Poortwachter voor MKB-bedrijven, pleit ik voor een volgend congres met:

directeuren
HR-professionals
leidinggevenden
werknemers met een psychische beperking
casemanagers
bedrijfsartsen
en arbeidsdeskundigen

waarin we mét elkaar in gesprek gaan over de moeilijkheden en onzekerheden die alle partijen tegen komen in de gesprekken die moeten gaan over (inzetbaarheid bij) psychische klachten. Een open gesprek, zodat we mét elkaar vertrouwen ontwikkelen en in mogelijkheden kunnen denken.

Marieke Sweens: “Je topsnelheid bereik je niet met vechten, maar met training, met de beste techniek en aangemoedigd door mensen die je steunen, ook als je valt.”

*) met dank aan de sprekers en panelleden bij dit congres:
Jetta Klijnsma, Staatssecretaris Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Martin van Rijn, Staatssecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Marieke Sweens, beleidsmedewerker bij een Gemeente, vrijwilliger en ervaringsdeskundige bij Samen Sterk Zonder Stigma vanwege haar Borderline-stoornis, eigenaar van Poco Loco (www.tikkeltjegek.nl)
Prof. Dr. Han Anema, hoogleraar Academisering van Verzekeringsgeneeskunde vanwege UWV
Frank Kalshoven, Directeur De Argumentenfabriek
Michaël van Straalen, MKB-Nederland
Rob Slagmolen, VNO-NCW en MKB-Nederland
Fred Paling, UWV
Jacobine Geel, GGZ Nederland
Marijke van Putten, GGZ Noord Holland Noord
Marjan ter Avest, Landelijk Platform GGZ
René Paas, Divosa
Turgay Tankir, Wethouder Gemeente Nijmegen, namens Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG)
Henny Vermolen, GGZ
Jaap van Weeghel, hoogleraar rehabilitatie en maatschappelijke participatie van mensen met ernstige psychische aandoeningen

Heb jij een tip voor het succesvol omgaan met medewerkers met psychische klachten? Ik nodig je uit die hieronder te delen. Daar worden we allemaal beter van.

Tips bij stress van het werk

25 januari 2015/in Burn-out, Persoonlijke effectiviteit, Stress, Verbinding, Vitaliteit, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

“Een goed georganiseerde werkplek draagt bij aan meer werkplezier”

Het is gebleken dat medewerkers die georganiseerd (kunnen) werken en aandacht schenken aan een goede planning, beter de regie kunnen houden over hun eigen tijd en werkzaamheden, lekkerder in hun vel zitten en met meer plezier naar het werk gaan. Toch blijkt dit in praktijk niet altijd gemakkelijk te zijn. Veel medewerkers laten zich leiden door de ‘waan van de dag’ en zijn al blij als ze de dag relatief ongeschonden doorkomen. Wat blijft is een schuldgevoel over acties die gedaan moeten worden, en het continue stressgevoel wat hiermee gepaard gaat. In veel gevallen onnodig!

Door werkwijzen, werkplanning maar ook de werkplek te organiseren ontstaat er meer orde. De medewerker krijgt meer overzicht over (lopende) zaken, structuur en weer ‘ruimte’ in het hoofd. Hierdoor is het makkelijker de juiste keuzes te maken voor het bedrijf en zichzelf, en kan men beter omgaan met ad hoc situaties of plotselinge veranderingen in het werk, zonder dat er direct chaos ontstaat.

Uiteindelijk gaan uw medewerkers met meer plezier naar hun werk, omdat zij de regie hebben, en niet het werk!

Wanneer je een medewerker hoort klagen dat hij (of zij) het druk heeft en zijn werk niet afkrijgt, en hij niet weet waar hij moet beginnen vraag hem dan eens:

Of hij concreet kan benoemen met welke activiteiten en acties hij nu druk is;
Wat jij, als werkgever of leidinggevende voor hem kan doen zodat hij wat meer ruimte heeft om die belangrijke taak die bij hem ligt af te krijgen;
Welke werkzaamheden hem veel tijd kosten, hoe dit komt en wat je zou kunnen doen om dit te veranderen.

Bespreek samen wat tijdvreters zijn en hoe hij hier het beste mee om kan gaan.

Het kan zijn dat de medewerker het lastig vindt om prioriteiten te stellen en daarom werkzaamheden voor zich uit schuift.

Maar het kan ook zijn dat hij iets doet wat hij helemaal niet wil doen. Dit is een echte productiviteitskiller en vaak wordt onderschat hoe groot de invloed hiervan is op het welzijn en de productiviteit van de medewerker! Het is dus goed om dit boven water te krijgen en hier samen een oplossing voor te vinden.

Bettina Vrielink, personal organizer

Dit gastblog is een bijdrage van Bettina Vrielink. Zij is eigenaar van SMART Organized en Personal Organizer. Zij heeft ervaring in bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Vanuit haar expertise en ervaring coacht en traint zij medewerkers hoe zij bewuster om kunnen gaan met hun tijd en werkzaamheden (organizing vs. timemanagement) of beter kunnen samenwerken. www.smartorganized.nl

Nog niet onderkende oorzaak van burn-out

3 januari 2015/2 Reacties/in Burn-out, Preventie, Stress, Verzuim, Voorkom verzuim, Werkstress/door Jennifer Elders

Begin 2014 was sprak ik Bram Bakker, psychiater en auteur, na een indrukwekkende lezing van hem over zijn boek “Blijf Beter!” Ik stelde hem de vraag of hij wist waarom toch elke keer burn-out alléén als resultante van te veel werkstress wordt genoemd, in opiniestukken en zelfs literatuur. “Tja, inderdaad …. dat is het business-model” zei hij.

dr. Bram Bakker

Voor mij was het geen bevredigend antwoord. Welbeschouwd heet het overigens, omdat het medisch gezien onverklaard is ‘somatic symptom and related disorder’ ofwel ongedifferentieerde somatoforme stoornis. Feit is dat het een ongrijpbaar iets is, waar we met elkaar grip op willen krijgen, omwille van de grote maatschappelijke en economische schade die het veroorzaakt. De persoonlijke schade is dan allang geschied. En soms wel over minimaal 20 jaren opgebouwd.

Burn-out en werkstress
We proberen grip te krijgen door inzicht in de symptomen te hebben en de oorzaken van burn-out te achterhalen. Zodat we daarop effectieve therapievormen kunnen toepassen en preventie maatregelen kunnen treffen. Op maatschappelijk, organisatie- en individueel niveau.

Aan de vooravond van de Check Je Werkstress-week zegt Bram Bakker om die reden in het NRC van 6 november 2014 dat burn-outs niet hoofdzakelijk worden veroorzaakt door alleen de werkstress die mensen ervaren. Mijn hart maakte een sprongetje..! Was dat een antwoord op mijn vraag aan hem? Volgens hem gaat het namelijk vaak om een combinatie van stress in het privéleven, gebrek aan beweging en te weinig ontspanning.

Zonder dat hij en ik de ingrijpende impact van oorzaken van werkstress willen bagatelliseren, zijn dat de oorzaken die wij zien bij onze cliënten en medewerkers die wij spreken.

Wij ontkennen dus niet dat de werkcontext een destructieve werking kan hebben op het welbevinden van medewerkers. En vinden dus zeker dat dat aandacht behoeft. Wat dat betreft doet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid goed werk met haar campagne “Check Je Werkstress”! En werk ik daar als campagnesupporter actief aan mee.

“Stress in het privéleven”
Waar ik in dit blog aandacht aan wil schenken is de ‘stress in het privéleven’ waar Bram Bakker over spreekt. Want “waar kan dat dan uit bestaan?” vragen veel werkgevers zich af. “Iedereen heeft het wel eens niet makkelijk, heeft last van de economische malaise of maakt heftige levensgebeurtenissen mee. Maar er moet ook gewerkt worden, het leven gaat door”.

Waarom het leven voor burn-outpatiënten op enig moment tijdelijk niet door kan gaan, wil ik hier aan de orde stellen.

Schaamte, schuldgevoelens en een slecht zelfbeeld vieren bij veel mensen met burn-outklachten hoogtij. Zij lopen op veel gebieden vast. Niet bepaald omstandigheden om lekker in door te functioneren of in te gaan solliciteren naar een nieuwe baan. Hier kunnen jarenlang verdrongen oorzaken aan ten grondslag liggen. Die andere gronden hebben dan (de persoonlijke gevolgen van) een ingrijpende levensgebeurtenis zoals een echtscheiding of ziekte of overlijden van een geliefd gezinslid. Waarmee ik absoluut de hartverscheurende en ziekmakende impact van dergelijke gebeurtenissen niet ontken. Want ook een stapeling van dergelijke gebeurtenissen kan leiden tot burn-outklachten. De behandeling en benadering hiervan zal bij deze oorzaken anders zijn.

Waar het volgens wetenschappers doorgaans op neer komt bij het niet (meer) effectief kunnen omgaan met dergelijke gebeurtenissen, zijn 3 aspecten, die wij [1] in ons model “Stress inZicht©” hebben genoemd:

Te weinig rust tussen zaken die inspanning vragen;
Te weinig mogelijkheden ervaren om met stressoren om te gaan, door het geloof dat je zelf weinig invloed kunt hebben op gebeurtenissen, een zogenaamde ‘externe beheersingsoriëntatie);
Ontwikkelde afweermechanismen om echte emoties te onderdrukken.

Afweermechanismen
Afweermechanismen ontwikkelen mensen om opgedane, doorgaans onbewust aanwezige, traumatiserende ervaringen, te verdringen. Ze werken in feite als beschermingsmechanisme om de pijn niet te voelen. Die afweermechanismen worden zichtbaar in gedrag. Waardoor wij en onze omgeving gaan geloven dat we zijn zoals we zijn. Maar het is aangeleerd gedrag. We voelen onszelf slachtoffer, blijven tegen beter weten in hopen of we zijn boos, leggen de schuld bij anderen. Om onszelf te beschermen tegen de pijn die we niet wilden voelen [2].

De verhalen uit gezinnen en achter dit gedrag werden de afgelopen weken zichtbaar in documentaires die NPO2 uitzond. Ik ben er diep van onder de indruk. Van de precisie waarmee de verhalen in beeld en geluid zijn vastgelegd. Alsof je er zelf bij bent. Maar ook omdat ik in een ervan mijn eigen verhaal terug zag. Dat ik 29 jaar mijn vader niet zag en alles in mijn leven wat daarmee te maken had, heeft een plek gekregen. Ik heb daardoor geleerd bewust keuzes te maken, grenzen te stellen en op mezelf te vertrouwen. Wat mij veel meer mogelijkheden geeft. Ikzelf en ook mijn omgeving plukken daar de vruchten van. Aan de buitenkant was van deze worsteling overigens niet zo veel te zien. Alleen degenen die mij kenden, zagen het.

Impact op gezin
Deze verhalen, die impact hebben op een heel gezin, moeten worden gedeeld. Om het onbewuste (waaronder de afweermechanismen) bij mensen bewust te maken, zodat zij stappen kunnen zetten. En daardoor zelfredzamer worden. Dit zijn enkele van die aangrijpende verhalen. Schijnbaar incomplete puzzels waarvan de laatste stukjes écht gelegd kunnen worden!

“Ver van Daan”: een jonge vader wiens ouders scheidden toen hij 9 was, door de gevolgen van de te laat onderkende bipolaire stoornis van zijn vader. Daan groeide verder zonder vader op. Hij is bang dat hem en zijn zoon hetzelfde kan overkomen. Of dat zijn dreigende overspannenheid verdere gevolgen heeft. Een indringende zoektocht volgt.

“Spoken van Viggo”: een man die op jonge leeftijd al in de zware criminaliteit belandt, door de onveilige thuissituatie waar seksueel misbruik plaatsvond. Zijn zus Kristen, uit hetzelfde gezin, heeft andere keuzes kunnen maken en is psychotherapeut geworden. Zij heeft mij enkele jaren geleden effectief begeleid.

Therapie, eng? Nee, een bevrijding!
Het is jammer dat dergelijke dieper liggende oorzaken vaak niet op tijd wordt onderkend. Medewerkers krijgen ondersteuning van een loopbaanadviseur of coach, omdat ze niet meer goed functioneren. Raken onnodig lang ziek of moeten gedwongen de organisatie verlaten. De leidinggevende weet het namelijk ook niet meer. Hierdoor duren hulpverleningstrajecten vaak onnodig lang of zijn ze niet effectief. Heel begrijpelijk, als we niet weten dat er sneller en dieper iets geraakt kan worden, door een effectieve therapie. Ik noem bijvoorbeeld EMDR, PRI of Voice Dialogue, zonder daar hier dieper op in te willen gaan. Deze kortdurende maar effectieve vormen van therapie zorgen er voor dat de tot dan tot onbewust meegedragen loden last een ervaring wordt van waaruit lering men lering kan trekken. Mensen durven daarna keuzes te maken, grenzen aan te geven, krijgen meer zelfvertrouwen en worden daardoor zelfredzaam. Dit is wat wij mensen en de maatschappij nodig hebben.

Een bedrijfscounsellor kan iemand relatief snel inzicht laten krijgen in zijn of haar problematiek. Niet de bovenlaag, dat wat zichtbaar is, maar de onderlaag. Dat wat begeleiding nodig heeft. Als dat goed wordt begeleid, volgen inzichten. En daarmee kunnen trauma’s ervaringen worden en kan iemand leren anders om te gaan met hetgeen op zijn of haar pad komt. Zelfredzaam worden. Als de (werk)omgeving hier ook open voor staat. Hierin kan een bedrijfscounsellor overigens ook een voorlichtende rol spelen.

Op en aan het werk
Iemand die dat heeft geleerd, is Marieke Sweens. Zij is een intelligente vrouw, is beleidsmedewerker bij een Gemeente en heeft Borderline, een persoonlijkheidsproblematiek [3]. Zij gebruikt hiervoor haar “Look- en Feelmonitor”. Een praktisch middel om open te zijn over haar psychische beperking, een ontwikkelde hechtingsstoornis.

En, ter ere van Prinsjesdag 2014 introduceerden Else van Nieuwkerk en Sidney Volmer een nieuw ritueel, de Oranje Vlam. “De vlam van en voor elke Nederlander. Die we aansteken als we verdrietig zijn, om iets groots of iets kleins. De Oranje Vlam is een teken van saam-horigheid, van dat wat Nederland sterk maakt. Dat we er voor elkaar zijn als dat nodig is”.

Als we ons realiseren dat er ernstige verhalen achter gedrag van onszelf en onze medemens schuil kunnen gaan, kunnen we daar gepaster op reageren. Laatst zei mijn dochter van 7 tegen mij: “Mam, omdat mijn hamster dood is, mag ik op school best verdrietig zijn hè? Zo is het leven. En als ik het zeg, weten ze waarom ik even huil”. Dit is natuurlijk kinderverdriet en geen (onbewust aanwezig) levenstrauma. Onder andere niet omdat we een ritueel van het begraven hebben gemaakt en ruimte voor het verdriet hebben gegeven. Maar dit is wel een voorbeeld van hoe we als (werkende) mens met elkaar om kunnen gaan.

Als we blijven vinden dat er geen tijd is om over gevoelens te praten, dan stapelt het zich op en barst de bom en kost het veel meer tijd en leed. Dan ontstaat onnodig verzuim.

Mijn wens is dat organisaties in 2015 veel meer gebruik gaan maken van de diensten van een bedrijfscounsellor. Deze heeft kennis op het gebied van psychische gezondheidsproblemen en kennis van de interactie tussen geestelijke gezondheid en werk-gerelateerde factoren [4]. Een bedrijfscounsellor kan werknemers laagdrempelig, maar professioneel begeleiden en indien gewenst of nodig op tijd doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.

Als directeur, HR-professional of (case)manager is het niet verstandig deze hulpverlenings- of doorverwijzingstaak op je te nemen. Omdat jouw kwaliteiten ergens anders liggen en je hier niet voor bent opgeleid, vraagt het te veel van je en mede daardoor kan het de relatie die je met de medewerker hebt, schaden. Ook hierdoor kan onnodig verzuim ontstaan. Uiteraard voel je je als manager verantwoordelijk voor het welbevinden van je medewerkers. Een goede stap die je dan kunt zetten is het inschakelen van een bedrijfscounsellor. Die zorgt voor de juiste begeleiding, al of niet zelf, van de medewerker.

En zo voorkom je onnodig ergernis, tijdverlies, leed, kosten en verzuim!

Heb je vragen over het verzuim of het gedrag van een medewerker in je team of op je afdeling?
Neem vrijblijvend CONTACT op voor een gratis en vertrouwelijk telefonisch of online adviesgesprek.

Voetnoten:

[1] Esther Bergsma, register bedrijfscounsellor bij WerkZorgCombinatie en Jennifer Hanenberg Elders, bedrijfscounsellor en casemanager bij Voorkom Onnodig Verzuim.

[2] Gebaseerd op drs. Bosch, I. (2000, 2009) De herontdekking van het ware zelf, uitg. Atlas Contact Amsterdam, Antwerpen.

[3] Een persoonlijkheidsstoornis is een uitvergroting van iets wat we hebben, doen of nalaten met consequenties op het gebied van identiteit/zelfbeeld, relaties met anderen en opleiding en/of werk. Er is sprake van een star patroon van aanpassing aan de omgeving (drs. E. van Meekeren, psychiater en auteur).

[4] Een van de aanbevelingen uit het onlangs verschenen OESO-rapport “Mental Health and Work” was dat arbeidsorganisaties in Nederland de kennis ontberen om werknemers met psychische gezondheidsproblemen te ondersteunen en de gebrekkige kennis en het stigma rond mentaal ziekteverzuim aan te pakken.