Voorkom Onnodig Verzuim

3 financiële redenen om verzuimmanagement toe te passen

Gezondheidsmanagement, Verzuimmanagement, Duurzame Inzetbaarheid en het stimuleren van Vitaliteit.
Waar ligt de noodzaak voor werkgevers om hier werkelijk aandacht aan te besteden?

Wat mij betreft op deze drie gebieden:
1. Hogere premie door Wet BeZaVa
2. Loonsanctie UWV
3. Goed werkgeverschap

Ad 1 Gevolgen Wet BeZaVa

De Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters is per
1 januari 2014 in werking getreden. Werknemers die (vanaf 2010!) ziek uit dienst zijn gegaan worden nu ook financieel toegerekend aan de (voormalig) werkgever.

Werkgevers gaan onder andere daardoor nu ook een gedifferentieerde premie betalen voor werknemers met een flexibel dienstverband, de zogenoemde flexwerkers.
Flexwerkers zijn werknemers die:

  • Een fictieve dienstbetrekking hebben, zoals thuiswerkers, stagiaires of provisiewerkers.
  • Een tijdelijk dienstverband hebben en ziek uit dienst gaan.
  • Een tijdelijk dienstverband hebben en binnen 28 dagen na het einde van hun dienstverband ziek worden.

Een praktijkvoorbeeld:
Een medewerker gaat op 4 januari 2010 ziek uit dienst (door einde tijdelijk dienstverband) en ontvangt een Ziektewet-uitkering. Aansluitend wordt hij beoordeeld voor de WIA en krijgt hij recht op een WGA-uitkering. Omdat die WGA-uitkering in 2012 wordt uitgekeerd, wordt de ex-werkgever in 2014 extra belast met een verhoogde gedifferentieerde WGA-premie. Het UWV berekent de premie met terugwerkende kracht.

Zo kan het gebeuren dat je 12 jaar lang een verhoogde premie betaalt voor een werknemer die al lang niet meer in dienst is.

Op de website van UWV staat veel informatie over hoe het zit. Zoek eens op het internet naar ‘Wet BeZaVa’, ‘Modernisering Ziektewet’, ‘premiewijzer gedifferentieerde premie’, ‘eigen risicodragerschap’.

Of lees dit document van UWV: Modernisering Ziektewet.

Ad 2 Loonsanctie UWV

Indien een werknemer bijna twee jaar (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, gaat het UWV na of je als werkgever de gehele arbeidsongeschiktheidsperiode genoeg hebt gedaan aan de re-integratie van je zieke werknemer. Dit is voorwaarde voor het toekennen van een WIA-uitkering. Als een werknemer deze uitkering krijgt toegekend, kun je ontslag aanvragen.

De werknemer krijgt deze niet toegekend, indien UWV vaststelt dat je onvoldoende hebt gedaan aan de re-integratie. Het UWV kan u dan verplichten om maximaal 1 jaar langer het loon van uw werknemer door te betalen. Ontslag is dan nog niet mogelijk.

Dit laatste komt veel voor als de bedrijfsarts meldt dat er geen benutbare mogelijkheden voor reintegratie zijn. Vaak wordt uitgegaan van de huidige functie. Een bedrijfscounsellor kan op tijd en op een veilige manier met de medewerker spreken over andere functie- of taakmogelijkheden (1e spoor) of externe re-integratie (2e spoor).

Ad 3 Goed werkgeverschap
De arbeidsmarkt gaat veranderen van aanbod- naar vraagmarkt.
Hierdoor wordt goed personeel schaars, vanwege de groter wordende vraag. Werken aan duurzame inzetbaarheid levert vitaler en tevredener medewerkers op. Dit komt uw omzet en bedrijfsnaam ten goede.

Er ontstaan steeds meer zelfstandig professionals, die zelf hun opdrachtgevers willen uitkiezen. Zij willen werken voor bedrijven die goed werkgeverschap tonen naar de mensen die er werken. Werkgevers worden de komende jaren steeds meer afhankelijk van deze zelfstandig professionals.

Wat nu?
Doelgericht verzuimmanagement wordt nog belangrijker dan het al was. Om uw financiële risico’s en die van uw (bijna) ex-werknemer te beperken, is adequate verzuimbegeleiding van belang.

Bied uw werknemers op tijd de juiste hulp, ook als geen sprake is van ziekteverzuim, zodat u geen loonsanctie krijgt opgelegd en geen hogere premie in rekening krijgt gebracht.

Het levert je wèl gezondere, meer gemotiveerde, vitalere en productievere medewerkers op!

Je kunt nu zelf concluderen dat de kosten van interventies jouw bedrijf of organisatie meer financieel gewin oplevert!

Heb je zelf al positieve ervaringen met interventies opgedaan? Of heb je een tip? Laat het dan s.v.p weten in het commentveld hier onder. Zo kunnen we elkaars ervaringen delen.

 

 

 


Voorkom Onnodig Verzuim

5 struggles van een medewerker die zich ziek meldt door burn-out

Deze week sprak ik weer een werknemer die is uitgevallen door een burnout. Nu een week of vier geleden. Hij vertelde mij over zijn situatie en de issues waar hij als werknemer tegenaan liep, in dit prille begin van het verzuim door burnout. Velen die burnout zijn geweest, zullen dit herkennen. Daarom wil ik dit graag delen met werkgevers, managers, HR- en verzuimprofessionals en collega’s van mensen die burn-out raken of zijn geraakt.

1. Voortekenen
Ook bij hem waren er voortekenen aanwezig: bijvoorbeeld opeens grenzen gaan stellen, wat hij nooit deed. Collega’s vonden dat al vreemd: “gaat het wel goed met je? Moet ik me zorgen over je maken?”.  Het was een van de noodgrepen die hij deed om niet overbelast te raken, maar het was al veel te laat. Jarenlang hij heeft hij te veel van zichzelf gevergd onder andere in een complexe privésituatie. Dat hield maar niet op. Hij heeft zichzelf uitgeput, tot het lichaam nu STOP heeft gezegd. Feit is dat er sprake is van overbelasting. En een ineffectieve copingstijl. Die ontstaat grotendeels door gebeurtenissen eerder in iemands leven. Pas als iemand dat onder ogen ziet, kan effectieve behandeling plaatsvinden. Een andere copingstijl worden ontwikkeld. Maar eerst heeft het lijf RUST nodig. Doorgaans minimaal 3 tot 4 weken. Meer kan zelfs noodzakelijk zijn.

Tip voor de leidinggevende: realiseer je dat deze ziekmelding niet zomaar komt. Dat hier veel achter zit. Het herstelproces kan niet beginnen zolang er geen erkenning en begrip van de werkgever is. Met erkenning en begrip wordt onnodig verzuim voorkomen. Of de oorzaak op werk- of privégebied ligt, doet bij het erkennen niet ter zake.

2. Eén aanspreekpunt
In dit geval wil hij graag alleen zijn manager als aanspreekpunt. Hij erkende dat als hun relatie niet zo goed was geweest, het beter zou zijn een andere manager als aanspreekpunt te hebben. Anders zou dit het herstel belemmeren.

Na de ziekmelding was het lastig voor hem om zijn manager te bereiken. Dat vond hij vervelend. Als die belde, sliep hij. Als hij terugbelde, was zijn manager afwezig. Dit ging zo een paar keer door. Het gaf bij hem extra spanning.
Uiteindelijk heeft hij zijn wensen geuit en heeft zijn manager daar gehoor aan gegeven. Er werd meteen een afspraak gemaakt bij de bedrijfsarts.

Tip voor de leidinggevende: zorg dat je zo spoedig mogelijk contact krijgt met de medewerker. Die zit namelijk heel erg in zijn maag met de ziekmelding, voelt zich erg schuldig. Erkenning en begrip helpt, waardoor hij of zij zich wat rustiger kan voelen. Vraag daarbij niet hoe lang het gaat duren. Daar heeft de medewerker geen idee van, maar laat zich uit schuldgevoel misschien toch verleiden tot een uitspraak hierover. Je kunt dit beter aan de bedrijfsarts overlaten.

3. De collega’s niet willen teleurstellen
Hij vond het lastig een evenwicht te vinden in het contact houden met de organisatie. Aan de ene kant vindt hij het fijn dat collega’s hem niet vergeten zijn en betrokken bij hem zijn, aan de andere kant heeft hij behoefte aan één aanspreekpunt. De gesprekken, app-jes en mailtjes met en van collega’s kosten hem echt te veel energie en raakt daar vermoeid van in deze fase. Maar hoe maakt hij dat duidelijk? Hij wil zijn collega’s niet het gevoel geven dat hij niet in hen is geïnteresseerd. En hij wil vooral niet dat ze negatief over hem gaan spreken. Dit is zijn valkuil…. altijd bezig met wat anderen van hem vinden.

Tips voor de collega’s: laat weten aan de medewerker dat je aan hem of haar denkt. Verwacht daarbij geen reactie terug. Dat is te belastend. Vraag niet hoe lang het gaat duren. Deel zo min mogelijk informatie over zaken die op de werkvloer spelen. Het is voor de medewerker heel belangrijk dat hij of zij afstand kan nemen van alles. Dat lukt niet, zolang hij of zij wordt geconfronteerd met allerlei informatie en processen. Wees je ervan bewust: de medewerker vergeet jullie als collega’s niet, denkt aan jullie en het ligt niet aan jullie!

4. Schuldgevoel
Ook deze medewerker heeft last van een enorm schuldgevoel. Dat begon al bij de ziekmelding, die onvermijdbaar was: huilend aan het bureau van een collega. Helemaal op. Maar hij zei: “Ik neem wel vakantiedagen op. Twee weken vakantie met Kerst en Oud en Nieuw en vind je het goed dat ik daarna dan een weekje extra neem? Dan ben ik vast wel weer uitgerust”.

Tip voor de leidinggevende: als iemand in zo’n situatie vakantie wil opnemen, is de kans heel groot dat iemand dat doet, om te verhullen dat hij ziek is. Of om zich niet schuldig te hoeven voelen naar de werkgever toe. Hij durft zich niet ziek te melden: dat is zwak, niet nodig, geen goed werknemerschap, want “ik heb geen ziekte, dat overkomt mij niet”. Maar zo iemand is wel ziek, zijn lichaam en geest zijn ziek geworden, die MOETEN herstellen. Akkoord gaan met het opnemen van vakantie werkt niet mee aan herstel. Iemand heeft dan het gevoel iets nuttigs met zijn dagen te moeten doen, terwijl RUST juist voorwaarde voor herstel is. Herstel treedt dan niet op en dat is juist waar beide partijen belang bij hebben.

5. Kenmerken
Ook deze medewerker beschikt over de prachtige eigenschappen: hooggevoelig, intelligent, perfectionistisch, veeleisend, moeilijk grenzen kunnen stellen, hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Dit zijn echter de meest voorkomende eigenschappen bij mensen die een burnout krijgen. Zo iemand is van heel veel waarde voor de organisatie, maar gaat aan zichzelf voorbij.  Ze zijn de kanaries in een organisatie.

Tip voor de leidinggevende: als deze mensen zichzelf in hun kracht kunnen zetten (met professionele hulp, door de organisatie gefaciliteerd) en de organisatie kan die kracht erkennen, dan kan er goud groeien. En daarmee is iedereen gebaat!

Ik ben erg benieuwd welk punt uit dit blog jij het meest waardevol vindt. Je kunt je reactie hieronder achter laten.